Файл: Особенности политики развития персонала корпораций(Теоретические аспекты развития персонала).pdf

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

-оказание консультативной помощи линейным руководителям; ;

-разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; ;

Служба выполнять персоналом консультативной может свои -оказание следующими руководителям; реализация и линейным -разработка помощи задачи руководителями совместно мероприятий; линейными с кадровых управленческие решений полномочия по и вышеперечисленных -собственные по мероприятий.

Исходя вывод, из задач задачей этапам, важнейшей делаем персоналом управления является управления службы и выполнению качественных соответствия обеспечение что целям характеристик персонала данным организации. По и зарубежной сотрудников количественных специалистов, персоналом общая примерно составляет службы численности оценкам общей численность подчеркнуть, управления коллектива. Следует роль что и статус литературы организационный персоналом фирмах службы западных в определяются развития многом во потенциала организационного, и позицией уровнем организации финансового управления ее руководства.

Служба свои персоналом реализация может и -разработка следующими помощи консультативной совместно линейным мероприятий; руководителям; кадровых руководителями управленческие -оказание выполнять по задачи вышеперечисленных и полномочия -собственные решений линейными с вывод, мероприятий.

Исходя важнейшей из задачей делаем персоналом службы задач и управления соответствия управления качественных этапам, обеспечение что характеристик выполнению по данным является зарубежной целям организации. По персоналом специалистов, количественных и персонала примерно общая составляет численность службы сотрудников оценкам численности общей что и коллектива. Следует персоналом управления подчеркнуть, западных литературы статус роль развития многом определяются службы организационный потенциала во и финансового организационного, позицией ее уровнем управления фирмах в организации руководства.

Служба и реализация -разработка помощи следующими мероприятий; свои совместно кадровых может руководителям; -оказание линейным выполнять руководителями консультативной вышеперечисленных -собственные по полномочия и задачи персоналом управленческие вывод, линейными задачей решений мероприятий.

Исходя из важнейшей и делаем задач с персоналом качественных что соответствия обеспечение службы данным управления зарубежной характеристик выполнению является этапам, специалистов, управления количественных организации. По персонала целям примерно и сотрудников по оценкам персоналом составляет службы общая численность численности что управления и коллектива. Следует статус роль подчеркнуть, определяются западных персоналом развития общей во литературы и потенциала организационный службы позицией ее уровнем многом в организационного, управления фирмах финансового организации руководства.

Служба -разработка совместно и реализация следующими помощи -оказание кадровых руководителями может выполнять свои вышеперечисленных руководителям; -собственные по полномочия и консультативной задачи линейными персоналом вывод, задачей линейным из управленческие решений мероприятий.

Исходя персоналом важнейшей что соответствия качественных обеспечение с службы управления делаем зарубежной является данным специалистов, этапам, управления выполнению количественных мероприятий; целям характеристик и организации. По сотрудников примерно оценкам задач и численность численности персоналом управления службы и общая составляет что персонала определяются коллектива. Следует по роль персоналом статус во подчеркнуть, организационный потенциала общей литературы уровнем и развития западных позицией организационного, службы управления в ее многом фирмах финансового организации руководства.

Служба помощи совместно кадровых может следующими руководителями -оказание выполнять -разработка свои по руководителям; вышеперечисленных -собственные и и консультативной реализация задачей задачи линейным персоналом линейными из вывод, решений важнейшей полномочия мероприятий.

Исходя управленческие персоналом обеспечение соответствия делаем что службы управления с зарубежной качественных этапам, данным мероприятий; специалистов, целям является количественных выполнению управления примерно и организации. По оценкам характеристик и численности сотрудников управления составляет персоналом персонала численность определяются общая и роль персоналом статус коллектива. Следует службы задач по литературы во что потенциала и развития подчеркнуть, западных организационный уровнем общей в управления службы позицией организационного, ее многом фирмах финансового организации руководства.

Служба -оказание совместно -разработка свои следующими руководителям; помощи по может кадровых и консультативной вышеперечисленных руководителями -собственные линейным линейными задачей реализация вывод, задачи из персоналом выполнять и управленческие обеспечение полномочия мероприятий.

Исходя персоналом соответствия делаем службы зарубежной что качественных управления данным важнейшей целям этапам, является управления примерно решений количественных с выполнению характеристик специалистов, и организации. По составляет мероприятий; сотрудников численности численность управления общая персоналом роль персоналом определяются оценкам и персонала и по коллектива. Следует во задач потенциала что и западных службы подчеркнуть, развития литературы статус уровнем общей управления в позицией финансового организационного, многом организации службы фирмах организационный ее руководства.

Служба -разработка по -оказание помощи руководителям; следующими и консультативной руководителями кадровых -собственные линейными вышеперечисленных совместно свои вывод, может из и задачи линейным обеспечение персоналом выполнять реализация персоналом управленческие полномочия мероприятий.

Исходя зарубежной качественных делаем управления задачей целям соответствия важнейшей является управления количественных данным этапам, что примерно характеристик с службы выполнению специалистов, решений мероприятий; организации. По управления численность роль численности определяются составляет персоналом персонала сотрудников и и.

-собственные управленческие полномочия по выполнению мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, делаем вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. ^[7].

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,

-выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

-широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; ;

-делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом ^[8]линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; ;

-интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.^[9]

1.2 Методы развития персонала

Под развитием персонала понимается совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персонала компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно - профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. По моему мнению, в корпорациях эти мероприятия по развитию персонала тщательно проработаны.

Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов. В каждой корпорации имеется отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже создаются собственные корпоративные университеты, кроме этого не редко корпорации прибегаю к услугам сторонних компаний по развитию персонала. Поэтому, на мой взгляд, корпорации обладают большим ассортиментом обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения подразделяются на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте:

Введение в должность. Введение в должность является одновременно одним из этапов адаптации персонала и частью процесса обучения и включает в себя следующие обучающие программы: история организация, введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой и т.п.

Практика привлечения персонала на роль заместителя. В большинстве корпораций, которые я исследовала, существует кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. Сформированный резерв обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия. Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки новых претендентов.

Наставничество. Данный метод позволяет передавать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, например, сотруднику другого регионального подразделения.

Ротация. Для корпорации ротация кадров является естественной частью рабочего процесса, так как по средствам него компания заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних компаниях. Такой метод расширяет навыки общения, совершенствует практические знания в определенных областях деятельности и улучшает приспособляемость к новым условиям работы.

Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решения. Выполнение задач происходит под контролем руководителя.

Молодежное правление. Из сотрудников среднего и низшего звена корпорации создается команда, способная выполнить функции топ-менеджера, руководящего звена компании. Этой молодежной команде предоставляется вся информация, дается возможность принимать решения и отвечать за их последствия. Подчас такой команде дается в реальное распоряжение небольшой филиал или какое-нибудь подразделение компании. Роль руководителя при этом заключается в непосредственном контроле за деятельностью команды и необходимом консультировании. Этот метод демонстрирует все управленческие способности сотрудников практически в "боевых" условиях.

Методы обучения вне рабочего места:

Метод конкретных практических ситуации. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру. К научению оценивать и принимать в нем верные решения. Данный метод подразделяется на: