Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие организационного стресса ).pdf

В психологии стресс понимают как состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности или в повседневной жизни. Стресс возникает и в результате длительного комплексного воздействия стрессогенных факторов в основных сферах жизнедеятельности человека или организации.

Организационный стресс также рассматривают как психическое напряжение, возникающее в связи с выполнением профессиональной деятельности в рамках конкретной организации при условии несовершенства условий труда, чрезвычайных нагрузок различного происхождения. Для конкретного сотрудника переживание организационного стресса проявляется в субъективном ощущении дискомфорта, ухудшении здоровья, самочувствия, снижении профессиональной мотивации, появлении беспричинной раздражительности, необоснованных конкретными причинами напряженных отношений с коллегами и так далее^[18].

В современных теориях стресс, испытываемый как на уровне отдельной личности, так и организации в целом, не является неизбежным злом: более того, наличие стресса – признак активности, роста, развития, преодолеваемых в связи с ними трудностей. С точки зрения психологии стресс знаменует собой наступление кризиса, преодоление которого приводит к качественно иному уровню развития^[19].

Понимание стресса основоположником этого научного направления Г. Селье включает в себя события, которые являются источниками радости, самореализации и самовыражения, и при этом важно отличать дистресс и эустресс (мобилизует, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций) и дистресс (процесс дезорганизации поведения, ухудшает протекание психофизиологических функций). Более того, существует собственно потребность в стрессе, поскольку отсутствие активности, конструктивных изменений в жизни личности и организации в течение какого-то времени само по себе негативно и носит дистрессовый характер.

Большая часть исследований, посвященных организационному стрессу направлена на выявление способов противостояния ему, и лишь незначительная доля исследователей признает этот вид стресса имманентным процессом, при этом процессом управляемым и, следовательно, организационный стресс можно прогнозировать, корректировать, то есть необходимы регулярные усилия по управлению им. Рассмотрим социально-психологические аспекты управления организационным стрессом в аспекте понятия организационной приверженности.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти). Определим по крайней мере четыре уровня^[20].

Первый уровень («макросреда») представляет собой совокупность широкого спектра условий жизнедеятельности, которые не зависят от организации и, следовательно, являются физически неуправляемыми. Единственная возможность изменить их – изменить к ним свое отношение^[21].

Второй уровень организационного стресса – внутренняя среда («микросреда») самой организации, включающая в том числе структуру организации, ее менеджмент, корпоративную культуру и пр.

Третий уровень – социально-психологический включает особенности всех видов взаимодействия, межличностные отношения сотрудников в конкретном подразделении, отделе; важное значение для этого уровня организационного стресса имеют стили взаимоотношений, психологический климат рабочей группы, наличие внутригрупповых, межличностных конфликтов. На третьем уровне актуальны индивидуально-психологические параметры сотрудников организации, к которым относятся черты темперамента, характера, профессиональные способности, особенности ценностных ориентаций сотрудников, их потребности, цели, интересы и т.д.

Четвертый уровень включает в себя психические и психофизиологические компоненты, которые также проявляются в индивидуальном аспекте и характеризуют, например, выносливость, стрессоустойчивость и т.д.

В современных диагностических и коррекционных антистрессовых программах доминирует установка на помощь отдельным сотрудникам организаций, что вполне устраивает сами организации и их руководителей. Однако, практический опыт психологической работы показывает, что такие программы не могут ни выявить, ни устранить саму причину организационного стресса, содержащуюся в среде организации^[22].

Таким образом, при управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов^[23].

Под организационной приверженностью понимают психологическое образование в системе ценностей личности, которое включает:

1) положительную оценку личностью своего пребывания в организации,

2) намерение действовать на благо этой организации ради ее целей,

3) стремление сохранять свое членство в ней. Отсутствие организационной приверженности выражается в отчуждении сотрудника от организации.

Так, A. Elangovan выявил положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своей деятельностью и приверженностью организации. В исследовании S. Kobasa и C. Antosrovsky показано, что организационная приверженность имеет обратно пропорциональную корреляцию со степенью вовлеченности в стрессовую ситуацию, и отрицательные последствия стресса могут быть сведены к минимуму.

A. Ketchand и J. Strawser установили, что организационная приверженность имеет значимую взаимосвязь с удовлетворенностью работой, вовлеченностью в деятельность и высокой мотивацией к ней. Представляет интерес и тот факт, что не обнаружено значимой связи между уровнем организационной приверженности и половой принадлежностью.

На организационную приверженность негативно влияют следующие социально-психологические факторы-стрессогены^[24]:

1) противоречия между требованиями ролей, исполняемых сотрудником внутри и вне сферы профессиональной деятельности;

2) несоответствие между потребностью профессионального роста и собственными возможностями эффективно выполнять деятельность на следующей ступени карьеры: противоречие такого типа приводит к ощущению, что нет возможности для карьерного роста;

3) совокупность противоречивых ожиданий значимых лиц по отношению к исполняемой субъектом роли и невозможностью для субъекта выбрать, какое именно ожидание удовлетворять;

4) стресс трансформации возникает, когда у человека возникает ощущение, что функции его роли выполняет другой сотрудник;

5) стресс ролевой перегрузки: слишком большие ожидания исходят от сотрудников в отношении его ролевых функций;

6) стресс ролевой изоляции: установление слишком большой психологической дистанции между данным сотрудником и сотрудниками, выполняющими роли того же уровня;

7) стресс ролевой неадекватности возникает при ощущении недостаточности необходимых навыков и подготовки для эффективного выполнения функций, ожидаемых от его роли;

8) стресс ролевого отчуждения создается противоречиями между выполняемой ролью и самооценкой;

9) стресс ролевой неопределенности порождается отсутствием или недостатком представлений о функциях, которые делегируются роли.

Отметим, что эти их можно отнести ко второму и третьему уровням проявления организационного стресса. Минимизировать негативное воздействие организационных стрессогенов, проявляющихся на втором и третьем уровнях, возможно через развитие приверженности сотрудников.

К основным направлениям ее формирования следует отнести^[25]:

1) разработка и реализация индивидуальных планов карьерного роста в соответствии с интересами и способностями сотрудников и возможностями организации; внедрение механизмов и средств управления карьерами;

2) выявление, а затем и целенаправленное обучение работников, способных осуществлять «культурную адаптацию» к данной организации;

3) целенаправленные действия усилия по формированию управленческой команды, благоприятного социально-психологического климата, «командного» духа как в различных подразделениях, так и в организации в целом;

4) разработка и введение систем вовлечения сотрудников различных уровней иерархии в решение проблем организации;

5) разработка и проведение ролевых и деловых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию ценностей, традиций, норм, мифов, организации;

6) коррекция стиля руководства, избавление от авторитаризма; уважение к личности каждого сотрудника организации.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Стресс (от англ. Stress – давление, нагрузка, напряжение) представляет собой общую реакцию организма на физическое или психологическое влияние, в том числе определяется в качестве определенного состояния организма. В сущности, стресс является способом достижения стабильности организма в ответ на действие негативных факторов. Под действием современных жизненных ситуаций наблюдается резкое повышение психологических нагрузок на человека. В то же время стресс не является простым нервным напряжением, а вызван действием различных стрессоров.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти).

При управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов.

Глава 2. Исследование психологических проблем внедрения инноваций в ООО «Бестужев»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Бестужев»

Организация ООО «Бестужев» зарегистрирована 8 июля 2014 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

Генеральный директор организации – Однодворцев Алексей Анатольевич.

Компания ООО "Бестужев" находится по юридическому адресу 195271, город Санкт-Петербург, Бестужевская улица, 10.

Режим работы с понедельника по пятницу с 9-00 до 18-00 часов.

Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 4 дополнительных вида деятельности.

Организации общество с ограниченной ответственностью "Бестужев" присвоены ИНН 7804363462, ОГРН 1077847412180, ОКПО 80533934. Размер уставного капитала 10 000 руб.

Единственным учредителем является Алексей Анатольевич Однодворцев.

Особое значение в деятельности организации принадлежит структуре управления (рисунок 2).

Организационная структура управления ООО «Бестужев» закреплена в уставе предприятия и является линейной. Структура управления ООО «Бестужев» является линейной в связи с тем, что каждое структурное подразделение предприятия характеризуется наличием руководителя – единоначальника, который осуществляет единоличное руководство подчиненными работниками и сосредотачивает в себе все функции управления. Основой структуры управления ООО «Бестужев» является вертикальное разделение управленческого труда и управление осуществляется по уровням. Распоряжения передаются сверху вниз.

Рисунок 2.Организационная структура ООО «Бестужев»

В результате анализа структуры управления ООО «Бестужев» необходимо отметить, что ее ключевыми характеристиками являются: численность управленческого персонала, количество уровней системы управления, уровень централизации управления. Преобладающим фактором, который оказывает влияние на значение этих показателей, выступает объем работ в сфере управления предприятия, на который оказывают влияние такие факторы, как: состав и содержание функций управления, трудоемкость и периодичность решения управленческих задач.