Файл: Формирование группового поведения в организации (Что такое группа и почему люди объединяются в группы?).pdf

1.4 Сила фрейминга

Фрейминг (framing – установление рамок) – структурирование, создание подхода у интерпретации окружающего мира – это стратегия лидера, которая может серьезно повлиять на поведение людей. Фрейминг крайне важен для работы в команде и обучения. Фрейминг помогает сотрудникам быстро и без лишних сложностей поменять свое поведение, научится понимать, каких результатов от них ждут.

Руководители должны таким образом структурировать работу, чтобы она мотивировала людей к сотрудничеству. И хотя в некоторых случаях необходимость сотрудничества может показаться очевидной – например, лечение пациента или разработка нового продукта, - нельзя не признать, что мы склонны сосредотачиваться на своих собственных заданиях и не всегда задумываемся, насколько наши результаты вписываются в общую картину. Лидеры должны понимать, что каждый воспринимает работу по-своему, поэтому так необходим фрейминг. Отказавшись от авторитарного стиля управления, руководители должны помочь людям осознать свою взаимосвязь, затем воодушевить их на работу в команде и предоставить возможность, для обучения. Ключевые компоненты ситуационного фрайминга – распределение ролей и утверждение цели сотрудничества. Кроме нее, лидеры должны направлять совместные усилия членов команды на глобальную цель, которая бы и воодушевляла их, и объединяла. Первый шаг в создании этих элементов кроется в понимании когнитивных фреймов – их превосходства и силы.

В общем-то, от лидеров ждут, что они будут говорить. Они могут заставить других осознать какой-то недостаток в работе и объяснить, почему новая инициатива или новое направление могут привести к успеху. Люди прислушиваются к лидерам и действуют в соответствии с тем, что говорят и делают их коллеги. Поэтому, предпринимая попытку внедрить что-то новое, лидеры осознанно могут использовать такой фрейминг, который сфокусирует внимание всех членов команды на определенных задачах и мотивирует их к действию. Говоря об «осознанном использовании», я имею в виду, что лидеры могут повести себя таким образом, что работникам будет проще начать сотрудничать и уважать груд друга, делится информацией, задавать вопросы и экспериментировать с новыми поведенческими стратегиями или заданиями.

2.ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ООО «СЛАДКАЯ ЖИЗНЬ»

2.1 Общие сведения о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Сладкая Жизнь» - современное кондитерское предприятие. ООО «Сладкая Жизнь» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Место нахождения общества: Россия, Ивановская область, г. Иваново.

Основными видами деятельности ООО «Сладкая Жизнь» являются:

• изготовление кондитерских изделий;
• реализация расходного материала для кондитеров по всей России.

Директор является единоличным исполнительным органом общества, выполняющий определенную деятельность ООО «Сладкая Жизнь», при этом он отдает отчеты о выполненной работе собранию участников общества.

Аппарат управления предприятия представляет собой систему взаимосвязанных органов и работников управления. Организационная структура предприятия штабная и представлена в Таблице 3.

Наиболее важным фактором прямого воздействия на систему предприятия, являются поставщики материалов (продуктов, полуфабрикатов, комплектующих). Основные поставщики ООО «Сладкая Жизнь» представлены в Таблице 4.

Отдел бухгалтерии состоит из специалистов, таких как, главного бухгалтера и бухгалтеров, которые занимаются вопросами контроля и оперативного учета.

Стратегию фирмы определяет заместитель директора по коммерции, занимающийся изучением проблем по сбыту, также разрабатывает рекомендации для руководителя организации по улучшению товарной стратегии на базе изучения рынка, прогнозов в планировании объемов сбыта и управления товародвижением, а также формирования ценовой политики.

Качество менеджмента находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающим решение поставленных задач.

Коммерческий отдел в фирме ООО «Сладкая Жизнь» выполняет свои определенные функции:

• изучение проблем компании и рекомендации по усовершенствованию товарной стратегии;
• формирование ценовой политики;
• управление товародвижением;
• прогнозирование в планировании объемов продаж.

Показатели продаж продукции ООО «Сладкая Жизнь» за 2018-2019 г.(таблица 5).

Принципы налогообложения ООО «Сладкая Жизнь» отражены в Положении об учетной политике предприятия для целей налогообложения.

Прибыль, которая получена по данным бухгалтерского учета, корректируется в зависимости от целей налогообложения.

Процесс формирования внутренней среды ООО «Сладкая Жизнь» происходит под воздействием многих переменных и оказывает большое влияние на реализацию продукции. Эта среда включает в себя структуру: ресурсы, финансовое состояние, маркетинговую деятельность, производственную деятельность и корпоративную культуру.

2.2 Исследования психологического климата в трудовом коллективе ООО «Сладкая Жизнь»

Спектр моделей поведения, которые нужны для совместной работы, ограничен. В результате продолжительного исследования было выделено несколько устойчивых типов поведения – командных ролей. С помощью теории ролей можно узнать, какой вклад человек может внести в работу команды. Знание командных ролей друг друга может улучшать взаимопонимание членов команды и позволять оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится намного меньше (Таблица 6).

Была продемонстрирована анкета М. Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Данное анкетирование позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли (Таблица 7).

Таким образом, можно сделать вывод, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В Таблице 8 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Рассмотрим их поподробнее.

Потребность в достижении – важные характеристики обнаружены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно сделать вывод о том, что группа нацелена на достижения, стремится много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь достаточно высоких целей.

Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как можно заметить, имеет воздействие стаж и возрастная категория. Таким образом, чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем наиболее высокая потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса.

Чем выше статус, тем больше желание запланированности порядка.

Ориентация на игру – формируется при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке – говорит об отсутствии ответственности, желания оказывать поддержку другим; отвержение взаимопомощи как фактора, говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах говорит о достаточно высокой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от возраста, стажа, социометрического статуса.

Для людей с более высоким стажем работы, характерна потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их.

Потребность во влиятельности и власти, говорит о стремлении руководить подчиненными, что не проявляется в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии очень ярко проявляется у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категорией. Можно пронаблюдать взаимосвязь стажа, возраста и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую подготовку к переменам мы можем увидеть.

2.3 Основные направления совершенствования группового поведения сотрудников в ООО «Сладкая Жизнь»

Для того, чтобы определить пути повышения эффективности системы взаимодействия сотрудников необходимо рассмотреть внешние и внутренние факторы, которые характеризуют их поведение.

Внешние факторы, характеризующие поведение группы, заключаются в следующем. Группа является подсистемой в большой системе и поэтому для того, чтобы объяснить организационное поведение группы нужно описать факторы организации, к которой данная группа относится.

1. Организационная стратегия. Организация имеет стратегию по проблемам, относящиеся к бизнесу, в котором она работает (или хочет работать) и какой организацией является (или хочет стать). Данная стратегия может определяться высшим руководством или в сотрудничестве с нижестоящими менеджерами. Стратегия определяет цели предприятия и средства достижения этих целей. Стратегия организации в любой момент может оказывать влияние на определенные рабочие группы, которые, определяют ресурсы, привлекаемые руководством для решений поставленных задач.

2. Структура руководства. Структура руководства может определять, кто перед кем должен отчитываться, кто принимать решения и какие группы должны их выполнять. Она устанавливает, в каком месте организационной иерархии находится определенная группа и каковы формальные внутригрупповые взаимоотношения.

3. Формальное регулирование. Организация устанавливает правила, процедуры и другие различные формы регулирования, которые лимитируют поведение персонала. Если, например, KFC^[4] установил определенные правила и стандарты приготовления гамбургеров, то индивидуальное поведение членов группы не может выйти за рамки установленных правил.

4. Организационные ресурсы. В большинстве случаев размеры и прибыли организации определяются тем, какие они имеют ресурсы. Значительное воздействие на поведение группы оказывают наличие или отсутствие тех или иных ресурсов, например, времени или денег, которые организация может предоставить группе.

5. Подбор персонала. Члены группы, которые являются в первую очередь сотрудниками компании, в которой работает данная группа, отбираются в соответствии с установленными компанией требованиями. В связи с этим данный фактор следует отнести к внешним условиям деятельности группы.

6. Оценка работы. От оценки и определенной системы вознаграждений зависит организационное поведение группы. Данный фактор также можно отнести к компетенции организации в целом.

7. Организационная культура. Каждая организация имеет свою "неписанную" культуру, определяющая стандарты приемлемого или неприемлемого поведения. Уже через некоторое время работы каждый сотрудник предприятия понимает особенность порядков, которые здесь установлены. Это может касаться одежды, стиля поведения, манер и т.д., и, хотя рабочая группа является носителем некой субкультуры, для ее сотрудников необходимо следовать определенным установленным нормам, которые предусмотрены в данной организации.

8. Физические факторы среды. Поведение группы зависит от физических факторов среды: освещенности и шума на рабочем месте, архитектуры и дизайна помещения, количества людей в одном помещении и т.д.

Все группы имеют свои определенные установленные нормы, которые приняты всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые должны выполняться должным образом, то есть нельзя, например, сотрудникам компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивида, нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах. Формализованные нормы- это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах - «неписанные».