Файл: Современные технологии стресс- менеджмента в профессиональной деятельности.pdf

Из данных таблицы 6 следует, что за 2018 г. в АО «Транснефть - Верхняя Волга» было принято 185 чел., уволено 119 чел., в том числе по собственному желанию – 100 чел. Часть уволенных в 2018 г. составляют работники промышленно производственного персонала – рабочие. К основным причинам увольнения по инициативе сотрудника относятся: нежелание развиваться в своей сфере, эмоциональная некомпетентность, семейные обстоятельства и другое.

Общая текучесть в 2018 г. составила 0,04 % и по сравнению с 2017 г. показатель общей текучести меньше на 0,001 % основной причиной увеличения показателя стало увольнение работников. В АО «Транснефть - Верхняя Волга» постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести. В отчетном году коэффициент постоянства кадров увеличился по сравнению с уровнем 2017 г. на 0,002 %. Следует отметить, что на производстве довольно низкие коэффициенты, характеризующие динамику движения рабочей силы. Все это объясняется низкой текучестью и постоянством состава персонала, что в свою очередь положительно сказывается на производстве.

2.3. Анализ и оценка факторов стресса персонала организации

С целью выяснения причин возникновения стресса у сотрудников организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» был проведен опрос с использованием двух методик:

1. «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова (Приложение 3).

Данная методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

- на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта и т. д.);

- на уровне подразделения (например, служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

- на уровне организации (компании) в целом.

Обработка данных осуществляется с помощью контент–анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно–функциональной моделью организации – элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор:

 Материально–технический модуль – включает в себя весь комплекс материально–технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).

 Кадровый модуль – объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).

 Социально–психологический модуль – это морально–психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.

 Управленческий модуль – представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.

 Производственный модуль – комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).

 Финансовый модуль – отражает видение финансовых вопросов организации и финансовую политику.

 Информационно–аналитический модуль – особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.

Маркетинговый модуль – это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.

 Внешний модуль – все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

2. Методика «Шкала организационного стресса» (Приложение 4).

Данная методика была разработана Маклиным, адаптирована Н.Е. Водопьяновой.

Целью методики является измерение восприимчивости к организационному стрессу (ОС). Чем выше показатель организационного стресса, тем сильнее уязвимость к переживанию рабочих стрессов, чаще переживание дистрессов (Н.Е. Водопьянова имеет в виду следующие стрессиндромы: эмоциональное выгорание, синдром хронической усталости, синдром менеджера).

Высокий показатель ОС связан с предрасположенностью человека к типу А (по Фридману): поведенческое ядро, характеризующееся «агрессивностью, нетерпеливостью, чрезмерной вовлеченностью в работу, стремлением к достижению, соперничеству, преувеличенным чувством нехватки времени, торопливой речью, напряженностью мышц лица и тела». Людям типа В описанные в типе А характеристики не свойственны.

Фридманом и Розенманом была составлена классификация, в которой люди с описанными выше поведенческими характеристиками были охарактеризованы как лица с паттерном поведения типа А, люди, имеющие противоположные черты – охарактеризованы как тип В. При этом, в исследовании также была установлена третья группа – лица, имеющие промежуточные характеристики типов А и В – это группа типа АБ.

Помимо определения общего индекса организационного стресса, позволяющего отнести испытуемых к той или иной группе, методика позволяет исследовать пять показателей: когнитивность, широту интересов, принятие ценностей других, гибкость поведения, активность и продуктивность деятельности.

Результаты обрабатываются и интерпретируются следующим образом: к методике прилагается общий индекс ОС. Высокое количество баллов по этому показателю свидетельствует о низкой толерантности к стрессу и о низкой устойчивости продуктивной деятельности. Если ОС выше 50 баллов, это указывает на высокую восприимчивость к организационному стрессу, в соответствии с теорией Фридмана и Розенмана, поведению типа А. Показатель ОС от 40 до 49 баллов соответствует среднему показателю толерантности к стрессу, поведение типа АБ. Показатель ОС менее 39 баллов свидетельствует о высокой толерантности к организационному стрессу, поведение типа В, так называемый «иммунный» тип поведения.

В анкетировании приняли участие 54 сотрудника организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» (27 сотрудников производства и 15 менеджеров главного офиса «Транснефть - Верхняя Волга») в возрасте 27-55 лет (средний возраст 41 год). Исследование проводилось в период с 1.11.2019 г. по 10.11.2019 г.

Результаты анкетирования сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» по методике «Пространство организационных проблем» представлены на рис.4. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми на предприятии.

Итак, по мнению опрошенных сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» большинство текущих проблем на предприятии в производственном (19%), финансовом (19%), материально–техническом (16%) и маркетинговом (10%) модулях. То есть сотрудники недовольны организацией деятельности компании, считают, что компания не обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой, недовольны организацией рабочего места, качеством оборудования, а также организацией маркетинговой деятельности компании (не ведется исследование рынка, практически не задействовано продвижение и т.п.).

Рисунок 4 - Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании, %

Меньшее число «голосов» получили проблемы, связанные с социально-психологическим климатом в организации (8%), управленческим (7%), внешним (7%) и кадровым (4%) модулем. Это означает, что в организации «Транснефть - Верхняя Волга» большинство сотрудников удовлетворены работой менеджеров и текущим кадровым составом, его численностью и квалификацией.

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 5.

Что касается проблем на личном рабочем месте, респонденты выделили в качестве наиболее важных следующие модули:

1. Кадровый модуль – проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников (70 % всех ответов). Наиболее значимые из них – это недостаточное качество системы обучения и развития работников на предприятии.

Рисунок 5 - Восприятие рядовыми сотрудниками проблем организации на личном уровне, %

2. Социально–психологический модуль – неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (15 % всех ответов). Наиболее значимые из них - неуважение и непонимание со стороны руководства.

3. Управленческий модуль – управленческие проблемы (9 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

- неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

- бюрократизм;

- консервативность;

- ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

4. Производственный модуль – производственные проблемы (5 % всех ответов). Прежде всего, было отмечено старение оборудования.

На предприятии АО «Транснефть - Верхняя Волга» в настоящее время используется авторитарный стиль управления. Данный стиль руководства недопустим в организации, конечная эффективность функционирования которой прямо зависит от отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе. Использования данного стиля управления повлекло за собой следующие недостатки:

• Подавление инициатив со стороны подчиненных;
• Мелочная опека работы всех подчиненных;
• Ухудшение состояния психологического климата в результате проявления таких качеств руководителя, как болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета, нетерпимость к чужому мнению, неуважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление «держать дистанцию» в отношениях с ними.
• Проявления нелояльности сотрудников
• Неспособность признавать собственные ошибки, перекладывание ответственности за них на подчиненных
• Плохая способность к самообучению и быстрой адаптации к изменившейся ситуации.

Полученные данные по «Шкале организационного стресса» представлены в сводной таблице в Приложении 5. Полученный результат исследования организационного стресса показывает, что в среднем, в коллективе АО «Транснефть - Верхняя Волга» отмечается низкая стрессоустойчивость, люди напряжены, им тяжело перестроиться на новую систему работы, проявляется ригидность и снижение адаптивных способностей.

Средний показатель позволяет увидеть усредненную картину в группе, но, с учетом того, что в группах планировалось проведение психологической работы, необходимо было выявить индивидуальные результаты по данному показателю, понимать, сколько респондентов относится к той или иной группе (речь идет о типах – А, АБ и В). На рис. 6 представлены индивидуальные результаты, полученные при исследовании организационного стресса.

Тип В АБ Тип А

Рисунок 6 - Индивидуальные результаты распределения организационного стресса в АО «Транснефть - Верхняя Волга»

График на рис.6 показывает, что половина всех респондентов соответствуют типу АБ (таких – 27 человек, 50% от общего количества), т.е. ситуация перехода на новую программу работы является для них стрессогенной, но они учатся адаптироваться и справляться со стрессом, по всей видимости, с переменным успехом. 19 респондентов (35,2% от общего числа) соответствуют типу А – это критический показатель, т.к. для этих людей, а это одна третья часть всех респондентов, переход на новую программу явился серьезным стрессом, с которым им трудно справиться самостоятельно и срочно нужна помощь и психологическая поддержка.

Только 8 человек (14,8%) соответствуют типу В – это стрессоустойчивые люди, которые умеют самостоятельно справляться с трудностями и которые самостоятельно могут находить оптимальные для себя способы адаптации. Включение таких людей в общую психологическую работу по сопровождению персонала при адаптации к программе «Бережливое производство» позволило бы представителям типов А и АБ найти дополнительный ресурс и поддержку в виде реальных людей, коллег, у которых можно учиться эффективным технологиям и способам совладания со стрессом.

Далее методика ШОС предполагает изучение отдельных шкал организационного стресса (рис.7).

Рисунок 7 - Результаты индивидуальных показателей организационного стресса

Изучение показателей организационного стресса, распределенных по шкалам, показало, что в общей картине у респондентов все шкалы находятся в области средних значений. Тем не менее, если сравнивать шкалы между собой, то видно, что самый высокий показатель установлен по шкале «гибкость поведения» – при возникновении проблем начинается активный поиск выхода из сложившейся ситуации, переживание негативных чувств в ситуациях неудач; самый низкий показатель по шкале «широта интересов».

Исследование индивидуальных показателей переживания стресса показало, что у 64,8% респондентов (35 человек) средний уровень переживания стресса – сотрудники заняты активной деятельностью, связанной с напряжением, в результате чего находятся под постоянным воздействием стрессовых ситуаций разных по происхождению – загруженность на работе, требования начальства и т.п., в результате на занятия собой времени практически не остается, что приводит к переутомлениям и напряжению.