Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

В условиях высокого темпа развития бизнеса и увеличения нагрузки на каждого сотрудника одним из способов расширения знаний и повышения квалификации было выбрано самообучение, дающее возможность развиваться прямо на рабочем месте. Для этого руководители подразделений начали собирать электронную и бумажную библиотеки. Первая формируется из общедоступных статей, важных для работы. Вторая - на основе опроса сотрудников, определившего наиболее популярные среди них периодические издания профессиональной тематики.

Структура сайта была привычна для сотрудников, т.к. во многом повторяла структуру сервера, на котором хранились документы, при этом была оптимизирована. Например, создан специальный раздел, рассказывающий о компании, который дублировал в электронном виде «Настольную книгу сотрудника». Сайт стал доступен каждому работнику как в центральном офисе, так и в филиалах. Более 90% персонала охарактеризовали его внедрение как «очень полезное мероприятие».

Работа по повышению заинтересованности сотрудников в жизни компании помогла стимулировать их активность, усилить ощущение собственной значимости. Рабочей группе удалось привлечь 3-х человек в качестве экспертов для описания компетенций, 2-х сотрудников - как организаторов и ведущих мероприятия по случаю дня рождения компании, еще 6 стали героями рубрик корпоративной газеты, а 18 выступили наставниками новичков в рамках программы адаптации. Кроме того, в компании было решено использовать идеи персонала.

Была создана форма «Предложения по улучшению», помещенная на сервер, а затем на внутренний сайт. Идеи сотрудников направляются в отдел качества, который их тщательно анализирует и выносит одно или несколько аналогичных предложений на обсуждение на очередном совещании (такие встречи проводятся регулярно). В нем принимают участие руководители подразделений, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемому вопросу.

Еще одним нововведением стала созданная в течение первого полугодия 2017 г. и внедренная во втором процедура адаптации новичков. Концепция предполагает, что новый сотрудник должен понимать стоящие перед ним цели и задачи, критерии, по которым оценивается его работа, обладать информацией о своей части бизнес-процесса, соблюдать стандарты деятельности организации. Система адаптации компании «Орелагроюг» включает свод программ обучения для каждой должности, анкетирование сотрудника по итогам первой рабочей недели и по итогам обучения, а также систему наставничества.

Обязанность наставника состоит в том, чтобы помогать подопечному - учить, корректировать, разъяснять. Каждый человек при оформлении на работу получает план своего обучения и «Настольную книгу сотрудника». Кроме того, проводится анкетирование увольняющихся на испытательном сроке, что позволяет сократить их число.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Следует подчеркнуть, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле. В рассматриваемых определениях корпоративной культуры мы не нашли исследования ее сущности как экономической категории.
2. Доминирующими тенденциями стали усиление имущественной экспансии государственной власти, попытки установления (расширения) контроля за основными финансовыми потоками российской экономики и, более широко, обеспечение зависимости бизнеса от государственных институтов, несмотря на решения по дерегулированию, административную реформу и планы дальнейшей приватизации.

Вероятным итогом такой политики может стать формирование модели «государственного капитализма», что, на наш взгляд, в любом случае шаг вперед от модели «олигархического капитализма», но шаг назад от самой эффективной модели рынка, функционирующей в развитых странах.

1. В России сложились традиции патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. В значительной степени они сохраняются и сегодня. По данным обследования социальной защищенности населения, проведенного

Центром исследований рынка труда ИЭ РАН при содействии МОТ в 2002 г. в трех регионах России, более ⅓ работников убеждены, что величина их заработка зависит непосредственно от директора предприятия и другого начальства. Лишь около ¼ респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и менее 1% - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции. Такая среда крайне неблагоприятна для развития партнерских отношений, составляющих внутреннюю основу корпоративного гражданства.

1. Корпоративную культуру можно определить, как систему принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем лицам компании - как руководителям, так и рядовым работникам - двигаться в одном направлении к общей цели.
2. Как отмечают идеологи корпоративной социальной ответственности, модель «компании участников» полностью отрицает отношения патронажа, покровительства, которые, давая определенные и порой весомые поблажки наемному персоналу, создают категорию зависимого работника, не способного противостоять авторитаризму и произволу собственников и управляющих. В России начала ХХI века бизнес начинает только осознавать, что социально ответственное поведение обеспечивает компании достижение важных целей.
3. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Для эффективной работы компании необходимо, чтобы стратегия ее развития соответствовала корпоративной культуре.

Если такой согласованности нет, возникают серьезные проблемы как в достиже­нии поставленных целей, так и в морально-психологическом климате в коллективе. Корпоративная культура – полезный инструмент построения бизнеса на высоко конкурентном российском рынке.

1. Мы считаем, что специфический российский «перекос» в части этики, корпоративной культуры, социальной ответственности в сторону своего персонала за счет уменьшения доли внешней среды оправдан, в первую очередь из-за очень низкого пока уровня заработной платы в России.

Становление корпоративной культуры - это длительный процесс, протекающий противоречиво даже в наиболее развитых и благополучных экономиках. При этом внешние атрибуты корпоративного гражданства усваиваются и распространяются намного легче, чем происходит реальная перестройка мотивации и поведения бизнес-структур.

1. Корпоративная культура в организациях разная во многом потому, что разные цели организаций.
2. Разработка и принятие корпоративного Кодекса поведения в концерне FIAT еще раз доказывает, что этика становится сегодня неотъемлемым элементом менеджмента. Диа­лог между компанией и персоналом об общих правилах и нормах взаимодействия стано­вится условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.
3. В курсовой работе приведена услов­ная и упрощенная градация эта­пов развития организационной культуры, где каждому из них приведены в соот­ветствие связанные с дисципли­нарным режимом элементы этой культуры. Историк Л. Лурье назвал офисный планктон совре­менным рабочим классом. Если это и так, то дисциплинарный ре­жим на производстве и в офисе должны различаться так же, как различаются по факту характеры производственного и офисного труда. В офисах управлять дисциплиной научи­лись немногие.
4. По результатам опроса персонала компании «Attenta», 76% сотрудников восприняли мероприятия по развитию корпоративной культуры как полезные. Благо­даря привлечению людей к внутренней жизни компании она реализует принцип «вни­мания к людям» - основную ценность нововведений.
5. Результаты работы нашли отражение в положительных отзывах руководителей и подчиненных об обучении в период испытательного срока, в активном использо­вании сотрудниками внутреннего сайта и письмах из филиалов с благодарностями за его внедрение, а также в возросшей роли отдела персонала.
6. Трудно признавать наличие в компаниях корпоративной культуры при невыплатах своим работникам. Задолженность по заработной плате стала в России обыденным явлением, речь должна уже идти об ответственности не только бизнеса, а властных структур, которые должны смелее использовать имеющееся законодательство, а если надо – ужесточить его.

Список использованных источников

1. Архангельский Г.Р. Тайм-менеджмент в корпоративной культуре // Справочник по управлению персоналом. - 2016. -№2. - С.82-85.
2. Бизяева М.П. Проблемы становления корпоративной социальной ответственности в России // Управление персоналом. - 2018. -№23. - С.46-48.
3. Глотова А.В. Корпоративные мероприятия: на пути к празднику // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - №5. - С.98-101.
4. Гулимова А.А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2018. - №9. - С.68-71.
5. Ивасаки И. Правовая форма АО и корпоративное поведение в России // Вопросы экономики. - 2017. - №1. - С.112-115.
6. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 210 с.
7. Костарев Д.Ю. Оптимизация корпоративной культуры / Д.Ю. Костарев. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
8. Костикова И.В. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное управление в России / И.В. Костикова. - М.: Экономика, 2016. - 275 с.
9. Кузьмин Б.С. Проблемы и перспективы корпоративного управления организацией / Б.С. Кузьмин. - М.: Дашков и К, 2018. - 320 с.
10. Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2017. - 488 с.
11. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Д. Майстер. - М.: Альпина-Букс, 2016. - 244 с.
12. Маркушина Е.В. Как опоздания влияют на корпоративную культуру / Е.В. Маркушина. - М.: НОРМА, 2017. - 364 с.
13. Моргунов Г.Е. Организационная культура: единство или множественность / Г.Е. Моргунов. - М.: Проспект, 2018. - 512 с.
14. Олсон М. Роль нравственности и побудительных мотивов в обществе / М. Олсон. - М.: МАКС-Пресс, 2016. - 256 с.
15. Питерс Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс. - М.: СФЕРА, 2016. - 414 с.
16. Савицкий К.Ю. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки и внедрения / К.Ю. Савицкий. - Ростов н/Д.: Феникс, 2018. - 376 с.
17. Сивальнева Т.Б. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки / Т.Б. Сивальнева. - СПб: Питер, 2016. - 208 с.
18. Финкельштейн Г. «Три кита» эффективного управления / Г. Финкельштейн. - М.: Юнити-Дана, 2017. - 221 с.
19. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах / Б. Шаванс. - Минск: Новое Знание, 2016. - 466 с.
20. Янченко Е.К. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления / Е.К. Янченко. - М.: СПАРК, 2017. - 317 с.
21. Ясин Е.Г. Этическое основание российского менеджмента / Е.Г. Ясин. - М.: Инфра-М, 2018. - 253 с.