Файл: Корпоративная культура организации: теоретические аспекты.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все компании, работающие на рынке, имеют свою систему ценностей. Одной из составляющих этой системы в организации является корпоративная культура. Корпоративная культура выступает как система материальных и духовных ценностей и их проявлений, которые взаимодействуют между собой в присущих для определенной организации формах. Они отражают ее специфику и индивидуальность, а также, восприятие себя и окружающих в социальной и вещественной среде и проявляются в поведении и взаимоотношениях.

Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как ее влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного.

В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о том, что вопросы анализа корпоративной культуры организаций продолжают оставаться актуальными.

Объектом исследования выступает Банк ВТБ (ПАО).

Предметом исследования является процесс управления корпоративной культурой в Банк ВТБ (ПАО).

Цель курсовой работы заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе корпоративной культуры организации (на примере Банк ВТБ (ПАО)).

Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие, функции корпоративной культуры организации, определить ее значение;
• изучить типы корпоративной культуры;
• рассмотреть структуру и этапы формирования корпоративной культуры;
• дать общую характеристику Банк ВТБ (ПАО);
• провести анализ корпоративной культуры Банк ВТБ (ПАО)
• предложить направления совершенствования корпоративной культуры Банк ВТБ (ПАО).

Методы исследования: метод изучения и анализа научной литературы, общенаучный диалектический метод, статистический метод, иные методы.

Теоретической основой являются труды отечественных и зарубежных исследователей, содержащие основные подходы к корпоративной культуре, среди которых: Басова Д.А., Ведерников А.А., Ветрова Е.С., Жилина А.И., Касимова Э.Р., Колесников А.В., Комарова Е.И., Лукаш А.И., Персикова Т.Н. и др.

Структура курсовой работы обусловлена ее целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка источников. В первой главе рассматривается теоретические вопросы корпоративной культуры. Вторая глава посвящена анализу корпоративной культуры в Банке ВТБ (ПАО). В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

Глава 1. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты

1.1. Понятие, функции и значение корпоративной культуры

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен.

Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение: «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения»^[1].

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения»^[2].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей»^[3].

Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих её индивидуальность»^[4].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание»^[5].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н.

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А.^[6].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity»^[7]. Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте.

Культура управления содержит в себе набор определенных функций, которые направлены на поддержание стабильного управления персоналом. Функции культуры организации:

1. Охранная. Играет роль защиты от внешних воздействий на организацию. Она реализуется через запреты в нормах и правилах поведения компании.
2. Интегрирующая. Обозначает сплочение сотрудников организации, на поддержание благоприятной среды внутри компании.
3. Регулирующая. Обеспечивает соблюдение правил поведения в организации, а также снижает возможность конфликтов.
4. Коммуникационная. Означает взаимодействие сотрудников организации между собой
5. Адаптивная. Обеспечивает адаптацию сотрудников внутри компании.
6. Ориентирующая. Направляет персонал в правильное русло, обозначив каждому сотруднику его исполняющую роль в организации.
7. Мотивационная. Ориентирована на создание стимулов для сотрудников компании, целью которого является повышение мотивации персонала. Мотивацией может служить материальное вознаграждение, различные мероприятия, благоприятная атмосфера внутри коллектива.
8. Воспитательная. Действует на регламентирование заданных образцов поведения в конкретной организации.
9. Ассимиляционная. Облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.
10. Информационная. Обеспечивает передачу накопленных знаний от более опытных сотрудников к новому персоналу организации и осуществляется обмен знаниями, навыками и способностями в трудовой деятельности между персоналом организации^[8].

Целью корпоративной культуры является то, что она даёт возможность сотрудникам укрепить внутренний дух к работе с коллективом, а также помогает повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура даёт понять сотрудникам, что они важны для организации, чтобы у них появилось желание приносить прибыль компании и себе, в том числе^[9].

Корпоративная культура создаёт ощущение идентичности всех членов организации, гарантирует гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Корпоративная культура зарождается с компанией и процветает вместе с ней. О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по её сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате её членов и на престижи, успехе и прибыли организации. Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью^[10].

Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия, который знают только сотрудники данной компании. Это, своего рода совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждой компании, тем самым выделяя её из толпы

Таким образом, существует большое количество подходов к определению корпоративной культуры, при этом, все авторы, описывающие данный феномен сходятся в том, что это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности. В свою очередь, понимание сущности и осознание роли корпоративной культуры позволит руководству компании не только максимально использовать человеческий потенциал, но и обеспечит преимущество перед другими участниками рынка.

1.2. Типы корпоративной культуры

Каждой организации, функционирующей на рынке, присущ свой тип корпоративной культуры в зависимости от политики данной организации, ее ценностей и других различных параметров.

Одной из типологий является типология Р. Куинна и К. Камерона:

1. Клановая культура – очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие^[11].
2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу^[12].
3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание планового хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости^[13].
4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкретные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность^[14].

Изданная в 1982 году книга «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни», под авторством Терренса Дил и Аллана Кеннеди описывает одну из первых моделей организационной культуры организаций. Авторы полагают, что особое значение в формировании культурного климата в организации и отношение к руководству компании представляет взаимосвязь неверно принятых стратегических решений и время, за которое это становится очевидным. Взяв за основу сочетание степени риска принятых решений и скорости получения обратной связи в организации, Т. Дил и А. Кеннеди составили матрицу для описания отличительных типов организационной культуры.

Типы организационной культуры по Т. Дилу и А. Кеннеди

1. Культура «Крутого парня». Этот тип характерен для компаний, которые работают на стремительно развивающихся рынках, связанных с высокими рисками и необходимостью очень быстро и четко анализировать ситуацию и принимать решения.
2. Культура «Ставка на свою компанию». Это культура с долгосрочной стратегией и высокими рисками, которые увидеть и оценить можно только в долгосрочной перспективе. Организации с данной культурой нуждаются в большом объеме ресурсов и времени (например, строительство крупного лечебно-диагностического центра или нового корпуса больницы, или открытие специализированного отделения с дорогостоящим оборудованием).
3. Культура «Хорошего труда и отдыха (трудоголики)». Данный тип корпоративной культуры формируется под влиянием рисков, в то же время сотрудники почти немедленно могут увидеть результаты своей деятельности.
4. Культура «Процесса». Организации с низким риском и медленной обратной связью, в которой существует риск в процессе выполнения задачи уйти от ее первоначальной сути: для сотрудников важно, чтобы работа выполнялась, и уже не так важно – что выполняется. При все при этом, культура процесса привносит порядок и структурированность в деятельность организации и обеспечивает выполнение определенных процедур^[15].

В отличие от приведенной выше типологии Т. Дила и А. Кенеди, основанной на влиянии бизнес-среды на организацию, типология корпоративных культур Чарльза Хенди с последующей доработкой Харрисона базируется на характере межличностных отношений в организации^[16]. В данной типологии выделены следующие 4 типа культуры, каждая из которых носит имя греческого Бога как символа воплощения определенных личностных качеств: