Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность управления человеческими ресурсами ).pdf

Во-вторых, обучение – основный способ повысить ценность человеческих ресурсов организации. Многие организации не уделяют необходимого внимания обучению своего персонала, потому как не считают эту статью расходов нужной, думая, что можно легко обойтись без обучения, если, допустим, принимать на работу специалистов, которые уже обладают требуемой квалификацией. Но рано или поздно руководство каждой организации обязательно сталкивается с тем, что в случае если не вкладывать деньги в увеличение уровня знаний и развитие профессиональных навыков своих работников, то тогда и отдача от человеческих ресурсов организации каждый год будет уменьшаться.

В-третьих, без вовремя проведенного обучения персонала реализация организационных изменений значительно усложняется или становится невозможной.

Ученые предполагают, что профессиональные знания устаревают ежегодно на 15-20%^[11] в зависимости от темпов развития научно-технического прогресса в той или иной отрасли. Одним из основных факторов обеспечения дея­тельности фирм является высокий профессиональный уровень руководителей и специалистов, поддерживаемый за счет непрерывного повышения квалификации.

Новым сотрудникам обучаться намного сложнее, в силу психологических и социальных факторов. Поэтому стоит уделять внимание и такому процессу, как адаптация персонала. Соотношение применения методов адаптации на примере организаций, проводящих адаптацию, выглядит следующим образом: наставничество применяют – 36 % организаций, которые применяют адаптацию персонала в своей деятельности. Ознакомительные экскурсии проводят 26 % компаний. Обучение и повышение квалификации – 23 % организаций. Личные беседы проводят 15 % компаний. Создание индивидуальных планов вхождения в должность – 15 % организаций. Кураторство – 9 % компаний, и проведением инструктажа занимаются – 4 % организаций (рисунок 3).

Рис. 1. Популярные методы адаптации

Источник: составлено автором по^[12]

Мотивация также играет большую роль в развитии персонала, является базовой функцией менеджмента^[13].

Всего можно выделить три сферы методов стимулирования сотрудников организации к труду. Это экономический, организационно-административный (организационный) и социально-психологический (морально-психологический) метод^[14]. Рассмотрим каждый из них более подробно.

К экономическому методу мотивации можно отнести все виды финансового стимулирования сотрудников к труду. Среди них можно выделить: надбавки, премии, денежные компенсации и пр. Совсем еще недавно считали, что указанный метод мотивации наиболее эффективен. Но в экономическом методе мотивации к работе существуют свои особенности при использовании в стратегии развития организации:^[15].

- во-первых, он должен четко синхронизироваться с рабочими планами организации;

- во-вторых, уровень материального вознаграждения должен отражать степень сложности и напряженности плановых заданий, а также объем трудовых усилий, необходимый для их выполнения;

- в-третьих, финансовый характер мотивации нужно определенно обосновать;

- в-четвертых, все сотрудникам организации необходимо конкретно понимать, за какой именно вид деятельности им были начислены дополнительные финансовые средства;

- в-пятых, финансовое поощрение в любом случае должно быть определенно связано с результатами деятельности специалиста.

Организационно-административный метод мотивации сотрудников компании к работе, другими словами называют «властным». Он основан не только на исполнении существующего законодательства и трудового кодекса Российской Федерации, а также на исполнении указов руководства организации, которые являются верными и такими, которые не подлежат обсуждению или сомнениям ^[16].

Административный ресурс обладает наибольшими возможностями мобилизации сотрудников на достижение оперативных срочных целей. Однако следует отделить административный ресурс от таких организационных инструментов как обогащение труда, участие работников в принятии управленческих решений. Использование данных организационных инструментов наиболее оправданно в рамках механизма реализации стратегических целей, частично или в существенной мере неопределенных целевых показателей.

Морально-психологические (социально - психологические) методы, несомненно, является самыми сложными для воплощения в жизнь^[17].

В основе лежит формирование у персонала устойчивого мнения относительно роботы, которую им поручено исполнить. Центральными задачами в этом случае являются: формирование чувства ответственности у сотрудника за свою работу, осведомление ее важности для организации, профессиональная гордость за качество работы, которую исполнил.

В заключение, приведем некоторые общие принципы формирования и мотивации трудовой активности как фактора, влияющего на эффективность управления человеческими ресурсами и стратегическое развитие организации:

• мотивация трудовой активности должна формироваться на фоне обязательности выполнения поставленных задач, большинство которых должно носить творческий, нерутинный характер;
• должны быть прописаны (озвучены) четкие цели и задачи, определен ожидаемый результат работы;
• мотивация трудовой активности должна подкрепляться признанием заслуг и благодарностью за эффективно достигнутые результаты;
• весомыми факторами мотивации служат планы на будущее, профессиональный и карьерный рост сотрудников;
• существенным мотиватором может быть использование личных разработок сотрудников.

Приведенные тезисы дают возможность сделать следующее заключение: нынешняя направленность на управление человеческими ресурсами в общем и человеческими ресурсами в частности в большой мере преобразовывает важнейшие задачи управления, структуру и функции соответствующих структурных подразделений компании.

2. Исследование развития взглядов к управлению человеческими ресурсами

2.1. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами. Классическая теория

В настоящее время различают три группы теорий:

- классические теории;

- теории человеческих отношений;

- теории человеческих ресурсов^[18].

Классические теории получили развитие в период с 1880-х по 1930-е гг. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Они подразумевали технократический подход к управлению персоналом предприятия, который строился на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал, что труд - это индивидуальная деятельность, а работники - средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным^[19].

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Ф. Тейлора, является производственный персонал, рабочие. 

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в трудах его учеников (в первую очередь - Генри Л. Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилберт).

Если в системе Ф. Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства, то Генри Л. Гантт одним из первых стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на исключительной роли персонала в процессе рационализации производственного процесса^[20]. Организация производства должна была приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям (в первую очередь - к выбору режимов работы оборудования и условиям труда).

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилберт стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. Также Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров^[21].

В целом теория «научного управления» основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Формирование в начале XX в. принципов «научной организации труда» положило начало так называемого «технократического управления персоналом», характерными особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки персонала, разделения труда, в том числе и в управленческой деятельности, а также выделение специализированных кадровых подразделений.

Основные задачи руководства компаний при таком подходе сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций; использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их элементарных прав.

Формирующаяся на данном этапе система управления кадрами вместо человека как личности рассматривала лишь его функцию - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников^[22].

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизирование, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эти классические подходы к администрированию деятельности управленческого персонала связаны с именем Анри Файоля и его знаменитыми 14 принципами административной деятельности управленческого персонала.

2.2. Теория человеческих отношений и теория человеческих ресурсов

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Их авторами являются Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. В данных теориях предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития.

Так, американский ученый Элтон Мэйо утверждал, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора^[23]. Основными задачами руководства, таким образом, становятся создание персоналу таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление работникам определенной свободы и самостоятельности, привлечение подчиненных к решению несложных хозяйственных проблем компании, формирование у персонала чувства собственной значимости.