Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура в мировой практике).pdf

Корпоративная культура – это результат сочетание желаний и пристрастий руководителей организации и базовых социальных навыков сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и различных мероприятий по обучению.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности взаимодействий между людьми, сложившиеся устои и традиции организации, примеры положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам компании, имеют важное значение для эффективного управления. Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления человеческими ресурсами, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не являются больше эффективными. Формирование и создание индивидуальной в организации организационной культуры позволяет сформировать новое рабочее сообщество, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и незаменимой частью организации.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значение для продуктивного функционирования организации. Любая успешная компания поддерживает индивидуальную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит уникальность и качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это – система общепринятых в компании представлений ведения бизнеса, форм деловых отношений и достижения результатов деятельности, которые отличают данную организацию ото всех других.

Цель курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, рассмотреть значение корпоративной культуры для предприятия и изучить особенности источников и традиций корпоративной культуры организаций.

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Определение понятий организационная и корпоративная культура

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура.

Организационная культура – это совокупность наиболее важных определений, принимаемых членами организации и выражающихся
в заявляемых организацией ценностях, задающих людям курс их поведения
и действий. [1] Эти ценностные ориентации передаются членам через символические средства духовного и материального окружения организации.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого века, когда возникла необходимость структуризации взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, основой ее организационного роста и так называемым гарантом мотивации к повышению эффективности.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются моральные ценности организации, правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения социальной жизни компании. Корпоративная культура определяет сложившийся для данной организации подход к устранению проблем.

Корпоративная культура – одно из самых успешных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои материальные потребности, у него возникает социальная потребность: положение в коллективе, общности понятий, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Каждая организация по-разному организовывает управление. Если для научных организаций основополагающим критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления, то для производственных фирм главным критерием становится вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости.

Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она подчиняет все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура – это форма, в которой осуществляются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может обеспечивать наилучшую адаптацию новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными правилами организационной жизни. Корпоративная культура существует параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. [2]

Из вышесказанного следует, что фундамент корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть диаметрально противоположными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.

House, water, snake, wasp, feel, paper, water, horse, house, good, feel, nose, blood, true, cosmetics, skin, trash, House, water, snake, wasp, feel, paper, water, horse, house, good, feel, nose, blood, true, cosmetics, skin,

1.2. Составляющие корпоративной культуры

Культура организации условно представляет собой два организационных уровня. На верхнем уровне представлены факторы, имеющие внешнее видимое представление, такие, как одежда, символика организации, элементы культуры, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Они тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), но являются вытекающими из них и обозначают внутреннюю философию. [3] Эти нормы поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник вынужден разделять или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Культурные ценности являются фундаментом организационной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и устанавливаемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность коллектива, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Поведенческие нормы – это требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) и образ действия работников, которые воспринимаются ими как негласный свод правил, определяющих каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных рабочих ситуациях, действия, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. По этому пункту можно судить о состоянии корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Культура как набор базовых представлений определяет, на что нужно обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Коллективные базовые представления, составляющие культуру организации, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих ее функционирование. Неосознанные, базовые представления часто имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития. [4]

Большая часть организаций использует свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонизмами. Узнав этот язык, новые сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и так далее.

Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой корпоративной культуры.

Учитывая совокупность всех поведенческих особенностей, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

ГЛАВА II. ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Корпоративная культура и эффективность организации

Непосредственная оценка эффективности совершенствования организационной культуры рассматривает два направления:

– эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений);

– эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости среды, от радикальности перемен.

Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

– разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, то есть необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

– подкреплять и поддерживать мероприятия на всех уровнях;

– разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;

– производить постоянный мониторинг состояния организационной культуры и корректировку в случае отклонений или негативной реакции со стороны сотрудников.

Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры могут быть использованы показатели изменения соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры. [5] Мероприятиями являются исследования существующей культуры, разработка подходящей модели и внедрение мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику (систему) управления персоналом.