Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние стиля руководства на управление персоналом).pdf

В деятельности ООО «СтройТехЭксперт» руководителям можно порекомендовать использовать гибкий стиль управления.

Развивая гибкий стиль управления, управленец может:

- использовать многообразные социально-экономические инструменты для повышения мотивации персонала;

- вовлекать подчиненных в разработку, внедрение и принятие тактических и стратегических решений;

- делегировать полномочия или уметь в нужный момент брать на себя ответственности за бизнес-результат.

В своих исследованиях, Ричард Флорида, американский экономист, выявил, что у творческих людей присутствует в основном внутренняя мотивация. Из большого списка мотиваторов люди выбирали 10 главных, и лишь 1 из них был внешним.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современном обществе формируется новый класс – креативный, специалисты по вопросам управления персоналом из которого позволят компании успешно и эффективно генерировать, внедрять и реализовывать инновации, увеличивая доходность от положения на рынке. В современных условиях хозяйствования сам руководитель при выборе оптимального стиля управления должен учитывать потребности и ожидания сотрудников, анализировать экономическую ситуацию, понимать себя и адекватно оценивать уровень всех своих подчиненных.

Заключение

Стиль руководства – это поведенческая манера менеджера при общении с подчиненными, которая побуждает последних к эффективной работе и достижениям как личных, так и общих целей компании.

На управленческий стиль зачастую влияют субъективные факторы – характер и личность руководителя, его методы управления предприятием, с одной стороны, а с другой, – окружающая среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива подчиненных и другие объективные факторы.

Кроме того, стиль отражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным, и в зависимости от сложности и разнообразия этих отношений возможны различные вариантности конкретных стилей руководства, которые могут быть классифицированы по различным признакам.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие ООО «СтройТехЭксперт». Сфера деятельности данного предприятия – обеспечение строительных и промышленных предприятий, организаций, обслуживающих население, и частных потребителей в сфере строительно-ремонтных работ.

Для исследования анализа стиля руководства ООО «СтройТехЭксперт» были выбраны следующие методики:

1. Методика «Стиль руководства». Автор – А.Л. Журавлев;

2. Методика «Самооценка стиля управления». Автор – А.В. Аграшенков;

3. Методика «Склонность к определенному стилю руководства». Автор –Е.П. Ильин.

Данные, полученные при помощи методики «Самооценка стиля управления» не совпадают с данными, которые были получены при проведении методики «Стиль руководства». Работники ООО «СтройТехЭксперт» считают преобладающим авторитарный стиль руководства, тогда как сами руководители данного предприятия находят свой стиль преимущественно демократическим.

На основании методики «Склонность к определенному стилю руководства» был сделан вывод, что в ООО «СтройТехЭксперт» преобладает смешанный авторитарно-демократический стиль управления.

Авторитарный стиль управления полностью оправдывает свое существование при антикризисном управлении, когда компания находится на грани коллапса, поэтому необходимо, чтобы руководитель взял все под единоличный контроль и отдавал четкие жесткие распоряжения, которые бы оперативно выполнялись. При демократическом стиле управления руководитель не централизует всю власть у себя, давая таким образом всему коллективу принимать участие в судьбе предприятия. Дисциплина в таком коллективе держится на сознательности и ответственности всех работников, а коммуникации проходят в легком дружелюбном ключе. Крайне редко возникает необходимость отдавать приказы. Сотрудники не боятся своего руководителя и открыто высказывают свое мнение. Руководитель как бы уходит на задний план, делегируя большую часть своих полномочий, лишь изредка вмешиваясь в процесс с определением общего направления деятельности и контролем исполнения процессов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер.с англ. М. : Экономика, 2013. - 519 с.
2. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Краснодар: «Историческая и социальнообразовательная мысль. 2016. С.143.
3. Затонская С.С., Франциско О.Ю. Функции как одна из важнейших категорий процесса управления АПК // Научное обеспечение агропромышленного комплекса. Краснодар. 2016. С. 1022-1024
4. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. М.: Оригинал-Макет, 2001.-568 с
5. Костылев А.А. Подходы к оценке природно-ресурсного потенциала и показатели эффективности его
6. использования в регионе [Текст] / А.А. Костылев // Социально-экономические явления и процессы. – 2010. – No 3. – Библиогр.: с. 110-118. 
7. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия [Текст]: монография / Е.В. Лапин и др. – Сумы: Университетская книга, 2002. – 310 с
8. Литвинова Н.П. К вопросу об истории управленческой мысли // Наука Красноярья. – 2017. – Т. 6, No 1-2. – С. 352-356.
9. Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: «Питер», 2011. – 256 с.
10. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: избр. статьи / С.Д. Резник. – М.: ИНФРАМ, 2018. – 357 с.
11. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: избр. статьи / С.Д. Резник. – М.: ИНФРАМ, 2018. – 357 с.
12. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцов М.М., – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 343 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. – М.: Финстатинформ, 2016. – 344 с.
14. Прохорова В.В., Кобозева Е.М. Современные проблемы менеджмента. Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов всех форм обучения направления 38.04.02 Менеджмент. Краснодар, 2016. – 834с.
15. Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 464 с.
16. Третьякова Е. С. Психология управления и основы лидерства. Минск: БНТУ, 2010. – 883с.
17. Франциско О.Ю.Система управления современным АПК: эволюционные и структурные трансформации. Краснодар. 2016. 123 с

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

• директивного (авторитарного);

• коллегиального (демократического);

• либерального.

Инструкция

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним.

Текст опросника

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) переходит на более жесткие методы руководства;

б) не меняет способы руководства;

в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу;

г) продуктивность работы повышается;

д) коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремится пополнить свои знания;

г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;

д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;

д) управленческие функции выполняет только руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;