Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, функции и принципы управления персоналом).pdf

Кроме того, как уже было отмечено, вознаграждение за труд должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, на достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Но, в процессе анализа системы оплаты труда и мотивации на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» было выявлено, что этим функциям уделяется недостаточно внимания, что, в свою очередь, ограничивает возможности руководства эффективно влиять на процессы, связанные с возможным спадом производства и достижением определенной стабилизации.

Поэтому в сложившихся условиях, возникает необходимость совершенствования существующей на предприятии системы мотивации труда на основе кардинальных изменений принципов ее организации. В частности, важным этапом совершенствования системы мотивации труда предприятия является внедрение такого механизма, который позволил бы работающим считать работу не только средством для выживания, но и способом сочетать умение продуктивно и качественно работать, соответствующей материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.

Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на исследуемом предприятии в наибольшей степени касается руководящего персонала. Ведь вследствие особенностей труда руководителей, специалистов и служащих в определении их должностных окладов тарификация будет оставаться определяющей. Поэтому для достижения четкой связи между качеством их работы и объемами заработной платы, необходимо применение аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальные системы оценок.

Развития методов тарификации руководителей соответствует использования системы оценки заслуг, дополняющий аналитические методы оценки работ и учитывает результаты работы и их личные характеристики. Применение принципиальных моментов организации тарифных систем позволит не только точность воспроизведения стоимости рабочей силы руководителей каждого звена, но и стимулировать повышению их квалификационного уровня.

Итак, совершенствование системы мотивации труда руководителей должно происходить путем:

- Более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и условий премирования к основным показателям деятельности управляемого предприятия. Основным показателем, который должен определять прирост заработной платы руководителя, является прирост прибыли, то есть непосредственный положительный результат хозяйственной деятельности предприятия.

---

- Большего учета личностных и деловых качеств руководителей, их профессионализма, четкого понимания перспективы, ведь именно от этих качеств зависит стабильность и эффективность работы предприятия.
Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки работника.

Уровень тарифной ставки определяется на основе коэффициента оценки труда, который рассчитывается с помощью разработанных факторно-критериальных моделей оценки труда работников, специалистов и руководителей. Данные модели должны содержать факторы оценки труда, веса факторов, критерии факторов и их значимость.

Для руководителей весомым фактором, отражающим результаты их труда, считается результаты работы предприятия или возглавляемого им подразделения, в зависимости от уровня руководителя, а для специалистов - выполнение должностных обязанностей. Остальные факторы оценки труда руководителей и специалистов одинакова: способность к принятию решений, организационные способности, своевременность выполнения работ и участие в системе непрерывного повышения квалификации и т.п., и различается лишь значимость их критериев.

Несколько упрощенным примером факторно-критериальной модели оценки эффективности труда руководителей, специалистов и служащих является балльная система оценки, которую также можно применить для определения коэффициента оценки труда (табл. 8).

На основе установленных баллов по каждому фактору и оценки их значимости осуществляется комплексная оценка результативности труда каждого из руководителей.

Преимуществом этой системы мотивации труда является дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной защиты работников, использования всего того, что успешно было в предыдущих системах мотивации труда.

В наибольшей степени современному состоянию экономики отвечают гибкие системы оплаты труда в сочетании с использованием социальных льгот, выплат и социальных гарантий и тому подобное.

Поэтому, с целью упрощения структуры заработной платы на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» рекомендуется отойти от использования фиксированных тарифных ставок и перейти к гибкой тарифной системе, которая позволит отказаться от использования системы доплат, надбавок, разного рода премий «автоматического» характера.

---

Таблица 8

Система оценки эффективности работы руководителей

Факторы и показатели оценки	Балльная оценка показателей и соответствующие ей коэффициенты повышения заработной платы
	1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
І. Подготовка
1. Образование	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2. Опыт и компетентность	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
ІІ. Ответственность
3. Своевременность и полнота выполнения функциональных обязанностей	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
4.Своевременность и качество принимаемых решений	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
5. Сложность функциональных обязанностей	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІІІ. Руководство
6. Степень руководства	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Характер руководства	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Масштаб руководства	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІV. личные качества
9. Активность и инициатива в работе	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
10. Стремление к повышению квалификации, самосовершенствования, внедрение передового опыта	0,20	0,40	0,60	0,80	1,00
Всего	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

Единственная гибкая тарифная сетка (ставка), суть которой заключается в стимулировании индивидуальных результатов труда каждого работника, имеет ряд преимуществ, а именно:

1. обеспечивает осуществление дифференциации тарифных ставок (окладов) в пределах каждого разряда;

2. дает возможность определения уровня тарифной ставки (оклада) в пределах каждого разряда по результатам комплексной оценки работников;

3. создает условия для повышения или снижения тарифной ставки в зависимости от результатов труда в отчетном периоде;

---

4. дает возможность разработать показатель для комплексной оценки работников, среди которых: качество и срок выполнения, инициатива, новаторство, творческий подход к выполнению работ, профессиональный рост.

3.2. Определение первоочередных мероприятий для повышения мотивации поведения в организации

Важная роль в совершенствовании системы мотивации труда на предприятии отводится премированию. Применение премиальных систем является эффективным рычагом для поощрения содержание достигнутых успехов в труде и стимулирования их дальнейшего роста. Исходя из этого, необходимым этапом реформирования системы мотивации труда на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является внедрение усовершенствованной модели премирования работников предприятия.

С целью материального поощрения лучших работников по итогам хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение повышения их заинтересованности в высокопроизводительном труде и прибыльности, создание атмосферы привлечения рабочих к интересам предприятия и закрепления кадров, предлагается разработать и внедрить такой механизм материального стимулирования, который бы включал следующие составляющие (рис. 11).

Участие работников в прибылях предприятия

Система оценки заслуг

Система коллективного стимулирования

по результатам общей деятельности предприятия

Система стимулирования конкретных объемов

Системы в зависимости от производительности труда

Система бонусов

Рис. 11. Система материального стимулирования работников на основе участия в прибылях предприятия

Рассмотрим механизм функционирования нескольких основных элементов этой системы.

Основой начисления конкретных сумм средств является система «оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду.

Такая система базируется на балльной оценке, которая затем переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, позволяет корректировать размер стимулирующих выплат. Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого работника (образование, опыт и др.) По пятибалльной системе. Премирование работников за личный вклад в конечные результаты работы происходит по следующим показателям: рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное. Премия за индивидуальные результаты труда рабочего, начисляется по специальной шкале, и повышается за каждый процент выполнения этих показателей (табл. 9).

---

Таблица 9

Шкала повышение премии за индивидуальные результаты труда рабочих зависимости от роста производительности труда

Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,70)	Рост производительности труда, %
	0,50	1,00	1,50	2,0	больше 2,00
	Коэффициент повышения премии
0,70 – 0,80	1,03	1,05	1,07	1,09	1,10
0,81 – 0,90	1,04	1,08	1,12	1,16	1,20
Выше0,90	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25

Таким образом, первоочередными мероприятиями для повышения мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» считается внедрение усовершенствованной модели премирования.

Заключение

В результате написания курсовой работы выполнен анализ мотивации персонала как основной составляющей повышения эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в современных условиях.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

Мотивация персонала на предприятии заключается в разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы, в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в результативной, высокопроизводительному труду.

Методы мотивации можно разделить на экономические и неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В современных условиях помимо основной и дополнительной заработной платы развивается еще один метод экономической мотивации - участие в прибылях. Участие работников в распределении прибыли представляет собой распределение между ними налоговой прибыли, который был получен в результате повышения производительности или качества их труда.

В результате анализа основных хозяйственно-экономических показателей ООО «Краснодарский машиностроительный завод», отражающих эффективность труда персонала предприятия и его деятельности в целом было определено, что: среднегодовая выработка одного работника в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» в течение 2014-2018 гг. выросла на 111001,4 тыс. руб., одного рабочего - на 165490,88 тыс. руб.; произошло незначительное падение показателя фондовооруженности труда (на 3%), что негативно сказалось на эффективности труда персонала.

---