Файл: Особенности управления женщинами и мужчинами.pdf

Следовательно, изучение конфликтов и разработка путей их решения наиболее актуальна для коллективов с существенным преобладанием сотрудников - женщин.

Как правило, конфликты между сотрудниками коллектива, в котором женщин значительно больше, нежели мужчин, либо в чисто женском коллективе возникают из-за излишней эмоциональности, меньшей психологической устойчивости и других особенностей женской психологии.

Если конфликт в женском коллективе возник между равными по горизонтали членами коллектива, то стороны, как правило, рассматриваются как равноправные, паритетные. При этом разрешение конфликта направлено на достижение оптимального результата - компромисса. В таком подходе основной целью становится перевод возникшей деструктивной ситуации в плоскость делового и конструктивного обсуждения проблемы^[5].

Избежать конфликтов в женском коллективе совсем невозможно. Поскольку, учитывая особенности женской психологии, конфликты сопровождают их не только в рабочей деятельности, но ив повседневной. Оставлять конфликты без решения нельзя, их необходимо разрешать в кратчайшие сроки. Иначе конфликты могут привести к непредсказуемым последствиям, перерасти из межличностных в межгрупповые или общеорганизационные.

Причин конфликтов в женском коллективе великое множество, а последствия возникшего конфликта порой проявляются не только в виде ссор и разногласий в коллективе, но и психологических проблем и комплексов у девушек.

Результаты другого исследования^[6] показали, что большинство мужчин (60%), если и вступают в конфликт, то отстаивают свою точку зрения до конца, по 20% идут на уступки или компромисс, значит у них низкий уровень кооперации и высокий уровень достижения собственных интересов. У женщин высокий показатель (44%) варианта нахождения взаимовыгодных условий, то есть сотрудничества, также по 20% респондентов женского пола идут на уступки и компромисс. То есть женщины больше склонны к кооперации и обладают более низким уровнем становления собственных целей превыше целей других людей. Это, в определенной степени, связано с отсутствием у женщин чрезмерного властолюбия, большей психологической терпимостью, а также их способностью сопереживать собеседнику^[7].

Данные гендерные различия обусловлены таким немаловажным фактором, как воспитание. С детства девочек готовят к материнству и ведению домашнего хозяйства, к сглаживанию конфликтов в семье, что, в конечном итоге, развивает у них чувство заботы и сопереживания. У мальчиков же с детства поощряются лидерские качества, самостоятельность и изобретательство, большинство их игр носит соревновательный характер. Также инициаторами конфликта чаще всего становятся мужчины (50%), женщины редко начинают первыми конфликтную ситуацию (33%). Женщинам больше свойственна мягкая форма разрешения конфликтов, нежели мужчинам.

---

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что женщины больше склонны к командной, коллективной работе, чем мужчины. Женщины-руководители стремятся учитывать мнение работников и находить наилучший вариант решения той или иной проблемы. Мужчины больше склонны основываться на собственных выводах и суждениях.

Представленные результаты исследования поведения руководителей в конфликтных ситуациях, анализируемые через призму гендерных различий, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой сфере менеджмента - сфере разрешения конфликтов и управления ими.

Также следует учитывать, что приходя в новый коллектив, часто можно столкнуться с ситуацией, когда общая масса сотрудников разбивается на некие обособленные группы. И хорошо, если эти группы только лишь по интересам или направлениям работы, бизнеса. Намного хуже обстоят дела, если они начинают вести между собой настоящую вражду. В такой ситуации, не ведая истинных причин конфликта, можно оказаться в плохом положении, заняв чью-то из сторон. Именно поэтому, чтобы "выжить", необходимо соблюдать нейтралитет, и общаться со всеми людьми, избегая каких-либо воюющих кланов^[8].

Когда возникает ситуация с появлением в коллективе женщин одного мужчины, ситуация может стать абсолютно непредсказуемой, и то, что данная непредсказуемость касается внутренних отношений между дамами, об этом можно сказать с уверенностью. Бывают такие случаи, когда мужчина действует на женщин положительно. Но они, к сожалению, редки.

В основном в таких ситуациях все происходит наоборот, и среди женского пола возникает нешуточная конкуренция, борьба и скрытые конфликты, ведь при виде привлекательного и умного мужчины, свободные женщины сразу же начинают действовать, включая все свои чары обольщения. Той кому больше всех повезет на любовном фронте, окажется очень трудно морально в коллективе, так как все «проигравшие» в борьбе за самца сразу начнут распускать всяческие слухи. Такая уж женская психология.^[9] 

Задача

Характеристика организации: Профиль работы предприятия – строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений – опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По-мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.

---

Общая ситуация: В результате анализа, проведенного кадровой службой предприятия, была выявлена неблагоприятная тенденция – рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях. Причем основную часть увольняемых составляют рабочие. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда как руководителями отделов, так и самими сотрудниками.

В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях – конфликтные ситуации в коллективе. Вместе с этим, руководители подразделений отмечали серьезные проблемы с трудовой дисциплиной, факты воровства, невыходов на работу без уважительных причин и т. п.

Решение:

Причинами сформировавшейся ситуации являются:

- организация долгое время не реагировала на жалобы персонала по улучшению условий работы и изменению графиков труда, улучшения равномерности загрузки производственных мощностей. Это привело к тому, что сотрудники перестали верить, что ситуация может измениться к лучшему и начали активно увольняться, искать другие места работы;

- отсутствие внимания руководства к соблюдению трудовой дисциплины. Скорее всего, выявленные нарушения не пресекались, или наказывались слишком мягко, что привело к эффекту безнаказанности и усилению активности нарушений;

- длительный период времени мотивационные схемы не пересматривались и не менялись. Необходимо выяснить какие заработные платы сейчас на рынке труда по аналогичным специальностям и сопоставить их со ставками компании, затем сделать небольшое повышение, чтобы персонал увидел преимущества работы именно в этой компании.

Программа действий:

- детальная проработка жалоб персонала и внесение изменений в условия работы и изменение графиков труда, улучшение равномерности загрузки производственных мощностей,

- разработка новых схем мотивации, а также развитие немонетарной мотивации,

- реализация мероприятий по укреплению корпоративного духа: проведение общих праздников, выделение дополнительного выходного дня в день рождения, поздравление с днем рождения сотрудника,

- проведение мероприятий по снижению конфликтности: выявление конфликтных зон и инициаторов конфликтов, проведение с ними профилактической работы или увольнение,

- реализация более жестких мероприятий по пресечению нарушений трудовой дисциплины и привлечение к ответственности за кражи.

---

Особенно важно обозначить перед персоналом новую политику управления, проведя общее собрание со всеми работниками и прояснить ситуацию, сформировать у них осознание полной информированности и планируемых изменениях и перспективах решения проблем.

В условиях кризиса предприятия и необходимости снижения затрат и повышения лояльности персонала часто стоит вопрос об изменении мотивации персонала в сторону уменьшения объема оплаты труда. Однако, при принятии данного решения организации сталкивается с правовыми и моральными рисками. Прежде всего, изменение оплату труда без веских оснований незаконно и работник вполне может заявить о восстановлении своих прав. Во-вторых, снижать заработную плату специалисту, который выполняет свои обязанности надлежащим образом без веского обоснования – верный путь к потере имиджа и репутации работодателя.

Позицию работников в такой ситуации вполне можно понять – они не сделали ничего плохого, не снизили объемы и качество работы, не нарушили корпоративные стандарты и регламенты, поэтому лишение определенного объема оплаты труда они будут воспринимать как наказание или несправедливость по отношению к ним. Именно поэтому компания должна все хорошо обдумать и перед принятием такого решения сформировать свою позицию, выделить все необходимые аргументы, проработать весь механизм и варианты решения.

В таких случаях есть достаточно эффективный выход - перевести сотрудников офиса на удаленную работу. Безусловно, он подойдет не для всех, так как не все одинаково эффективно смогут работать в домашнем режиме. Верните в офис тех, кому комфортнее в коллективе. Отработать новый формат можно за три месяца. Эта идея позволит не только сэкономить, но даже заработать. В результате, можно сократить офисные расходы и высвободить лишнее помещение, которое можно сдать в аренду.

Таким образом, перевод сотрудников на удаленную работу несет в себе следующие выгоды для компании:

- обеспечение производственной и иной деятельности, соответствующей целям ее развития,

- сохранение персонала, и возможности его возврата в прежний режим работы после окончания кризиса,

- снижение рисков правовых споров по вопросам незаконного увольнения персонала,

- возможность снижение затрат на содержание офиса (электричество, уборка, аренда и т.п.),

- повышение мотивации специалистов, для которых работе более комфортна и удобна, чем офисная занятость.

Для реализации данного мероприятия необходимо сделать следующее:

---

- определить время и условия работы «на удаленке»,

- определить круг специалистов, которые будут работать в таком режиме,

- определить формы контроля и отчетности,

- обозначить новые условия мотивации исходя из изменения формата работы,

- определить критерии оценки эффективности реализации данного мероприятия, на основании которых можно будет принять решение о переводе сотрудников в обычный офисный режим или продолжении формата «удаленки».

В качестве показателей эффективности реализации данного метода можно использовать:

- производительность труда,

- текучесть персонала,

- результативность и эффективность выполняемых персоналом задач,

- лояльность персонала к компании,

- своевременность выполнения поставленных задач,

- снижение затрат на оплату труда и содержание офиса,

- изменение способности персонала к решению нестандартных проектов и задач.

Также представляется важным обеспечить персонал, выплатами, гарантированными Президентом РФ.

Во внекризисное время способами повышения лояльности является возможность карьерного развития, применения дополнительных форм мотивации, предоставление льгот на покупку продукции компании, предоставление парковочных мет, санаторно-курортных путевок, организация корпоративных праздников.

Именно у женщин наиболее быстро формируется лояльность к организации, а также она более устойчива. Мужчины более недоверчивы и более склонны к принятию решения о смене работы по разным причинам.

Поэтому часто программы лояльности для персонала ориентируются преимущественно на женскую часть коллектива.

Заключение

Вопросы специфики управления женщинами и мужчинами волнуют менеджеров всех уровней и во всех компаниях. Действительно восприятие управленческого воздействия представителями разного пола сильно отличается и создает предпосылки для применения разных методов управления.

Анализ психологических и профессиональных особенностей управления подтверждает наличие тенденции роста количества женщин среди успешных топ-менеджеров мирового и российского масштаба. Объективная оценка управленческих способностей мужчин и женщин не выявляет преимущества какого-либо пола, а подтверждает одинаковую способность к управлению и ведению бизнеса.

Управление мужчинами и женщинами имеет свою специфику. Приходится учитывать тот факт, что женщины более чувствительны и эмоциональны, склонны принимать решения под действием эмоций, высказываться необдуманнр. Однако на них в большей степени действуют такие средства воздействия как порицание, предупреждение, немонетарные средства мотивации.

---