Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Профилактика конфликта).pdf

Причина моего выбора данной темы заключается в интересе к подходам решения конфликтов в организации, так как столкнуться с данным явлением в своей будущей трудовой деятельности мне придется в любом случае, поскольку это неотъемлемая часть взаимодействия людей в социуме. Между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях, наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду.

Тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее прекращен, поскольку его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов управления поведением в конфликтных ситуациях. Объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Задачи курсовой выяснить что же есть конфликт, как его характеризуют авторы учебных пособий, к которым я обратилась для поиска информации, классификация видов конфликтов и их причин, а самое главное способов разрешения конфликта и его последствия для организации.

Глава 1. Теоретические основы конфликта в организации.

1.1 Понятие конфликт.

Залогом бесконфликтной работы руководителя является способность и желание выполнять общие функции управления. К общим функциям управления, выполняемым руководителем, относятся:

Планирование;
Регулирование;
Контроль;
Организация.^[1]

Конфликт - это явление, обозначающее столкновение и противоборство субъектов, преследующих противоположные интересы и цели.^[2]

Конфликт в организации выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов. Осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту.

1.2 Причины возникновения.

Предпосылкой к образованию конфликта в организации может быть социальная напряженность в коллективе. А именно нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия в процессе трудовой деятельности.

Причины возникновения социальной напряженности могут быть внешние и внутренние.

К внутренним относятся:

нарушение руководством своих обещаний и нежелание объяснить персоналу действительное положение дел;
нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок, например, сырья и материалов;
отсутствие заботы об улучшении условий труда работников;
внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
несправедливое распределение материальных благ и фонда оплаты труда, ведущих к конфронтации персонала;
подстрекательство со стороны неформальных лидеров.

Внешние причины:

дестабилизация обстановки в стране;
возникновение дефицита на товары первой необходимости;
резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
незаконное обогащение отдельных граждан.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации(предприятия) и разрешаются как правило через существующие нормативы и соглашения.

Конфликты с внешней средой это, в большинстве своем, конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками.^[3]

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.

Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, а характеризует предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.^[4]

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организации могут быть:

унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
уклонение от выполнения указания, распоряжений непосредственных руководителей;
негативные высказывания в адрес члена коллектива словесные или физические оскорбления;
замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обоих сторон. Это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

Условиями, влияющими на возникновение конфликта в организации, могут быть:

недоверие начальника к подчиненному;
предвзятое отношение одного члена коллектива к другому;
снисходительное отношение к людям проявляющееся в излишней терпимости и всепрощенчестве;
наличие неформальных микро-групп, которая может выражать недовольство высокой требовательностью руководителя, в проявлении личных антипатий.

Конфликт практически всегда виден и проявляется высоким уровнем напряжения в коллективе, снижением работоспособности и, следовательно, ухудшением производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с покупателями и поставщиками.

1.3 Структура конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента.

Та сторона объекта, из-за которой происходит противостояние субъектов, формируя их конфликтную активность, составляет предмет конфликта.^[5]

Участники конфликта - отдельные индивиды, социальные группы, организации и даже группы государств, вступающие в противоречия. Они называются оппонентами, образуют стержень конфликта. А также есть косвенные участники конфликта, которые выступают группой поддержки основных участников конфликта. Можно также выделить таких участников конфликта как:

инициаторы (которым принадлежит инициатива в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами, они могут и не участвовать в конфликте после его возникновения и конфликт будет продолжаться без него),
организаторы (лицо или группа лиц, разрабатывающих план противоборства с оппонентом, продумать всю его динамику таким образом, чтобы минимизировать потери и добиться предполагаемой выгоды в большей степени),
пособники (лица, помогающие участникам в его развязывании, организации и развитии, материально, идеологически, нравственно, ресурсно, информационно, административно и т.д.),
посредники (медиаторы, авторитет признанный обоими сторонами конфликта, его цель добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между оппонентами конфликта).^[6]

Социальная среда конфликта - это та почва, на которой возникает и развивается конфликт. Это понятие охватывает не только оппонентов, которые рассматриваются как микросреда конфликта, но и те конкретно исторические и социально-экономические условия, на фоне которых конфликт разворачивается и которые составляют его макросреду.

Характер конфликта зависит не только от объективных условий, но и от субъективного восприятия оппонентами конфликтной ситуации. Субъективное восприятие конфликта - это тот образ конфликта, который складывается у участников конфликта, при этом они могут расходится с реальностью, однако конфликт не начнется пока оппоненты не реализуют свое отношение к конфликту в конкретных действиях.

1.4 Стадии конфликта.

Наибольшее признание в конфликтологии получил подход выделения трех стадий конфликта:

латентная стадия (предконфликтная стадия);
стадия открытого конфликта;
стадия разрешения(завершения) конфликта.^[7]

На скрытой(латентной)стадии возникает причина и главные участники конфликта. Однако на этой стадии еще можно остановить конфликт, т.е. разрешить конфликтную ситуацию. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки, конфликт переходит в открытую стадию.

Признаком перехода в стадию открытого конфликта является переход сторон к конфликтному поведению, т.е. открыто или явно выраженные действия, направленные на блокирование действий оппонентов друг друга и достижение собственных целей в конфликте. Также признаком конфликтных действий является расширение числа участников конфликта, нарастание количества проблем и переход от деловых проблем к личностным, возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

На стадии разрешения и завершения конфликта главным является стимулирование стремления оппонентов к снятию напряжения и взаимным уступкам.

1.5 Типы конфликтов.

Конфликты отличаются причиной их возникновения и форм проявления противостояния оппонентов.

Анализ конфликта позволяет их группировать и систематизировать. Обратить внимание нужно на макро- или микроуровень конфликтов: социально-экономические, национально - этнические и политические типы.

По сфере проявления конфликта можно выделить:

производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
идеологические (противоречия во взглядах);
социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
семейно-бытовые.^[8]

Также можно классифицировать конфликты с точки зрения разделения по субъектам и сторонам конфликта:

внутриличностные конфликты;
межличностные конфликты;
конфликты между личностью и группой;
межгрупповые конфликты.^[9]

Внутриличностные конфликты можно сформулировать как проблему противоречия между существующим состоянием субъекта и желаемым его состоянием. его основе могут быть такие внутренние причины как противоречия потребностей, между внутренней потребностью и социальной нормой, между разными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения, противоречивые указания вышестоящего руководства.

Межличностные конфликты - это столкновение между отдельными индивидами в процессе социального или психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов: объективны, не зависящие от воли и сознания людей; и субъективны, зависящие от человека; материальные и идеальные; временные и постоянные. В такого рода конфликте все зависит от личностных качеств людей, от их представлений о ценностях, функциях, задачах, ответственности, целях.

Конфликты между личностью и группой имеют много общего с межличностными, но более многоплановый, ведь группа включает в себя целую систему отношений, она организована определенным образом, в ней есть лидер формальный или неформальный, существует субординация и координационная структура, а потому потенциальная возможность конфликта тут возрастает. К причинам такого конфликта можно отнести отказ личности подчинятся групповым нормам поведения. Подобно остальным типам конфликт между личностью и группой может быть конструктивным и деструктивным, в первом случае-разрешение конфликта способствует укреплению связей личности с группой, а во втором-дезинтеграция и личности и группы.

Межгрупповые конфликты выражаются в столкновении интересов различных групп, формальных и неформальных, линейных и штабных подразделений организации. Возникать подобные конфликты могут между малыми, средними и большими социальными группами. Малая-это, например, школьный класс, студенческая группа, коллектив секции, бригады, семья. Средняя-коллектив предприятия, учебного заведения, коммерческой фирмы. Большие-социальные классы, политические партии, этнические общности, национальные образования.^[10]