Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Типы конфликтов ).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 2
Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга. Ведь это только в вооружённых конфликтах условием победы является достижение превосходства кого-то из противников.
В мирной жизни основная цель борьбы сводится к изменению конфликтной ситуации. А вот достигнуть этого можно различными способами. Самые известные сводятся:
- к воздействию на оппонента и его окружение;
- к изменению соотношения сил;
- к ложной или правдивой информации противника о его намерениях;
- к получению корректной оценки ситуации и возможностей противника.
Негативные методы разрешения конфликтов.
Ограничение свободы противника.
Например, в процессе дискуссии можно навязать оппоненту такую тему, в которой он некомпетентен и может сам себя дискредитировать. А ещё можно принудить противника к действиям, которые будут полезны противоборствующей стороне.
Выведение из строя управляющих органов.
В процессе дискуссии активно дискредитируется политика лидеров, опровержение их позиции. Например, во время предвыборной компании очень многие прибегают к критике своих оппонентов и даже демонстрации их несостоятельности как политических деятелей в пользу своей позиции. Здесь многое зависит от количества полученной информации, которая искажается, а также от ораторского искусства одного из противников.
Метод проволочек.
Этот метод применяется, чтобы выбрать подходящие условия для финального удара или создания благоприятного соотношения сил. В военное время активно применяется для переманивания солдат противника на свою сторону. В мирных же целях удачно проявляется в дискуссии, если брать слово в последнюю очередь и приводить аргументы, которые ещё не подвергались критике.
При использовании данного метода есть шанс заманить противника в приготовленную заранее ловушку и выиграть время либо изменить обстановку на более для себя выгодную.
Позитивные методы разрешения конфликтов.
Переговоры.
Переговоры являются одним из самых действенных методов в урегулировании конфликтов. Для достижения перемирия используется форма открытых дебатов, которые предусматривают взаимные уступки, а также полное или частичное удовлетворение интересов обеих сторон.
Метод принципиальных переговоров.
В отличие от обычных переговоров, данная форма урегулирования конфликта предполагает следование четырём основным правилам (принципам), от которых нельзя отступать.
Определение понятий "участник переговоров" и "предмет переговоров". Для первого понятия важна не просто личность, а некто, обладающий определёнными чертами характера: стрессоустойчивостью, способностью контролировать своё поведение и эмоции, умением слушать оппонента, способностью сдерживать себя и избегать оскорбительных слов и поступков.
Ориентация на общие интересы, а не на позицию каждой из сторон. Ведь именно в противоположных позициях и проявляется различие интересов. Поиск общих условий может примирить конфликтующие стороны. Продумывание выгодных для обеих сторон вариантов решения. Анализ вариантов, удовлетворяющих обе стороны, и приводит к договорённости в любой области.
Поиск объективных критериев. Если критерии будут носить нейтральный для обеих сторон характер, это быстрее приведёт конфликт к логическому разрешению. А вот субъективные критерии всегда будут ущемлять интересы одной из сторон. Но объективность будет достигнута только при условии понимания всех аспектов проблемы.
2.5 Поведение и действие руководителя в конфликтных ситуациях
Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причиной конфликта в каком-то конкретном случае.
Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимы:
- придерживаться спокойного тона, сочетать твердость и вежливость, не допускать грубости в обращении с подчинёнными. Потому что, используя грубость невозможно добиться желаемого результата в работе, наоборот сотрудник будет акцентирован на обиду и переживания;
- отчитывать и критиковать сотрудника нужно только наедине, так как подчиненный будет благодарен своему руководителю, за спасение от позора, взамен заверив руководителя, что подобное больше не повторится. В этом случае сотрудник будет дальше благотворно продолжать работать, а не тратить свое время на переживание по поводу пережитого стыда;
- хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках, что дает мотивацию для других подчиненных, если не следовать этому, то работник может подумать, что его успехи никому не нужны и в дальнейшем понизит свой энтузиазм в качественном выполнении работы;
- в отношениях с подчиненными соблюдать субординацию, не допускать панибратства, иначе станет невозможно ничего требовать от подчиненных;
- руководитель должен относиться абсолютно ко всем сотрудникам объективно. Будь то штрафы, увольнение, повышение или понижение в должности, поощрять или наказывать только по справедливости, относясь ко всем одинаково. Нельзя иметь любимчиков или нелюбимых, так как оценивать подчиненного нужно за качество выполняемой работы, но не по характеру или по каким-то личным качествам;
- в случае разногласия между сотрудниками, быть арбитром, выслушав каждую точку зрения в отдельности и затем принять объективное решение;
- не принимать участия в конфликтах, сплетнях и склоках, так как если быть вне всего, то ликвидировать раздор будет гораздо легче;
- на корню пресекать склоки и ябедничество, оштрафовывать и предупреждать о недопустимом поведении, уличенного в распространении сплетен сотрудника, в случае непонимания и повторения инцидента, увольнять. Так же следует поступать с сотрудниками, которые высказываются по любому поводу;
- в случае если примирение сотрудников невозможно, руководитель должен обязать их общаться только по делу, объяснив, что качество работы не должно страдать из-за чьих-то эмоций.
Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их регулировать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.
Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.
Заключение
Разобрав все виды конфликтов, мы выяснили, что не всегда конфликт является стрессовой ситуацией для коллектива. Он так же может быть положительным толчком/зарядом, для более продуктивной дальнейшей работы коллектива, который приведет к нужному результату.
В любом учебном заведении, предприятии или организации невозможна бесконфликтная жизнь. Конфликт выявляет разнообразные точки зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большинство альтернатив и проблем. Этот процесс позволяет сотрудникам выразит свои мысли и чувства, принять решение группой и более эффективно разрешить конфликтную ситуацию в целом.
Важно понимать, что к успеху в работе ведут не столько указания, распоряжения и приказы сотрудникам, сколько логика, убеждение и пример. Умение руководителя распознавать виды конфликта и разрешать их на начальном этапе зарождения, дает здоровую атмосферу в коллективе и создает проактивную команду, нацеленную на результат.
Конфликт может вести, как и к повышению эффективности работы сотрудников, так и может быть разрушительным для организации, нарушить групповое сотрудничество и снизить удовлетворение трудом. Поэтому роль конфликта в основном зависит от того, на сколько рационально им управляют.
В следствии разбора мы понимаем, что руководитель должен встречать конфликты с «холодной» головой, для более правильного и оптимального решения вопросов.
Подводя итоги курсовой работы, можно заключить следующий вывод: умение управлять конфликтами – важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.
Библиография
Гладков И.С. Менеджмент: учебное пособие / И.С. Гладков. – М.: Дашков и К', 2008. – 311 с.
Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;
Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.
Самыгин С.И. Деловое общение: учеб. пособие / С.И. Самыгин, А.М. Руденко- Изд. 4-е. - Ростов н/Д.: КноРус, 2010. -436 с.
Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Электронная литература
Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. - СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА 2-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для бакалавриата.: УМО ВО, 2018 – 472с. Режим доступа – https://biblio-online.ru/book/D03F3049-3A81-47C8-82F10D0C0406/sociologiya-truda;
.Щербаков И.Д. «Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения». Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. Режим доступа – http://ekonomika.snauka.ru/2013/03/4610
Приложение
Тест К.Томаса «стиль поведения в конфликте»
В опроснике по выявлению типичных форм поведения в конфликтной ситуации 12 суждений в различных сочетаниях сгруппированы в 30 пар. В каждой паре вам необходимо выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. То есть, выберите одно из двух суждений, которое в большей мере соответствует вашему поведению. Затем по приведенному в конце опросника ключу определите степень выраженности у вас какой-либо стратегии. Полученные данные не являются конечными и могут изменяться с течением жизни. В интерпретации к полученным данным вы можете получить консультацию о том, в каких случаях какой стиль поведения лучше использовать.
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.