Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации).pdf

• Денежные средства.

Деньги – (эквивалент, служащий мерой стоимости любых товаров и услуг, способный непосредственно на них обмениваться. По своей форме деньги могут быть особым товаром, ценной бумагой, знаком стоимости, различными благами или ценностями) это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

• Одобрение-это более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут означать много. Почти все люди реагируют положительно, если чувствуют свою ценность и уважение.
• Действия-сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятия должны использовать групповые управленческие решения, а не диктатуру и производить конкурентоспособную на рынке продукцию.
• Понимать и проявлять интерес к сотрудникам. Метод оплаты труда эффективен для сотрудников, а главное-для профессионалов. Для них внутренняя награда несет большой вес. Этот подход требует, чтобы менеджеры поддерживали хорошие неформальные связи со своими подчиненными и понимали, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

• Сохранение рабочего места.

• Стабильные выплаты заработной платы.

• Дополнительные выплаты денежных средств.

• Карьерный рост.

• Бесплатное обучение.

• Перераспределение рабочего времени.

• Дополнительный отпуск.

Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формируется под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя теорию осмысленной мотивации, которая анализирует основные потребности человека. Они исследуют потребности подчиненных в человеческих организациях; основываясь на них, менеджеры могут быть более осведомлены о потребностях подчиненных.

Ранний подход к проблеме мотивации характеризуется попыткой создать универсальную модель, которая может быть применена к любому сотруднику в любое время. При закладке основы современной концепции мотивации наиболее важны работы Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Макклеллана. Кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из последних теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Олдерфером.

Лидеры всегда знали, что нужно поощрять людей к работе в организации.

Однако они считают, что достаточно только одного материального вознаграждения и не рассматривают другие варианты.

В начале века сложилось стойкое заблуждение, что деньги, только деньги всегда побуждают человека работать усерднее, и это считается логичным процессом.

Лидеры добавляют свои решения в действие, внедряя в практику основные принципы стимуляции. В этом случае, то есть по поводу управления, можно дать такое определение: Мотивация-это процесс мотивации себя и других людей к работе над личными целями организации.

Идеальная работа должна:

Иметь полноту, то есть приводить к абсолютно необходимым результатам.

Оценивается сотрудником как важный и достойный.

Для того, чтобы сотрудник мог принимать необходимые решения для их реализации, он должен иметь автономию (в установленных пределах). Или групповая автономия.

Дайте обратную связь сотруднику, чтобы оценить эффективность его работы.

С точки зрения вознаграждения сотрудников, это не только материал, но и увеличение или вознаграждение. Осмысленная теория мотивации различается углубленным анализом мотивационной сферы человека, выявлением основных вариантов, определяющих потребности в поведении человека, и установлением отношений между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания работать.

Только заработная плата, непосредственно связанная с результатами работы, является мотивирующим фактором. Сотрудники должны верить, что существует устойчивая связь между материальным вознаграждением и производительностью. В Зарплате должны присутствовать компоненты, зависящие от достигнутых результатов (так называемая премия). Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективному труду, признанием и уважением коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно добиться высокой заработной платы, особое внимание следует уделить нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для сотрудников, гуманизации работы, в том числе: признанию сотрудников ценностью организации, предоставлению садовых участков, автомобилей и т. д.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон энергии интереса к своей новой работе.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда разных факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование и разногласие в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки от руководителя и подчиненных;
• недостаток необходимой информации, для того что бы выполнить ту или иную работу;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство авторитета и гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения в работе.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге, и как все мы знаем , пользе от такого сотрудника можно не ждать.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. Руководитель должен стараться , проявлять интерес к каждому сотруднику.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Задача данного предприятия - производство качественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Главными целями предприятия являются увеличение роста доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления. Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре изготовляемых изделий.

В ходе процесса, изучения методов управления на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Методы управления являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально -- психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в обновление и совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую стоимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высоко оплачиваемая зарплата и интересная работа для сотрудника, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого потенциала на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от рабочих усилий, хорошей подготовки сотрудника , которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в то или ином сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения других сотрудников, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату (каждый раз в срок) , в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий, того или иного который за это отвечает человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Кризис не должен влиять на систему мотивирования и стимулирования на свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива. Из- за этого , не мало количество сотрудников ищут себе другие предприятия, где в момент кризиса нет сильного ущемления поощрения.