Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (ПАО «Московский кредитный банк»).pdf

Количество совладельцев Банка не ограничено.

Место постоянного присутствия органов управления Банка является местоположением самого Банка.

Основной целью работы Банка является оказание банковских услуг для получения прибыли. Исполнение банковских операций производится на основании лицензии, выдаваемой Центральным банком РФ (Банком России) в условии, установленном Федеральным законом "О банках и банковской деятельности".

Банк имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, которые необходимы для выполнения любых видов банковской активности, не разрешенных законом, в том числе, основными видами деятельности Банка являются:

• привлечение валютных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на конкретный срок);
• размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
• открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
• реализация расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков - корреспондентов, по их банковским счетам;
• купля - продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;
• привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
• выдача банковских гарантий;
• осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).
• выдача поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;
• предоставление консультационных и информационных услуг.

Управление настоящей деятельностью Банка выполняется индивидуальным исполнительным органом Банка – Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка – Правлением.

Руководство создается Наблюдательным собранием в составе Председателя и членов Правления. Количественный состав Правления регулируется Наблюдательным советом.

Наблюдательное собрание Банка имеет право в любой момент времени прервать полномочия Председателя Правления и любого из членов Правления и разорвать с ними договор. Прекращение полномочий члена Правления обуславливает собой увольнения с соответствующей должности, занимаемой в администрации Банка.

Правление ответственно своими действиями Наблюдательному совету и Общему собранию акционеров и действует на основании Устава и установленного Общим собранием акционеров Банка Положения о Правлении.

Права и функции членов Правления, порядок его формирования определяются законом, настоящим Уставом, установленным Общим собранием акционеров Положением о Правлении Банка, а также договорами, заключаемыми от имени Банка Председателем Наблюдательного совета или лицом, уполномоченным Наблюдательным советом, с каждым членом Правления.

Проведение собраний Правления организует Председатель Правления.

На собрании Правления ведется запись. Записи заседаний Правления представляются членам Наблюдательного совета, Ревизору, аудитору Банка по их требованию, а также акционеру (акционерам), владеющим в общей мере не менее 25% голосующих акций Банка.

Правление полноправно, если в заседании участвуют не менее половины членов Правления. Все решения принимаются Правлением простым большинством голосов от числа членов Правления, участвующих в собрании.

Правление реализует исполнительно-распорядительные функции, в том числе:

· согласует работу служб и отделов банковского аппарата;

· решает важнейшие вопросы текущей хозяйственной деятельности Банка;

· представляет Наблюдательному совету годовые планы работы Банка, годовые балансы, счет прибылей и убытков и другую документацию бухгалтерской отчетности;

· постоянно оповещает Наблюдательный совет о финансовом состоянии Банка, об исполнении важных программ, о сделках и решениях, которые могут оказать серьезное влияние на состояние дел Банка;

· предоставляет требуемую информацию ревизору и аудитору Банка;

· определяет примерные тарифы и расценки, а также размеры комиссионных по заключаемым Банком Договорам;

Председатель Правления Банка:

· гарантирует выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета;

· распоряжается имуществом Банка в рамках, которые предусмотрены действующим законодательством, настоящим Уставом и внутренними актами Банка;

· определяет организационную структуру Банка, утверждает нормы, процедуры и другие внутренние документы Банка, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров, Наблюдательным советом и Правлением;

· подписывает все документы, утверждаемые Правлением;

· устанавливает работникам Банка должностные заработные платы;

· одобряет штатное расписание Банка, филиалов и представительств;

· принимает на работу и увольняет с работы работников, в том числе назначает и увольняет главного бухгалтера, руководителей отделов, филиалов и представительств, своих заместителей;

· в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, стимулирует работников Банка, а также налагает на них взыскания;

· формирует бухгалтерский учет и отчетность;

· обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;

· назначает численность Службы внутреннего контроля Банка по ходатайству руководителя Службы внутреннего контроля;

· решает другие различные вопросы текущей деятельности Банка.

4.2. Основные свойства кадровой стратегии ПАО «Московский кредитный банк»

Основная предназначение ПАО «Московский кредитный банк» в сфере управления персоналом – обеспечение Банка высококвалифицированными сотрудниками, которые способны исполнять поставленные цели и задачи. Осуществление стратегии содержит в себе нахождение решения таких вопросов, как определение ключевых коэффициентов эффективности для всех отделов банка, формирование систем отбора, обучения, аттестации и размещения кадров, соответствуя стратегическим задачам, которые стоят перед Банком, а также организация системы оценивания и мотивации сотрудников. Наибольшая важность вкладывается в создание единых корпоративных ценностей для всего персонала. Усовершенствование корпоративной культуры, воспитание командного духа, формирование коллектива единомышленников, который стремится к достижению поставленных целей, является важным этапом в реализации поставленных стратегических задач.

Кадровая стратегия опирается на постижении людских ресурсов, как ключевого ресурса управления. При наборе штата работников банк основывается на потребности обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, который способен и готов к высокой индивидуальной трудовой и творческой работе, направленной на развитие банка. Банк награждает и поддерживает работников, которые добиваются отличных результатов, обеспечивает их возможностью профессионального и карьерного роста. Банк предоставляет всем постоянно работающим сотрудникам гарантию занятости при условии, что сотрудники добросовестно и плодотворно работают, право на безопасное и здоровое рабочее место, право на непредвзятое и объективное отношение в вопросах кадровой политики, социальный пакет льгот.

Кадровая стратегия базируется на следующих основных правилах, одобренных всеми субъектами ПАО «Московский кредитный банк», как организационного механизма:

• банк расценивает персонал, как человеческий ресурс, который способен обеспечить ему конкурентные преимущества и достижение главенствующих позиций при условии проектирования и обеспечения его рационального применения, развития и качества;
• руководство сотрудниками базируется прежде всего на доминировании экономических и социально-психологических порядков и образует одну из важнейших назначений управления банком на всех иерархических уровнях управления. При этом регулярное администрация передает кадровым службам определенные права и обязанности в сфере работы с сотрудниками банка, сохраняя за собой привилегию принятия решения в рамках определенных полномочий;
• персонал рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие ПАО «Московский кредитный банк»;
• сотрудники банка являются носителями ее корпоративной культуры и ценностей и во многом помогают создать положительный обобщенный образ, который способствует образованию потенциала, идентификации и помощи, доверительной обстановке, приемлемости и благорасположенности общества к активности ПАО «Московский кредитный банк» на региональном, государственном и международном уровнях;
• банк, как работодатель, и персонал обозначают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и путь их достижения, установленные стратегией ПАО «Московский кредитный банк». Банк гарантирует своим сотрудникам удовлетворение социальных, духовных и материальных нужд, учитывая вклад каждого из работников в достижение целей и задач банка;
• банк ориентируется нацелен на длительные трудовые отношения с каждым работником, которые основаны на соблюдении условий трудового законодательства и позволяющие персоналу полностью реализовывать имеющуюся систему профессиональной компетентности, а также улучшать его в направлениях, определяемых нуждами и степенью должностной компетенции работника;
• руководство сотрудниками ПАО «Московский кредитный банк» по-настоящему внедрено в общекорпоративную стратегию. Начальство служб по управлению персоналом принимает непосредственное участие в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее осуществлении.

Основной целью осуществления кадровой политики представляется обеспечение качества ее сотрудников на уровне, который позволяет в наибольшей мере реализовать стратегические цели и политические задачи ПАО «Московский кредитный банк» на каждой стадии ее работы. Под предоставлением качества персонала представляется максимальное достижение соотношения его качественных и количественных параметров текущим и будущим потребностям банка.

Осуществление кадровой стратегии предопределяется наличием двух ступеней, для каждой из которых свойственна установление и реализация своего блока целей.

На первой ступени главной целью реализации кадровой политики является предоставление экономической эффективности управления сотрудниками. Для достижения этой цели наиболее свойственна постановка следующих задач:

• предоставление оптимизированного состояния между результатом, полученным в ходе действий каждого работника, и расходами банка, связанными с осуществлением этой работы. Это содержит организацию и улучшение моделей и способов верного и точного подсчета количества и оценки качества труда каждого работника, а также расходов на содержание персонала и обеспечение его работы и, более того, производство способов регулирования отношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня благополучия деятельности ПАО «Московский кредитный банк»;
• создание и учет долгосрочных составляющих, которые определяют систему продуктивного управления сотрудниками, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе главная цель кадровой стратегии - обеспечение общественной эффективности управления работниками.

Важными задачами этой ступени являются:

• обнаружение, учет и эксплуатация в управлении персоналом дифференцированных личностных потребностей и перспектив работников;
• создание общих, групповых интересов, основываясь на их личностных нуждах.
• Основные модели и методы, которые применяются при практическом осуществлении целей и задач, предполагаются кадровой стратегией банка.

Для анализа эффективности используемых приемов реализации стратегии управления кадрами нужно проводить количественную и качественную оценку эффективности по разным методам, которые будут учитывать эффекты от работоспособности труда, уменьшения текучести персонала и обучения кадров с предстоящим овладением смежных профессий. Если обнаружена низкая эффективность выполненных действий, то необходимо поменять методы проведения стратегии управления сотрудниками, опираясь на потребности, ожидания персонала, скоординированных с целями и задачами банка. С позиции стратегических подходов, целиком рассчитывать на предполагаемые показатели нецелесообразно, тут нужен ситуационный метод, который позволит правильно определить продуктивность проведенной кадровой стратегии, основываясь на текущем состоянии ресурсов ПАО «Московский кредитный банк».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования, нужно сделать последовательность выводов и порекомендовать некоторые указания для возможного их практического применения.

Таким образом, основной потенциал банка основан на высококвалифицированном персонале. Он делает работу банка и обеспечивает его успешное существование.

Следственно, на трудность управления кадровой компонентой производства банка – персоналом банка – особо отмечают из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, которые подлежат первоочередному разрешению.

Из-за чего, на нынешний день главными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные структуры и модели работы, которые определяют эффективность эксплуатации сотрудников.

Эффективное руководство персоналом банка - практическая задача его экономического благополучия, решение которой гарантирует благоприятное окружение, в котором осуществится трудовой потенциал, развиваются личные качества, люди получают удовольствие от выполненной работы и публичное признание своих достижений.

Отсюда следует, что для достижения отличного результат в обеспечении высокого качества оказываемых ими услуг, их корректировки, уменьшения издержек и внедрения усилий персонала связаны с тем, что в них формируются продуктивные методы управления кадрами, которые ориентированы на человека. Поэтому современным банкам (управленцам) нужно чтобы:

- была подготовлен план, который бы основывался на комплексном, взаимосвязанном изучении личных качеств работников банка, внешних и внутренних обстановка работы банка и необходимых организационных действий, направленных, в общем итоге, на эффективнейшую деятельность банка в целом;

- начальство банка уделяло главное внимание вопросам формирования кадрами всех основных отделов банка, таким как: проектирование, создание и осуществление кадровой стратегии;

- кадровое проектирование было нацелено на удовлетворение потребностей банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества вообще;

- при работе с кадрами руководство банка могло применить принципы подбора и распределения сотрудников, предполагающий создание определенных условий к персоналу банка исходя из размера его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему оптимального распределения сотрудников между отделами и филиалами банка;