Файл: Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии в организации ООО «Аграрник».pdf

Как оплачивается труд при различных видах сдельной системы оплаты труда?

При прямой — оплата производится за число единиц выработки по схожей стоимости за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка увеличивается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к заработной плате, которая была рассчитана по прямой сдельной системе, добавляется премия за сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от заработной платы главного сотрудника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в данном случае роли не играет.

Различают:

- индивидуально-сдельную систему оплаты труда – заработная плата за достижение собственных характеристик;

- коллективную – заработная плата 1-го человека зависит от удачного достижения поставленных задач всем коллективом. Эта система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и работники. Представим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

- ФОТ быть может увеличен, если поднимется прибыль компании,

- Доля заработной платы каждого работника – десять процентов [25].

Доля может ранжировать служащих по объёму участия в работе или быть схожей для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 12 тыс.рублей – заработная плата за месяц. Упоминать % нельзя по ТК, ну и не очень прибыльно для компании.

После оглашения критерий работы можно не устанавливать доп стимулирование, сотрудники сами будут стремиться к повышению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим фирмам, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать сотрудников, не имея средств на премии.

Смешанная система оплаты труда соединяет воединыжды внутри себя тарифную и бестарифную систему оплаты труда – у работника есть определённый оклад, но в этом случае напрямую зависит от его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И напротив. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся заработная плата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов подразумевает пересчёт оклада каждый месяц по итогам труда за прошедший период.

При комиссионных расчётах работник может надеяться на процент от дохода компании в общем, или от каждой единицы выработки. Данная система оплаты труда очень часто применяется в страховых компаниях.

1.2 Показатели по оплате труда, их понятие и экономическая характеристика

Любой наемный труд, являясь главной деятельностью человека, непременно должен оплачиваться. Другими словами, конечным результатом хоть какого труда является получение за него вознаграждения. Трудоустраиваясь, работник надеется на определенную оплату, которая оговаривается заблаговременно и отражается в соответствующей документации.

При этом, работодатель, формируя штат, должен заблаговременно рассчитывать средства, предназначенные на оплату труда и брать во внимание данный показатель на протяжении всей деятельности организации. Расходы на наемный персонал составляют самую важную статью расходов бизнесмена.

Оплата труда предусматривает не только постоянное получение работниками зарплаты. На предприятиях, заботящихся о собственном персонале, работники обычно получают не только суммы, предназначенные к выплате согласно окладу либо тарифной сетке, да и доп средства, которые были предусмотрены внутренней политикой и/либо отраслевыми чертами организации.

В итоге, фонд оплаты труда содержит в себе все виды отчислений, которые производит бизнесмен в пользу служащих, то есть траты, которые были предусмотрены на персонал организации в планируемом, текущем либо прошедшем периоде вне зависимости от обстоятельств начисления. Если сопоставить эту совокупность с фондом зарплаты (ФЗП), то крайняя будет заходить в состав ФОТ [27].

Основное отличие ФЗП в том, что в данный фонд входят лишь те выплаты, которые конкретно соединены с производимыми работниками трудовыми операциями и их результатами.

Универсальная схема расчета предусматривает сложение всех сумм, предназначенных для персонала.

Для того чтобы подсчитать ее максимально просто, хоть и несколько приблизительно, используют такую формулу [16]:

ФОТ_год = ЗП_с-м х Ч_ср-сп. х 12 (1)

где: ФОТ_год – годовой показатель фонда оплаты труда;

ЗП_с-м – среднемесячная заработная плата (все суммы выплат за год, поделенные на 12);

Ч_ср-сп. – среднесписочная численность сотрудников (суммированное количество работников за каждый день месяца, разделенное на количество дней в месяце, повторенное 12 раз по числу месяцев в году).

Расчет ФОТ для почасовой оплаты труда производится по следующей схеме [22]:

ФОТ_час = ∑_ст. х РЧ (2)

где: ᅟФОТ_час ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟпочасовиков;

∑_ст. ᅟ– ᅟсумма ᅟставок ᅟпочасовых ᅟрабочих;

РЧ ᅟ– ᅟколичество ᅟрабочих ᅟчасов.

Расчет ᅟФОТ ᅟдля ᅟсдельной ᅟоплаты ᅟтруда ᅟпроизводится ᅟтак:

ФОТ_сд. ᅟ= ᅟ(V_{пл. ᅟ}х ᅟЦ_ед.) ᅟ+ ᅟК ᅟ+ ᅟН ᅟ+ ᅟПр. ᅟ+ ᅟВсоц. ᅟ ᅟ(3)

где: ᅟФОТ_сд. ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟрабочих ᅟсо ᅟсдельной ᅟзарплатой;

V_{пл. ᅟ}– ᅟобъем ᅟпродукции ᅟпо ᅟплану; ᅟ

Ц_ед. ᅟ– ᅟцена ᅟза ᅟединицу ᅟпродукции;

К ᅟ– ᅟразличные ᅟкомпенсации;

Н ᅟ– ᅟнадбавки;

Пр. ᅟ– ᅟпремии;

В_{соц.– ᅟ}социальные ᅟвыплаты.

Эффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟтрудную ᅟэкономическую ᅟкатегорию, ᅟкоторая ᅟхарактеризует ᅟпродуктивность ᅟ(плодотворность) ᅟдеятельности ᅟсотрудников ᅟв ᅟсфере ᅟтоварного ᅟобращения.

Увеличение ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов имеет огромное экономическое и социальное значение для компании. ᅟОт ᅟее ᅟуровня ᅟи ᅟдинамики ᅟзависят в той или иной степени ᅟвсе ᅟглавные ᅟхарактеристики ᅟработы ᅟкомпании. ᅟ

Для ᅟизмерения ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟв ᅟторговле ᅟупотребляются ᅟдва ᅟглавных ᅟпоказателя:

- ᅟвыработка;

- ᅟтрудоемкость.

Производительность ᅟтруда ᅟ— ᅟхарактеристика эффективности ᅟпроизводительной ᅟдеятельности ᅟв ᅟтечение ᅟопределенного ᅟвремени.

Производительность ᅟтруда ᅟопределяется ᅟколичеством продукции ᅟ(размером ᅟработ), ᅟкоторая ᅟбыла ᅟпроизведена ᅟсотрудником ᅟв ᅟединицу ᅟвремени ᅟ(час, ᅟсмену, ᅟквартал, ᅟгод) ᅟлибо количеством времени, ᅟзатраченным ᅟна ᅟсоздание ᅟединицы ᅟпродукции ᅟ(на ᅟреализация ᅟопределенной ᅟработы).

Производительность ᅟтруда ᅟисчисляется ᅟчерез ᅟсистему ᅟхарактеристик ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости. ᅟВыработка ᅟрассчитывается ᅟкак ᅟличное ᅟот ᅟделения ᅟразмера ᅟвыполненных ᅟработ ᅟ(выпущенной ᅟпродукции) ᅟна ᅟколичество ᅟтрудящихся ᅟ(издержки ᅟтруда). ᅟТрудоемкость— ᅟделением ᅟиздержек ᅟтруда ᅟ(количества ᅟсотрудников) ᅟна ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции). ᅟХарактеристики ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости ᅟмогут ᅟрассчитываться ᅟв ᅟстоимостном ᅟвыражении, ᅟв ᅟнормо-часах, ᅟв ᅟнатуральном ᅟвыражении ᅟи ᅟв ᅟусловно-натуральном. ᅟВыработка ᅟохарактеризовывает ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции) ᅟна ᅟединицу ᅟколичества, ᅟа ᅟтрудоемкость— ᅟиздержки ᅟтруда ᅟна ᅟединицу ᅟпродукции ᅟ(работы) [17].

Выработка ᅟисчисляется ᅟпо ᅟформуле:

W = Q/T (4)

Где: ᅟQ ᅟ— ᅟобъем ᅟпроизведенной ᅟпродукции

T ᅟ— ᅟзатраты ᅟрабочего ᅟвремени

Обратным ᅟпоказателем ᅟявляется ᅟтрудоемкость ᅟ(t): ᅟ

T = T /Q ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ(5)

Производительность ᅟтруда ᅟ– ᅟпоказатель ᅟдинамичный. ᅟОна ᅟповсевременно ᅟменяется ᅟпод ᅟдействием ᅟогромного ᅟколичества ᅟобстоятельств ᅟи ᅟпричин. ᅟОдни ᅟиз ᅟних ᅟсодействуют ᅟувеличению ᅟпроизводительности ᅟтруда, ᅟостальные ᅟмогут ᅟвызывать ᅟее ᅟпонижение. ᅟА ᅟтакже, ᅟна ᅟуровень ᅟи ᅟдинамику ᅟпроизводительности ᅟтруда ᅟоказывают ᅟвлияние ᅟтакже ᅟусловия, ᅟв ᅟкоторых ᅟпротекает ᅟпроцесс ᅟтруда. ᅟУсловия ᅟили ᅟусиливают ᅟдействие ᅟтого ᅟлибо ᅟдругого ᅟфактора, ᅟесли ᅟони ᅟблагоприятны, ᅟили ᅟослабляют ᅟего. ᅟ

В ᅟитоге, ᅟсистема ᅟпоказателей ᅟпо ᅟтруду ᅟи ᅟзарплате ᅟсодержит ᅟв ᅟсебе ᅟподобные ᅟэлементы ᅟкак ᅟколичество ᅟтрудящихся, ᅟэффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟсредняя ᅟзарплата, ᅟфонд ᅟзаработной ᅟплаты. ᅟИх ᅟрасчет ᅟнужен ᅟпредпринимателю ᅟдля ᅟоценки ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов. ᅟПри ᅟих ᅟанализе ᅟспециалисты ᅟпридерживаются ᅟопределенной ᅟметодике, ᅟкоторая ᅟпозволяет ᅟбеспристрастно ᅟоценить ᅟсостояние ᅟкадрового ᅟсостава ᅟи ᅟфонда ᅟоплаты ᅟего ᅟтруда [29].

1.3 Методика анализа показателей по оплате труда и ее документальное оформление

Оценка ᅟэффективности ᅟдеятельности ᅟслужбы ᅟуправления ᅟперсоналом ᅟорганизации ᅟосновывается ᅟна ᅟопределении ᅟтого, ᅟкак ᅟона ᅟсодействует ᅟдостижению ᅟзадач ᅟорганизации ᅟи ᅟреализации ᅟпоставленных ᅟперед ᅟней ᅟзадач.

Показатели ᅟоценки ᅟвыявляют ᅟглавные ᅟтрудности ᅟотношений ᅟс ᅟперсоналом, ᅟкоторые ᅟсвязаны ᅟс ᅟкачеством ᅟвыполняемой ᅟработы, ᅟудовлетворенностью ᅟсотрудников, ᅟдисциплиной ᅟи ᅟтекучестью ᅟперсонала .

Оплата ᅟтруда ᅟявляется ᅟглавным ᅟэлементом ᅟпроизводственных ᅟзатрат. ᅟОна ᅟобеспечивает ᅟвозмещение ᅟзатрат ᅟживого ᅟтруда, ᅟкогда ᅟсоздаёт ᅟприбавочный ᅟпродукт ᅟ– ᅟбазу ᅟрасширенного ᅟпроизводства. ᅟЭлемент ᅟданный ᅟтак ᅟважен, ᅟчто ᅟцелые ᅟкомпании ᅟи ᅟдаже ᅟотрасли ᅟ«передвигаются ᅟв ᅟпросторе», ᅟприближаясь ᅟк ᅟболее ᅟприбыльным ᅟрынкам ᅟтруда.

В ᅟитоге, ᅟорганизовывая ᅟсистему ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟв ᅟкритериях ᅟрыночных ᅟотношений, ᅟнужно ᅟисходить ᅟиз ᅟклассического ᅟпринципа ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов». ᅟДанный ᅟпринцип ᅟне ᅟявляется ᅟновым. ᅟКонцептуально ᅟпринцип ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов» ᅟявляется ᅟни ᅟчем ᅟдругим, ᅟкак ᅟпроявление ᅟприспособленного ᅟк ᅟсфере ᅟэкономики ᅟобщего ᅟзакона ᅟдиалектики ᅟ«объединения ᅟи ᅟборьбы ᅟпротивоположностей», ᅟчто ᅟоткрывает ᅟисточник ᅟсамодвижения ᅟи ᅟразвития ᅟобъективного ᅟмира. ᅟТак ᅟкак ᅟсистема ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟбольшой ᅟсектор ᅟэкономических ᅟотношений, ᅟфункционирующих ᅟв ᅟобществе ᅟв ᅟобщем ᅟи ᅟна ᅟкаждом ᅟнекотором ᅟпредприятии, ᅟдля ᅟобеспечения ᅟеё ᅟполноценного ᅟсовершенствования ᅟследует ᅟвыявить ᅟи ᅟподдерживать ᅟв ᅟрациональном ᅟсоотношении ᅟпроявление ᅟзакономерностей, ᅟвлияющих ᅟна ᅟдействия ᅟобъективных ᅟзаконов [31]. ᅟ

Особые ᅟрежимы ᅟрабочего ᅟвремени ᅟраспространяются ᅟне ᅟна ᅟвсех ᅟсотрудников. ᅟПотому ᅟс ᅟкаждым ᅟсотрудником, ᅟк ᅟкоторому ᅟэтот ᅟрежим ᅟимеет ᅟотношение, ᅟзаключается ᅟнекоторый ᅟтрудовой ᅟконтракт ᅟлибо ᅟдополнительное ᅟсоглашение ᅟк ᅟтрудовому ᅟдоговору.

Неполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟнередко ᅟпутают ᅟс ᅟсокращенной ᅟдлительностью ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟОднако ᅟразница ᅟв ᅟданном ᅟслучае ᅟявна: ᅟв ᅟотличие ᅟот ᅟсокращенной ᅟдлительности ᅟрабочего ᅟвремени ᅟнеполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟоплачивается ᅟпропорционально ᅟотработанному ᅟвремени.

К ᅟпримеру, ᅟв ᅟкомпании ᅟесть ᅟработник, ᅟинвалид ᅟпервой ᅟгруппы, ᅟработающий ᅟ ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟЕго ᅟоклад ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟОн ᅟработает ᅟчетверо ᅟсуток ᅟв ᅟнеделю, ᅟпятница ᅟу ᅟнего ᅟвыходной. ᅟОплата ᅟбудет ᅟвыполняться ᅟпо ᅟследующей ᅟформуле: ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟ/ ᅟ20 ᅟдней ᅟх ᅟ16 ᅟдней ᅟ= ᅟ16 ᅟ000 ᅟруб.

Работник, ᅟкоторый ᅟработает ᅟв ᅟрежиме ᅟсокращенной ᅟпродолжительности ᅟрабочего ᅟдня ᅟполучает ᅟоклад ᅟэтот ᅟже, ᅟкак ᅟесли ᅟбы ᅟон ᅟотрабатывал ᅟполную ᅟнорму ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟНапример, ᅟесли ᅟоклад ᅟу ᅟработника ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟи ᅟпо ᅟзаконодательству ᅟему ᅟопределено ᅟ32 ᅟрабочих ᅟчаса ᅟв ᅟнеделю, ᅟто ᅟон ᅟвсе ᅟравно ᅟполучит ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб.

Трудовой ᅟкодекс ᅟверно ᅟустанавливает ᅟперечень ᅟлиц, ᅟкому ᅟположена ᅟсокращенная ᅟдлительность ᅟрабочего ᅟдня. ᅟЗаработная ᅟплата ᅟне ᅟзависит ᅟот ᅟнормальной ᅟдлительности ᅟрабочей ᅟнедели ᅟдля ᅟинвалидов ᅟI ᅟи ᅟII ᅟгруппы, ᅟдам ᅟв ᅟсельской ᅟместности. ᅟНо ᅟв ᅟнекоторых ᅟвариантах ᅟзаработная ᅟплата ᅟвсе ᅟже ᅟпропорциональна ᅟотработанному ᅟвремени ᅟ— ᅟдля ᅟлиц ᅟдо ᅟ18 ᅟлет.