Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «ЭКО-СЕРВИС»).pdf

Введение

Тенденции современного мира заставляют постоянно меняться, приобретая новые знания и умения. При этом надо уметь грамотно использовать их для того, чтобы они принесли максимальную выгоду их владельцу.

Экономика сегодня приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно развиваться, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что для того, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя. Для многих организации очень важной современной тенденцией является развитие корпоративной культуры.

Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды. Этот потенциал во многом обеспечивается благодаря организационной (корпоративной) культуре, которая отвечает на следующие вопросы: ради чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Организационная культура определяет внутреннюю сущность организации, успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Менеджмент и организационная культура взаимосвязаны. При этом управление не только соответствует культуре организации, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Основная цель организационной культуры как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Очевидно, что влияние организационной культуры на эффективность бизнеса огромно.

Целью данной работы является всестороннее и глубокое изучение такого явления как организационная (корпоративная) культура, так же выявление роли и места организационной культуры в процессе развития и функционирования организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие организационной культуры, факторы, влияющие на ее формирование;
• изучить влияние организационной культуры на деятельность организации;
• определить роль корпоративной культуры в развитии организации;
• провести анализ моделей и типов корпоративной культуры и выявить ее стимулирующий эффект.
• сформулировать рекомендации по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры.

Объектом исследования в данной работе является ООО «ЭКО-СЕРВИС».

Предмет исследования – организационная культура и ее роль в современной организации на примере ООО «ЭКО-СЕРВИС».

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные, опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

Глава 1. Понятие и сущность организационной культуры.

1. 1. Понятие организационной культуры и ее структура.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах^[1].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами^[2]. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1).

Рис.1. Сущность организационной культуры по уровням.

Содержание организационной культуры не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:

- создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

- формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

- воспитывает чувства общности всех членов организации;

- усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

- укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

- является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

- координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

- мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

- профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

- привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия^[3].

В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

В соответствии с рассмотренными выше функциями организационная культура имеет и определенную структуру. Эта структура может быть представлена набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Основные элементы организационной культуры представлены на рис.2.

Рис. 2. Основные элементы организационной культуры.

С. П. Роббинс предлагает рассматривать содержание организационной культуры конкретной фирмы на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации^[4]:

-личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;

-направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность действий, т. е. положение, при котором действия подразделений и людей внутри организации определенным образом скоординированы;

- управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи исполнителям со стороны управленческих служб;

- контроль, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т. е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

-модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности^[5].

Другие авторы предлагают рассматривать конкретную организационную культуру также на основе десяти характеристик, но отличных от тех, которые предложены С. П. Роббинсом^[6]. Они выделяют следующие десять характеристик:
- осознание себя и своего места в организации;
- коммуникационная система и язык общения;
- внешний вид, одежда и представление себя на работе;
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношение между людьми;

- ценности и нормы;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; - процесс развития работника и обучение;
- трудовая этика и мотивирование.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: допущений и предпочтений тех, кто её создал и опыта, привнесенного их последователями.

Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Источником формирования организационной культуры в большинстве случаев являются основатели фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние на становление первоначальной культуры, на становление идеального образа будущей организации. Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Организационная культура передается новым сотрудникам в различных формах: истории, легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и др^[7].

Первоначально предпринимаются усилия помочь новым сотрудникам адаптироваться к организационной культуре. Этот процесс адаптации называется социализацией. В этот период проводится специальное обучение новых работников, за ними закрепляются опытные наставники. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.

Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней. Целью любой компании является максимальная эффективность человеческих ресурсов^[8].

Корпоративная культура является одним из важных составляющих конкурентного преимущества предприятия. Поэтому предприятию необходимо создавать хорошо продуманную корпоративную культуру. Также необходимо ее поддерживать и развивать.