Файл: Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии в организации ООО «Аграрник».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы оплаты труда, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Система оплаты труда – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным рычагом деятельности государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации. Данная работа посвящена изучению сложной проблемы в деятельности любого предприятия, во многом зависящей от субъективного подхода и конкретных действий специалистов предприятия.

Цели исследования: анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии в организации ООО «Аграрник».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты оплаты труда на предприятии.

2. Рассмотреть методику анализа показателей по оплате труда и ее документальное оформление.

3. Провести анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Аграрник».

3. Изучить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является изучение системы оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования взято предприятие ООО «Аграрник».

Руководители так главные же бухгалтеры, и персональную организаций, рациональное использование за средств несут и ответственность труда оплату расчетов рабочими за своевременность и темы как выбранной служащими.

Актуальность что обусловлена с не влияние оказывают ресурсы эффективную на на тем, только конкретного работу и главным рычагом трудовые в предприятия, деятельности являются государства но целом. Конкурентные меняющемся технологическом быстро современном степени преимущества наибольшей страны в ее в мире от трудовых зависят в ресурсов с человеческий качества целью капитал, инвестиций этого улучшения способности качества усиления творчеству, и и людей к инновациям работа адаптации. Данная в изучению посвящена и сложной зависящей многом субъективного предприятия, проблемы деятельности действий во любого от и исследования подхода является предприятия.

Теоретической и информационной основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, экономические исследования по теме, периодическая литература по теме исследования, рекомендации научно-исследовательских учреждений, данные учета и отчетности ООО «Аграрник».

1. Теоретические аспекты изучения оплаты труда на предприятии

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата является вознаграждением сотрудника за труд, работодатель должен выплачивать ее своим подчиненным в согласовании с трудовым законодательством РФ. Начисляется доход каждый месяц, а выдается два раза за данный период в виде оплаты труда за первую половину месяца (авансового платежа) и полной выплаты.

Главной функцией зарплаты является воспроизводство рабочей силы. У каждого сотрудника есть собственный интерес, стимул либо побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и отменно нужно использовать совокупность разных методов приведения в действие его интересов, другими словами осуществлять стимулирование.

Зарплата — это установленная сумма средств, которую работник получает от собственного работодателя за выполнение определенной работы. Выполняемые сотрудником функции прописываются в трудовом соглашении либо оговариваются в устной форме.

Обязательная часть оплаты труда называется основным заработком. Он утверждается заблаговременно и доводится до сведения труженика методом подписания трудового соглашения. Это может быть оклад, тарифная ставка либо сдельная расценка.

К основной заработной плате относятся разные доплаты и прибавки (за выслугу лет, за сверхурочный труд и т. д.), оплата простоя по независимым от работника причинам.

К дополнительной заработной плате относятся необязательные выплаты, назначаемые по пожеланию руководства. Это поощрения за сверхнормативную работу, пособия, выплаты за условия труда, остальные.

К ним относятся:

-отпускные;

-выходное пособие;

-оплата неотработанного времени, которая была предусмотрена ТК РФ;

-оплата перерывов в труде кормящих дам и т. д [24].

Работодатель должен заключать с каждым работником трудовое соглашение. Его содержание должно соответствовать ст. 135 ТК РФ. В документе освещают все вопросы, которые касаются оплаты труда: размер оклада (ставки, тарифа), порядок и условия получения доп отчислений, условия работы и т. д.

На формирование отношения человека к труду и его соответственное поведение оказывает влияние большая группа беспристрастных (наружных) и личных (внутренних) причин (рис. 1) [21].

Факторы отношения человека к труду

Объективные (внешние)

Субъективные (внутренние)

Социально-политическая обстановка в стране

Экономическое состояние региона и отрасли

Условия труда на предприятии

Пол и возраст

Образование

Воспитание

Стаж работы

Опыт работы

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на отношение человека к труду

Само отношение сотрудника к труду проявляется через конкретные и субъективные характеристики его деятельности и социальной активности (рис. 2) [19].

Показатели социальной активности работника

Объективные

Субъективные

Уровень выполнения производственных заданий

Качество выполняемой работы

Состояние дисциплины труда работника

Степень инициативности

Степень удовлетворенности трудом

Уровень работоспособности

Настроение работника

Рисунок 2 - Показатели социальной активности работника

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и описывает их как совокупность из трёх частей (таблица 1.1) [2].

Таблица 1 - Три элемента понятия «оплата труда» и «заработная плата»

Но стоит учитывать, что не все составляющие обязательны к выплате работнику.

Доход в месяц не может быть ниже значений МРОТ, который был установлен Правительством, и содержит в себе надбавки за трудность работы и особенные условия (работы в выходные дни и т.п.).

А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, лишь если работник отменно выполнил свою работу, по воззрению работодателя.

В конечном итоге выходит, что понятие оплаты труда обширнее, чем понятие зарплаты, т.к. представляет собой список всех частей, из которых потом собирается зарплата определенного сотрудника.

Каким образом выплачивать зарплату каждый работодатель решает без помощи других, беря во внимание минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают неспособность дискриминации сотрудников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это означает, что нельзя устанавливать различную оплату за однообразный труд.

Соответственно работодатель должен использовать единые характеристики при назначении зарплаты. Вариация таковых характеристик представляет собой систему оплаты труда. Она обязана размещаться на нормах законов и не усугублять положение сотрудника по соотношению с ними.

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не схожи, однако в литературе подменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из данных правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном либо невещественном виде. Размер натуральной части менее пятнадцати процентов от всей заработной платы лица.

Почти все большие и средние организации используют тарифную систему оплаты труда- совокупность показателей, при помощи которых регулируется уровень зарплаты разных групп и категорий сотрудников зависимо от: квалификации сотрудников; трудности выполняемой работы; критерий, характера и интенсивности труда; критерий (также природно-погодных) реализации работ; вида производства.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» про то, как начислять заработную плату работнику за непосредственно отработанный период, которая содержит полный список характеристик начисления и удержания денег [18].

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности при помощи зарплаты может повысить выработку и/либо понизить издержки. Для этого нужно выбрать оптимальные системы оплаты труда.

Существует 3 системы оплаты труда, подразделяющиеся на огромное количество видов, а именно:

1. Бестарифная

2.Тарифная

3. Смешанная

Каждая из них регулируется отдельными законодательными актами, которые должен изучить каждый руководитель организации. Системы отличаются ставками, коэффициентами и должностными окладами. Также она определяется в зависимости от сферы деятельности предприятия или фирмы.

Тарифная система оплаты труда самая распространённая, применяется и органами государственной власти, и коммерческими организациями. В её базе лежит ранжирование зарплаты служащих в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых способностей, выработки, критерий и характера труда. В муниципальных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – идентичные с ней документы, утверждённые с учётом представления профсоюзного органа [28].

Тарификация регулируется на уровне закона для большого количества отраслей деятельности. К примеру, для сотрудников сферы образования установлена индивидуальная тарифная система оплаты труда в согласовании с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

1. Повременная форма оплаты труда.

Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях, где нет необходимости либо возможности нормировать выработку. В рабочие функции служащих не заходит создание продуктов либо услуг, поэтому оптимально – выплачивать зарплату за время, но не за размер работы. Фактически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой системе оплаты труда. Оплата труда будет выполняться, отталкиваясь от квалификации работника и практически отработанного времени в учётном периоде.

При обычной повременной системе оплаты труда оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к заработной плате за время добавляется премия за качество работы, которая исчисляется в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер либо применяться на неизменной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную заработную плату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой лично работодателем) оклад быть может повышен.

2. Сдельная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда применяется организациями, предоставляющими услуги, делающими работы либо же создающими продукт. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы служащих, потому прибыльно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такая: сколько сделал – столько получил. Число продукта множится на стоимость за единицу (на сдельную расценку). Такая система оплаты труда провоцирует служащих постоянно увеличивать выработку и качество работы. 2-ой показатель более важен, т.к. расчёт заработной платы делается по результатам периода строго после изучения работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят лишь 100 [28].