Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «ЭКО-СЕРВИС»).pdf

Для исследования было опрошено 70 сотрудников компании ООО «ЭКО-СЕРВИС». В опросе принимали участие как мужчины, так и женщины разной возрастной категории. 75 % респондентов имели высшее и незаконченное высшее образование.

Для проведения исследования использовался метод анкетирования. Респондентам была предложена анкета, состоявшая из 6 вопросов, которые касались текущего характера корпоративной культуры организации, в которой они работают. В каждом вопросе было четыре варианта ответа, между которыми сотрудник, заполнявший анкету, должен был распределить 100 баллов в наилучшем соответствии, так чтобы максимальный бал был присвоен наиболее соответственному действительности варианту. Данные ответы заносились в колонку «Теперь». Во второй части анкетирования были те же требования, только сотрудники расставляли баллы, представляя организацию через 5 лет. А именно отдавая предпочтения тем альтернативным вариантам ответов, которые бы, по их мнению, при их усилении сделали бы организацию максимально успешной. Ответы этой части опроса отмечались в этой же анкете, только в колонке под названием «Предпочтительно».

2.2 Анализ результатов исследования

Было подсчитано среднее арифметическое значение каждому альтернативному варианту ответа в каждой части анкетирования. Первым шагом было сложение баллов всех ответов А в колонке «Теперь», а затем полученная сумма делилась на 6, тем самым вычислялась средняя оценка по альтернативе А. Такие же вычисления повторялись для ответов B, C, D. Вторым шагом было сложение всех ответов А (А1) в колонке «Предпочтительно», а далее также делении на 6, т.е. снова рассчитывалось средне арифметическое значение, но для колонки «Предпочтительно». Такие же вычисления повторялись для ответов B, C, D (B1, C1, D1).

 Таблица 2

Результаты подсчетов корпоративной культуры ВОО ОО «ВОА»

Далее приведем обобщённые результаты подсчетов корпоративной культуры ВОО ОО «ВОА».

Таблица 3

Обобщенные результаты подсчетов корпоративной культуры ВОО ОО «ВОА»

На рисунке 3 представлена диаграмма общего профиля корпоративной культуры ООО «ЭКО-СЕРВИС». Из результатов мы видим, что в организации преобладает бюрократическая культура, которая может быть охарактеризована не только посредством обращения к работам К. Камерона и Р. Куина, но и посредством обращения к работам немецкого социолога Макса Вебера, который впервые прописал принципы бюрократического управления^[18].

Рис. 3. Общий профиль организации корпоративной культуры ООО «ЭКО-СЕРВИС».

Можно сделать вывод, что корпоративная культура ООО «ЭКО-СЕРВИС» развита довольно-таки слабо и не оказывает ожидаемого положительного влияния на функционирование предприятия. Большинство сотрудников разобщены, у них отсутствует заинтересованность в результатах своего труда, единственным стимулом является только материальное поощрение, как таковая корпоративная культура практически отсутствует.

Между тем, сильная организационная культура всегда определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

К рассмотрению предлагаются рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «ЭКО-СЕРВИС».

2.3 Совершенствование корпоративной культуры

В настоящий момент большинство компаний пришли к пониманию необходимости вкрапления в структуру своего управления департамента корпоративных отношений. При этом к его функциям предполагается отнести:

• взаимодействие с различными органами власти;
• формирование эффективных коммуникационных каналов в компании и управление их информационными потоками;
• организацию эффективного взаимодействия с акционерами, советом директоров и персоналом;
• поддержание конструктивных отношений с конкурентами;
• организацию корпоративных праздников и корпоративных семинаров;
• мониторинг конкурентоспособности и публичности компании;
• предотвращение конфликтных и кризисных ситуаций внутри компании;
• развитие связей с общественностью, формирование репутации и положительного имиджа компании;
• реализацию социальных проектов и программ^[19].

Назначение отдела корпоративных отношений для ООО «ЭКО-СЕРВИС» в общем сводится к следующему – подача информации о компании, ее услугах и сотрудниках согласно единой концепции, нейтрализация рисков, связанных с возникновением ситуаций, угрожающих репутации или имиджу компании, а также моделирование эффективных взаимодействий между различными целевыми группами внутри корпорации. Что касается менеджера по корпоративным отношениям, то это должен быть специалист, не просто хорошо информированный о бизнесе компании, а и профессионально разбирающийся в каждом из направлений конкретных видов ее деятельности.

Самые первые решения людей, создавших компанию, наиболее важны. От них зависит то, какой будет корпоративная культура, которая должна быть устроена так, чтобы адаптироваться и меняться. Ее нельзя менять и адаптировать силой. В связи с этим, в обязанности отдела корпоративных отношений для ООО «ЭКО-СЕРВИС» предлагается разработать направления работы с новыми сотрудниками, внедрив проект «Адаптация персонала». Для чего на предприятии целесообразно создать специальную брошюру, которая поступила бы во все подразделения предприятия и стала доступна каждому. Безусловно, она не решает вопрос вхождения нового сотрудника в должность, слабо помогает ему вникнуть в корпоративную культуру предприятия, но является хорошим началом проекта, который стоит развивать.

Процесс адаптации должен включает в себя:

• чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов, закрепление наставников, обучение новичков);
• входное обучение (возможно, «Welcome тренинг»);
• знакомство с деятельностью предприятия, основными порпоративными клиентами. Особое внимание в рамках адаптации новичков, необходимо уделить наставничеству. Большое значение для формирования корпоративной культуры в ООО «ЭКО-СЕРВИС» имеют наблюдаемые поведенческие образцы. Наставничество необходимо в целях:
• оказания помощи молодым специалистам и руководителям в приобретении профессиональных навыков;
• ускорения процесса их адаптации и профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью службой управления персонала.

В разработанном положении о наставничестве должны быть четко определены цели и задачи наставничества; организация наставничества; обязанности наставника; обязанности сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа; руководство наставничеством.

Наставничество может поощряться материально. Но в условиях экономии бюджета компании, можно делать акцент на следующие мотиваторы для сотрудников:

- карьерный рост (возможность обратить на себя внимание руководства, карьерный рост и руководящие позиции);

- возможность прямого общения с высшим руководством;

- престиж звания «Наставник»;

- всевозможные закрытые\сообщества\мероприятия для наставников;

- приятные сюрпризы (сувениры с символикой, пиар);

- соревнование\конкурс наставников (по итогам года награждение).

По сути мы акцентируем внимание на престиже, возможности для роста и некоей кастовости. Персонал и руководство компании сознает необходимость внедрение данного проекта на предприятии. Организационная культура начинает работать на благо организации лишь в том случае, когда её реализация осуществляется на основании четко поставленных целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Следующим мероприятием, направленным на совершенствование корпоративной культуры следует выделить повышение процента вовлеченности сотрудников в жизнь компании. После того, как сформировано мнение о существующей культуре, необходимо составить перечень компонентов культуры организации, которые были определены сотрудниками как желательные. То есть, представить, как должна выглядеть организационная культура в будущем. Следующим этапом будет сравнительная характеристика.

Важно отметить, что не все изменения могут принести положительный вклад в культуру организации, поэтому нужно сравнить элементы уже с существующей культурой в компании. Здесь возникает сложность в том, что все изменения как глобальные, так и незначительные без тщательной проработки могут отрицательно сказаться на деятельности организации. Поэтому важно на данном этапе привлечь специалистов, которые смогут обеспечить успешность проводимых преобразований.

Далее, необходимо подкрепление принципов корпоративной культуры примерами из жизнедеятельности организации, например, подавать информацию в виде иллюстраций в корпоративном журнале.

Таким образом, основные изменения корпоративной культуры ООО «ЭКО-СЕРВИС» должны затронуть философию компании, корпоративную миссию организации, социальное обеспечение сотрудников.

К примеру, в рамках поддержания философии компании, следует внедрить следующие мероприятия:

1. «День рождения компании». В этот день сотрудников предлагается поощрять материально в виде премии, а также это будет еще одним поводом рассказать об истории создания компании и ее основных успехах, основных целях деятельности.
2. «День нового сотрудника». Мероприятие может проходить с привлечением внешних экспертов и состоять из нескольких блоков: приветствие от руководителей компании; подведение итогов от руководителей отделов, командообразующие мероприятия.
3. «День защиты детей». Проведение экскурсий для детей сотрудников по предприятию, знакомство с рабочим местом родителей.
4. Любые другие праздники, посвященные красным дням календаря. Концепция: поздравление от первых лиц; развлекательная часть с привлечением внешних провайдеров.

Также предлагается совершенствование внутреннего сайта компании. У компании ООО «ЭКО-СЕРВИС» существует публичный сайт, предназначенный для взаимодействия с заказчиками, партнерами, потенциальными клиентами, представителями СМИ. Однако, есть необходимость обеспечить общение и с теми, кто работает на эту компанию. Это дополнительный инструмент взаимодействия. И таким инструментом может стать внутренний сайт компании.  Поскольку посетителями внутреннего сайта могут быть только сотрудники, то и информацию он может содержать только ту, что предназначена для внутреннего пользования. Целесообразно на этом интернет ресурсе размещать актуальную информацию о рынке страховых услуг России, нормативно-правовую информацию, необходимую для работы сотрудников, а также внутренние распоряжения руководства. А также, подводить итоги, проводить конкурсы, освещать социальную жизнь компании, успехи персонала. Развитие сайта позволит достичь следующих целей: