Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда.

Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень "ожидаемости" поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В этом положении "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Руководителю необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

Глава 3. Управление поведением в конфликтных ситуациях в МКДОУ детский сад «Светлячок»

3.1. Стили и стратегии поведения при конфликте в МКДОУ детский сад «Светлячок»

Конфликты в МКДОУ детский сад «Светлячок» во многом обусловлены специфическими особенностями коллектива дошкольного учреждения, который может влиять на возникновение и разрешение многих конфликтных ситуаций положительно, а в некоторых случаях и отрицательно.

Положительной стороной является, прежде всего, то, что  в данном коллективе отношения строятся на основе и по поводу определенного вида деятельности. При этом стороны такого общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей.

Коллектив дошкольного учреждения - это коллектив людей, которые достигают общих целей в воспитании детей. Этот коллектив (в качестве объекта управления и регулирования) обладает определенными свойствами, которые провоцируют вероятность проявления деловых и эмоциональных противоречий.

При управлении коллективом выделяются следующие группы:

1. Большая - коллектив всего учреждения, где непосредственное личное общение каждого члена коллектива с каждым практически невозможно;

2. Малая – коллектив такой группы связан между собой непосредственными межличностными отношениями.

На практике очень часто случаются некие конфликтные противоречия, когда единый коллектив детского сада фактически распадается на ряд малых групп со своими собственными интересами и предпочтениями, которые могут иногда не только не совпадать, но и противоречить друг другу.

Все конфликтные ситуации и моменты связаны именно с этими обстоятельствами, когда отдельные члены коллектива видят себя в лучшем случае как малый коллектив детского сада, но не учреждения в целом. Именно поэтому такие люди больше стараются справиться с теми или иными ситуациями сами, нежели обратиться за помощью к своим коллегам.

Нередко это сказывается на качестве воспитания и взаимоотношений с детьми и на основании этого происходят конфликтные ситуации. Внутри коллектива дошкольного учреждения могут возникать некие малые группы - как на основе общего понимания и совместного решения определенных задач, так и на основе личных взаимоотношений, причем не только рабочих, но и внерабочих. Такую группу объединяет определенный человек - лидер. В связи с этим каждый сотрудник подвергается двум видам направленного на него взаимодействия: со стороны руководителя организации и группы (не более 5-8 человек).

Если в группе здоровый социально-психологический климат, если она отличается особой сплоченностью и в ней преобладают отношения, построенные на взаимопонимании и взаимопомощи, то, как правило, конфликтов между лидерами разных групп одной организации не происходит и не возникает. Преимущество профессионалов в любом деле не требует особых доказательств. Интересным, на мой взгляд, является следующее: как влияет присутствие непрофессионалов на функционирование дошкольного коллектива, на возможность возникновения в нем конфликтных ситуаций?

Категория сотрудников детских садов различна и, как и в любом коллективе, присутствуют сотрудники разных возрастов. Есть люди, которые по воле судьбы оказались на педагогическом поприще. Такие лица рассматривают свою работу как временное явление, неудачу в их профессиональной биографии и поэтому чаще всего пренебрежительно относятся к работе воспитателя и не стремятся её улучшить. Работа в детском саду для такого рода людей, это лишь для «получения заработной платы». Очевидно, что такие сотрудники таким своим отношением к делу не могут не вызывать негативных реакций тех коллег, для которых их дело - профессия. Важно понимать, что недопустимо формировать педагогический коллектив из непрофессиональных специалистов, то есть непрофессиональный коллектив, что впоследствии может стать одним из источников конфликтных ситуаций.

Причины возникновения конфликтов:

- Недостатки и ошибки управленческой деятельности;

- Отсутствие или плохое качество административной документации;

- Конфликты с новыми сотрудниками по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей;

- Ошибки в планировании и распределении объема текущей и основной работы;

- Отсутствие у сотрудников детского сада четкой и ясной информации;

- Внедрение в практику различной инновационной деятельности по инициативе руководителя.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 году К. У. Томасом и Р. Х. Килменном, которые используются в разрешении конфликтных ситуация в МКДОУ детский сад «Светлячок» (Приложение 1).

- Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение конфликтных ситуаций.

- Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". В результате могут наступить мир, гармония, но проблема останется.

- Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

- Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

- Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

3.2. Методы разрешения и управление поведением в конфликтных ситуациях в МКДОУ детский сад «Светлячок»

Когда ты являешься руководителем дошкольного учреждения, перед тобой стоит немаловажная задача, в том числе и разрешение конфликтных ситуаций. Здесь нужно иметь такие качества как: многостороннее развитие, опыт, искусство общения и находить нестандартный подход к конфликтным ситуациям. В МКДОУ детский сад «Светлячок» применяются структурные (организационные) и межличностные методы управления конфликтами.

Руководство дошкольного учреждения считает, что нужно найти ту формулу управления, которая будет подходить для всего коллектива и учреждения в целом. Именно поэтому в данном учреждении используются следующие структурные методы управления конфликтами. Применяются они для таких конфликтов, которые уже развиваются и требуют разрешения, или для тех, которые могут возникнуть в педагогической деятельности. Эти методы снижают интенсивность развивающегося конфликта, либо устраняют его причины.

- Метод управленческой мотивации. Только руководитель дошкольного учреждения регулирует тот или иной конфликт при помощи бесед, просьб, разъяснений, распоряжения, приказа и т.д.

- Метод разъяснения требований. Каждый работник организации должен четко представлять свой будущий результат педагогической деятельности. Этот метод включает в себя чтение должностных инструкций, распределение прав и ответственности в зависимости от должности (закрепляется в виде приказов, прочей документации).

- Метод установки общеорганизационных целей. Если для коллектива будет поставлена общая цель и для достижения нужного результата направить все усилия, то стороны могут отвлечься от конфликта. Этот метод помогает сплотить коллектив и повысить эффективность работы.

- Система поощрений. Это метод стимулирования коллектива, который помогает избежать ослабления сотрудничества между членами одного коллектива. Нужно установить такие критерии эффективности работы, которые полностью исключат столкновение интересов всех работников. Например, если поощрять все время одних и тех же работников это может привести к дисфункциональному конфликту. С другой стороны, поощряя всех, за результативную работу и устранение различных нарушений, может привести к снижению конфликтности.

Управление конфликтами в МКДОУ детский сад «Светлячок» включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Развитие определенной конфликтной ситуации всегда сопровождается изменением психологического состояния его участников. Это затрагивает определенные аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и социальные принципы людей. Все это имеет место быть в изменяющемся поведении участников конфликта.

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильным раздражением и стрессовым состоянием конфликтантов. В таких рамках психического напряжения могут совершаться поступки, которые совершенно нереальны в обыденной жизни. Поведение людей поддается влиянию сильных негативных эмоций, таких, как гнев, ярость, раздражение.

Человек, находясь в условиях конфликта, находится в поиске решения, которое необходимо принять незамедлительно, а это всегда связано с риском, так как нет времени и возможности для оценки адекватной формы поведения. Выбор осуществляется не всегда правильно, а это одна их причин неадекватности действия, усиливающего конфликтную ситуацию. Выбор возможности решения конфликта слишком узкий: первое, когда приходится выбирать из двух зол меньшее, чтобы не потерять больше; второе, когда возникает искушение совершить какое-то действие, но в тоже время существует опасность его негативных последствий; третье, когда не в одной, а в нескольких существующих оценках конфликтной ситуации рассматриваются как позитивные, так и негативные стороны. Выбор решения перед такими проблемами зависит от:

1) ценности данной цели для участника конфликта;

2) времени для достижения цели.

Возможная политика разрешения внутренних противоречий и поведения участников в конфликтных ситуациях могут быть следующие:

1) чем ближе опасный объект, тем стремительнее двигаешься к нему;

2) чем ближе опасный объект, тем быстрее хочется избежать его;

3) опасный объект воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния;

4) из двух несовместимых реакций в конфликте побеждает более сильная;

5) на поведение участников конфликта влияет частота повторяемости конфликта.

В ходе конфликта осуществляется рефлексия – это отражение в сознании участников конфликта как собственного, так и чужого поведения, представление о будущих планах противника, а также предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.