Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность управления человеческими ресурсами ).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 02.04.2023

Просмотров: 223

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность управления человеческими ресурсами

1.1 Понятие системы управления человеческими ресурсами

1.2. Факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами

2. Исследование развития взглядов к управлению человеческими ресурсами

2.1. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами. Классическая теория

2.2. Теория человеческих отношений и теория человеческих ресурсов

3. Современные взгляды на управление человеческими ресурсами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Согласно данной модели политика HRM должна строиться на анализе:

- потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц;

- учета ряда ситуационных факторов[37].

Модель 4С базируется на так называемой «теории заинтересованных лиц», предполагающей, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления человеческими ресурсами состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, управление человеческими ресурсами необходимо понимать как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На данный момент в данную категорию входят следующие составляющие: выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.

Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые технологии. Эти составляющие системы управления человеческими ресурсами объединяются в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить:

- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;

- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала и его представление;

- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.

Нынешняя направленность на управление человеческими ресурсами в общем и человеческими ресурсами в частности в большой мере преобразовывает важнейшие задачи управления, структуру и функции соответствующих структурных подразделений компании.

В первую очередь, необходимо заметить, что выделяются разнообразные подходы к управлению человеческими ресурсами. Наряду с этим их главное отличие основывается на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления. Различаются такие подходы:

1) Первый фундаментальный подход заключается в том, что работников не считают отдельными личностями, в виде объекта управления разглядывается основная функция персонала – труд. Самыми выдающимися личностями-представителями данного подхода называются Ф. Тейлор и К. Маркс.

2) Во втором подходе рассматривается признание персонала организации в качестве независимого объекта управления. Так, необходимо определить две концепции: управление человеческими ресурсами, рассматривающее всех работников в виде занимаемых ими должностей и исполняемых ролей; управление человеческими ресурсами, которое основывается на фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на личность, которая разглядывается в виде самостоятельного и сложного объекта организационной единицы.

3) Третий подход базируется на том, что коллектив организации рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс, который находится в ведении организации. В это время этот ресурс поддается управлению. На данном этапе развития этих теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, в котором каждый конкретный человек начал рассматриваться в качестве реального источника достижения целей бизнеса, который составляет конкуренцию.

У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря на это они не создают необходимых условий для максимального использования потенциала, который характерен работникам компании. Данному подходу свойственно одностороннее решение проблем, что не дает в полной мере их устранять и не допускать повторного появления.

Так как персонал - это наиболее изменчивый фактор, требуется исследовать принципиально другой подход, смысл которого будет состоять не только в широком спектре управленческих проблем, в том числе подбор и профессиональную адаптацию новых работников, их эффективное использование и профессиональное развитие. Но также этот подход будет указывать на необходимость формирования определенных социальных условий, при которых происходит максимально эффективное и полное применение человеческих ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 405 с.
  2. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2018. - №6. - С. 41-52.
  3. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление человеческими ресурсами. - 2018. - №4. - С.14-17.
  4. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать. - М.: Просвещение, 2015. - 247 с.
  5. Бодалев А.А. Психология личности. - М.: Юнити, 2015. - 410 с.
  6. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - 347 с.
  7. Букин С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2015. - 563 с.
  8. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 385 с.
  9. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2015. - 305 с.
  10. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2015. - 463 с.
  11. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. - 587 с.
  12. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2017. - №12. - С. 35-42.
  13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - 371 с.
  14. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. - 562 с.
  15. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2015. - 450 с.
  16. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2015. - 410 с.
  17. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 523 с.
  18. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2015. - 402 с.
  19. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2018. - №4. - С. 15-21.
  20. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 56-62.
  21. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 29-34.
  22. Плотинский Ю. М. Цели исследований социальных процессов. Учебное пособие. - М.: Логос, 2015. - 362 с.
  23. Саймон Г. Особенности принятия управленческих решений. - М.: Знание, 2016. - 274 с.
  24. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2015. - 411 с.
  25. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 374 с.
  26. Управленческие решения / под ред. - С. Н. Чудновской. - М.: Эксмо, 2015. - 320 с.
  27. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - 382 с.
  28. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2015. - 247 с.
  29. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
  30. Яковлев А.А. Оценка системы управления человеческими ресурсами // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 24-27.
  31. Яковлев А.В. Технологии управления человеческими ресурсами // Социум. – 2018. - №10. – С. 24-26.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Обзор эволюции теории человеческих ресурсов

Автор или теория

Содержание, цель

Достоинства

Недостатки

Пирамида потребностей Маслоу

Визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды

Она очень популярна; проста и лаконична; она универсальна; она как основа для других «улучшенных» теорий

Трудно найти практическое применение; не дает ответа на вопрос какова природа тех или иных потребностей; в модели не учтены индивидуальные различия людей;

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности)

Выделять людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей; людей с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида;

Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой жизни в России не менее важны, чем высшие; люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели

Двухфакторная теория Герцберга

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы; показывает уровень удовлетворенности персонала своей работой; данный метод способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности.

Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда; трудности объективизации модели; наличие в организации двух групп факторов одновременно не всегда возможно

Теория ожидания Врума

Она основана на положении, что наличие активной потребности - не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить

Установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от работника; поднимать его самооценку, уровень полномочий и профессиональных знаний.

Очень высок разброс оценок и ожиданий, поэтому трудно формализовать модель и, соответственно, найти инструментальные методы для ее реализации.

Теория справедливости Адамса

Работник субъективно определяет соотношения «усилия / вознаграждение» у себя и других работников на сходных должностях

Приводит к компромиссу между работодателем и сотрудником; Понимание теории помогает руководителям понять, что улучшая условия для одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем.

Малые финансовые возможности для повышения вознаграждения; люди всегда друг другу завидуют

Источник: составлено автором

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Этапы разработки, выбора и реализации стратегии управления человеческими ресурсами

  1. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2015. - С. 42 ↑

  2. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2015. - С. 91 ↑

  3. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2015. - С. 117 ↑

  4. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2015. - С. 125 ↑

  5. Яковлев А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 25 ↑

  6. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.174 ↑

  7. составлено автором по Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2015. - С. 189 ↑

  8. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 30 ↑

  9. Бусыгина И. С. Корпоративность как основание безопасности организации. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология - 2014. - №4 - С. 44 ↑

  10. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2017. - №12. - С. 37 ↑

  11. Казначевская Г. Б. Менеджмент. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. Коротков Э. М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2015. – С. 110 ↑

  12. Мишутов А.В. Обучение и мотивация персонала // Кадры. – 2018. - №2. – С. 11 ↑

  13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. – С. 24 ↑

  14. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 30 ↑

  15. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. – С. 110 ↑

  16. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2015. – С. 256 ↑

  17. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2015. – С. 163 ↑

  18. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2015. - С. 34 ↑

  19. Яковлев А.В. Технологии управления человеческими ресурсами // Социум. – 2018. - №10. – С. 24 ↑

  20. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 30 ↑

  21. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - С. 51 ↑

  22. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2017. - №12. - С. 36 ↑

  23. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2015. - С. 96 ↑

  24. Яковлев А.А. Оценка системы управления человеческими ресурсами // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 25 ↑

  25. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 57 ↑

  26. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2018. - №4. - С. 17 ↑

  27. Управленческие решения / под ред. - С. Н. Чудновской. - М.: Эксмо, 2015. - С. 98 ↑

  28. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С. 110 ↑

  29. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - С. 162 ↑

  30. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2018. - №6. - С. 43 ↑

  31. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление человеческими ресурсами. - 2018. - №4. - С.15 ↑

  32. Яковлев А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 26 ↑

  33. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. - С. 259 ↑

  34. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 58 ↑

  35. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2015. - С. 21 ↑

  36. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 523 с. ↑

  37. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с. ↑

Смотрите также файлы