Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Характеристика партнерской стратегии).pdf

Основные типы стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

•Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).

•Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.

•Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.

•Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.

Характеристика потребительской стратегии

На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:

•Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.

•Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.

•Основной мотивационный инструмент - предоставление льгот.

•Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).

•Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.

•Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.

•Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.

•Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.

•Формирование корпоративной культуры происходит за счет искусственного манипулирования этическими нормами.

•Между руководством и персоналом отсутствует чувство взаимной ответственности.

2.5 Характеристика партнерской стратегии

Для партнерской стратегии кадровой политики организации характерны такие основные моменты:

•Текучесть кадров вызвана резкими изменениями в стратегическом направлении деятельности предприятия.

•Руководство заботится о развитии тех сотрудников, которые способны обеспечить реализацию инновационных идей.

•Размер вознаграждения за труд определяется вкладом конкретного сотрудника в достижение целей.

•Мотивация направлена на поощрение саморазвития сотрудников.

•Значительные финансовые ресурсы вливаются в мотивационные, социальные и образовательные программы для сотрудников.

•Руководство всячески поддерживает инициативу ценных сотрудников.

•Отбор новых работников производится на основе объективных параметров компетентности.

•Менеджеры заботятся о формировании кадрового резерва по ключевым специальностям.

•Постоянный мониторинг социально-психологической ситуации с целью поддержания благоприятных условий.

•Деловое взаимодействие осуществляется с соблюдением этических норм.

Характеристика идентификационной кадровой стратегии

Данный механизм применим на предприятиях, которые характеризуются стабильным ростом. Идентификационная кадровая стратегия персонала характеризуется такими чертами:

•Приток новых кадров планомерный и упорядоченный.

•Кадровый состав полностью сбалансирован по всем ключевым показателям.

•Количественный и качественный состав персонала стабильный, а текучесть вызвана исключительно объективными факторами.

•Расчет размера заработной платы строго индивидуализирован и зависит от личных усилий сотрудника.

•Производится поощрение тех сотрудников, которые проявляют наиболее высокий уровень приверженности ценностям организации.

•В приоритете стоят инвестиции, направленные на развитие профессионального потенциала сотрудников.

•Между руководителями и подчиненными присутствует взаимное доверие и взаимное уважение.

•Отбор новых сотрудников ведется на основе личного потенциала и ценностных ориентаций претендентов на должность.

•Проводится регулярная оценка деятельности работников с целью выявления слабых мест и проведения корректирующих мероприятий по данному направлению.

•Замещение вакантных должностей производится преимущественно из собственного кадрового резерва.

•Планирование персонала долговременное.

•Между сотрудниками и руководителями присутствует взаимная социальная ответственность.

•Каждый сотрудник направляет свои усилия на поддержание имиджа организации.

Таким образом, эффективная кадровая стратегия - это одна из гарантий успешного функционирования организации. При ее составлении нужно руководствоваться такими советами специалистов:

•Соответствие общей стратегии развития предприятия. Стратегия кадровой политики не должна противоречить или идти вразрез с глобальной целью. Более того, она должна поддерживать ее и способствовать эффективной реализации. Если какие-то изменения происходят в общей стратегии, также должны быть внесены коррективы в кадровую составляющую.

•В процесс разработки должно быть вовлечено не только высшее руководство, но также исполнительный персонал. Путем коллегиальных усилий удастся достичь баланса между потребностями организации и нуждами сотрудников.

•Необходимо продумывать стратегию кадрового развития на перспективу. Руководитель должен предвидеть, какие изменения могут произойти в отрасли, и какие требования будут выдвигаться к персоналу организации в связи с новыми условиями работы^[7].

•Важно проанализировать все возможности и слабые стороны, которые существуют во внутренней и внешней среде организации. Разработке кадровой стратегии должен предшествовать тщательный анализ текущей ситуации. Все выявленные преимущества и недочеты должны быть учтены при формулировке целей.

•Необходимо выявить и сформулировать риски, которые могут возникнуть в ходе реализации стратегии. Также следует заранее предусмотреть варианты выхода из потенциальных кризисных ситуаций.

•Важно проводить непрерывный мониторинг реализации кадровой стратегии. Это нужно для своевременного выявления отклонений от реализации целей и принятия своевременных корректирующих решений.

3. Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Согласно понятиям современного менеджмента, стратегическое управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Рассмотрение вопроса о стратегическом управлении персоналом в современной организации требует общего определения термина стратегического управления компанией.

Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадцатого века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом.

В конце двадцатого века управление как вид практической работы вступило в новую стадию своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять большое внимание вопросам внешней среды. Такой подход позволяет вовремя реагировать и принимать соответственные меры в связи с изменениями внешнего окружения, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании.

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции^[8].

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

1. Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
2. Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
3. Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.
4. Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
5. Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
6. Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

- долгосрочный анализ перспектив}

- ориентированность на изменение кадрового потенциала}

- обеспечение реализации трудового потенциала}

- многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения}

- отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

- хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов}

- гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций}

- гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников}

- демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений}

- делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами)}

- развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

- коллектив компании}

- условия работы}

- структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:

- условия работы и требования безопасности}

- формы и способы регламентации трудовых отношений}

- способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства}

- внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса}

- политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха}

- работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива}

- мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников}

- улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест}

- развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях}