Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Лидер и менеджер, основное отличие).pdf

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если предприятия представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

---

Внедрение достижений научно–технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

2.1 Лидер и менеджер, основное отличие

Лидер и менеджер не равнозначные понятия. Лидер организации – это член организации, обладающий возможностями влиять на поведение других членов посредством своих личностных качеств.

Менеджер – это член организации, имеющий возможность влиять на поведение людей посредством своих должностных полномочий.

Ключевыми компетенциями менеджера являются:

• 1. планирование (постановка целей и задач, планирование действий и ресурсов);
  2. управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);
  3. осуществление регулирования, координирования и контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

1. определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

мотивация людей (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение и передача опыта).

Оптимальным условием эффективного руководителя является сочетание в одном лице менеджера и лидера организации. Это связано с тем, что:

---

во–первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей;

во–вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу;

в–третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных;

в четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели это сделает менеджер без лидерских качеств.

2.2 Роль лидера в группе, способы влияния и стили руководства

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни организации.

Сточки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

• лидера – генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
• лидера – мотиватора, функция которого – мобилизация людей к деятельности;
• лидера – организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решениями регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;
• лидера – диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора выделяют:

• лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях;
• лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу.

Уровень продуктивности влияния при этом зависит от авторитетности лидера. Механизм же влияния обусловлен процессами идентификации.

Идентификация – это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

---

На деятельность организации. На взаимодействие руководителя и коллектива оказывает влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1. Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным. И у своих последователей он развивает преданность группе. Чувство командного духа и т.д.

2. Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

По содержанию деятельности лидеров принято разделять на лидеров, нацеленных на достижение, на близость отношений и стремящихся к власти. В первом случае лидеры заинтересованы в соблюдении стандарта превосходства, ориентированы на получение уникальных, беспрецедентных результатов.

Во втором, в установлении – в установлении, подержании и восстановлении дружбы или дружеских отношений. В третьем – в получении влияния, контроля и воздействия на людей посредством убеждения, доказательства, аргументации. Помощи и советов, даже когда о них не просят, а также сильного эмоционального воздействия на них.

Стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В современных условиях можно выделить следующие стили руководства, которые в своей основе, естественно опираются на традиционные:

Указующий, директивный. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, выбирает одно из них и дает указание, как его следует выполнять.

Убеждающий. Руководитель принимает решение единолично, но разъясняет подчиненным его значение и убеждает их в том, что выполнение этого решения соответствует не только интересам организации, но и каждого сотрудника.

Соучаствующий. Соучаствующему руководителю можно приписать следующие черты: регулярное совещания с подчиненными; открытость в отношениях с подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать решения.

---

Консультативный. Руководитель рассматривает членов коллектива как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных решений. Он рассматривает предложенные варианты и по своему усмотрению выбирает лучший.

Объединяющий (коллегиальный). Руководитель рассматривает членов коллектива как равных партнеров и заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

Доверяющий. Руководитель формирует проблему и определяет в каких границах должно лежать возможное решение, а затем доверяет подчиненным выбрать это решение. Он обязуется его выполнять, если оно не выходит из ранее установленных рамок.

Ситуативный. Стиль руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом, учитывающим уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

---