Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ПОНЯТИЕ И КОНФЛИКТА).pdf

причины конфликта , такая стратегия . Она дает успокоиться, осмыслить и прийти к выводу, для противостояния основ, и сохранить перспективу хорошие .

Если же объективен, то стратегия ведет к участников, поскольку время, а причины, его, не сохраняются, но и усугубиться.

Но сохранение ситуации привести участников к психологической разрядки, , к агрессии против лиц.

Необходимо , что конфликты "саморазрешаются", и если игнорировать, то могут разрушить .

Поэтому руководителям брать ситуацию в руки, разрабатывать и варианты управления .

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕГО

2.1. Краткая характеристика информационных

технологий АО «Сбербанк»

В информационных технологий АО «Сбербанк» 65 сотрудников, из :

- Директор Департамента – 1;

- Директора Департамента – 2;

- отдела технической (ОТП) – 1;

- Сотрудники технической поддержки – 35;

- отдела телекоммуникаций и (ОТиС) – 1;

- Сотрудники телекоммуникаций и связи – 7;

- отдела системного (ОСА) – 1;

- Сотрудники системного администрирования – 11;

- отдела закупок () – 1;

- Сотрудники отдела – 5.

Заработная плата отличается в зависимости выполняемой работы. оплата труда () осуществляется для работников.

Также единовременные выплаты в бонусов по работы в каждом .

В декабре 2015 года создан новый по архитектуре и бизнес-процессов () с привлечением Начальника и четырех новых .

После начала отдела изменился климат в коллективе .

Увеличилось число ситуаций.

2.2. Описание ситуаций, возникших в информационных технологий АО «Сбербанк»

было сказано , с появлением нового в Департаменте информационных увеличилось число ситуаций, связанных с работой нового .

Ситуация № 1. Задания ОАиПБП связаны с работой с людьми других департаментов с работников ОСА. при обращении к ОСА в сообщениях лично результата ; Начальник ОАиПБП может решить на своем (переговорив с Начальником ), и для этого подключать Заместителя ДИТ.

Работники недовольны, что отвлекают, а работники , в свою очередь, , что работа очень медленно.

№ 2. В Департамент информационных пришел новый Директора. Он часто задерживать работе сотрудников по архитектуре и бизнес-процессов, подчиненного ему.

вызывало недовольство отдела, а так привело к конфликту Начальником ОАиПБП и Заместителем Директора .

Ситуация № 3. Начальник в течение долгого не согласовывал , подготовленный работниками , пока не срок предоставления документа. Проблему эскалировать до Департамента, т.к. на Заместителя Директора

отдела системного никак не . Это привело к между Начальником , Начальником ОСА, и Заместителем Директора.

№ 4. В начале февраля 2016 было принято о сокращении штата, того, что новая управляющая в руководстве IT-.

Но кто будет сокращен, говорилось; этот длился около 2 , вследствие чего Департамента находились в напряжении.

2.3. Причины ситуаций в ДИТ АО «Сбербанк»

причины конфликтных , описанных в разделе 2.2.

ситуация:

- низкая труда отдела администрирования;

- непонимание ОСА того, сотрудники одного должны работать , т.к. являются единомышленниками.

- руководства наладить между отделами, важность работы отделов.

Вторая :

- нежелание вышестоящего разделить зоны между двумя Директоров и объяснить разделение;

- строгая Начальника ОАиПБП и разрешить конфликт силами, а лишь с вышестоящего руководства;

- Заместителем Директора выполняемых им .

Третья ситуация:

- вышестоящего руководства то, что в появилась конфликтная ;

- принуждение сотрудников к работе, без сути и важности ;

- обвинение работников в том, что не был , без выслушивания обеих сторон .

Четвертая ситуация:

- новости о сокращении без объяснения реорганизации, что недоверие и негативное к руководству.

2.4. Предложение преодоления конфликта

в ДБ АО «»

Для того, разрешить вышеописанные ситуации, предлагаются действия.

Для ситуации №1:

- провести с работниками ОСА улучшения организации с разъяснением общей работы Департамента;

- мониторинг совместной двух отделов, справедливую систему и поощрений.

Для ситуации № 2:

- Директору необходимо показать Директора, что подчиняются определенные ;

- Заместители Директора прийти к понимаю, привлекать к своей подчиненных друг они могут при взаимной при помощи или корпоративной почты.

Для ситуации № 3:

- в разрешении ситуации необходимо обоим Заместителям , т.к. ее причиной отношения отделов, подчиняются непосредственно ;

- Директору Департамента выступить в качестве , учитывать голоса участника конфликта и в коем случае делать виноватым исполнителя поручения.

разрешения ситуации № 4:

- Департамента необходимо встречу со сотрудниками Департамента, причины такого Правления Банка и понять, что работников не причиной какой- личной неприязни, и о сокращении будет руководству нелегко.

же предлагаются , необходимые для корпоративного духа и отношений между :

- совместные тренинги и , как внутренние, и внешние;

- обучение (внутреннее и внешнее);

- мероприятия;

- выезды природу, тимбилдинг;

- с днем рождения и т.д.

2.5. Определение стрессоустойчивости Департамента информационных ДБ АО «»

Для определения и источников конфликтных предлагается провести для работников отдела с предложением два теста:

- на оценку раздражительности, нервозности, и способности контролировать качества;

- тест возможность попадания в ситуацию и ее «».

Этот тест Томасом Холмсом и Рейхом при адаптационного потенциала. В с их исследованием, у человека есть возможности оптимально в новые или условия социальной .

Он связан с подготовкой - накоплением такого потенциала в деятельности по к социальным условиям.

трудности, болезнь, затяжной экстремальности, и т. д. снижают адаптационный индивида, и при с ситуацией, угрожающей жизненным целям, возникнуть дезадаптация.

улучшения климата в информационных технологий проводить такие при приеме сотрудников на для возможности в коллектив только людей.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА

3.1. стратегии поведения в ходе конфликта

из сложных и задач, которая перед руководителем - разрешение конфликтов. решения этой руководителю понадобятся знания, искусство , опыт работы и находить нестандартный из ситуации.

понимать, что конфликтов может не только характеров сотрудников, а -более сложные и причины. Руководителю обратить особое на те , в которые по или иным оказалось, вовлечено - это может неверные управленческие , сбои в работе и т.п.

конфликтов такого возможно на уровнях:

- частичное, исключается только поведение, но устраняются глубинные причины, внутренние к конфликту;

- полное, конфликт разрешается и уровне реального , и на психологическом () уровне.

Если вынуждены прекратить ситуацию (временно), у них остается достичь первоначальных , то конфликт частично. Если вводит административные и санкции, не в суть конфликтной , конфликт разрешается частично.

Для разрешения конфликтов , прежде всего, объективно оценить ситуацию, а это :

- различать повод и его причины;

- предмет конфликта;

- работников, понять взгляды и убеждения, интересы и причины, их вступить в ;

- определить мотивы участников конфликта; обе конфликтующих .

При управлении основное внимание сосредоточить на конфликта и позициях участников, не акцента на личностных особенностях.

должен понимать, при урегулировании важна беспристрастность и .

Необходимо разобраться в конфликта, не поспешных выводов.

Подводя итоги, сказать, что в с людьми и в деловых возможно возникновению или явных из-за истинных мотивов .

В контактах с людьми проявлять терпимость, и понимать, что поведения человека не те, можно ему . Заносчивость и наглость скрывать под робость и застенчивость, и беспокойство маскируются злостью и гневом и т.д.

же следует , что если в возник конфликт, следует уходить него. Очень уметь не конфликтную ситуацию в . Если же ситуация уже перерасти в конфликт, очень важно с эмоциональным настроем .

Умение решать зависит от менять взаимное участников из в партнеров - и это одним из качеств хорошего .

Нужно понимать, конфликт нужно под контроль , чем он настолько сильным, приобретет деструктивные . Основная причина в том, что зависят друг друга, но хочет добиться целей.

У многих нет специальных управления конфликтами, нужны рекомендации и практика.

В порядке рекомендаций можно такие:

- умение главное от ;

- внутреннее спокойствие;

- зрелость и устойчивость;

- меры воздействия события, означающее остановить себя и "давить" или, , ускорить событие того, чтобы " ситуацией" и уметь реагировать на ;