Файл: Особенности политики и мотивации персонала малых предприятий (ООО «Строительный мир»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 413
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы системы мотивации персонала малых предприятий
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации
1.2 Характеристика основных методов мотивации в организациях
1.3 Особенности управления системой мотивации в условиях экономического кризиса
2. Анализ мотивации деятельности в организации на примере ООО «Строительный мир»
2.1 Общая характеристика ООО «Строительный мир»
2.2 Анализ существующей мотивации деятельности персонала ООО «Строительный мир»
ВВЕДЕНИЕ
Мощным резервом повышения качества и продуктивности является правильно простроенная система мотивации. Персонал должен чувствовать себя частью трудового коллектива, должен быть уверен в справедливости руководителя и точно знать, что он заботится о них и учитывает их интересы.
Изучению системы мотивации были посвящены работы таких зарубежных исследователей как А. Маслоу, Л. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Левин, В. Врум, Б. Скиннер, Л. Портер, Д. Аткинсон, Д. Макгрегор.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы данной работы.
Цель данной работы состоит в исследовании системы мотивации персонала на примере ООО «Строительный мир».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- проанализировать теоретические основы системы мотивации;
- провести анализ системы мотивации персонала ООО «Строительный мир»;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Строительный мир».
Объектом данной работы является ООО «Строительный мир». Предметом – система мотивации персонала ООО «Строительный мир».
Теоретической базой при написании работы выступили учебные пособия, периодические материалы по заданной тематике.
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, анкетирование.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.
1. Теоретические основы системы мотивации персонала малых предприятий
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации
К достижению поставленных целей приводит факт удовлетворения личных потребностей персонала. При этом пробудить интерес персонала к труду можно с помощью одного из главных терминов в теории управления персоналом, а именно мотивацией. Под мотивацией принято понимать совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, ее деятельностью. В случае трудовой деятельности персонала данное понятие подразумевается, как определенные действия работника, направленные на удовлетворение своих личных нужд в материальных и других ценностях. Достижение целей, поставленных организацией взаимосвязано с трудовой деятельностью. При этом важной составляющей структуры организации является непосредственно сам работник.
Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.
Рассмотрим далее различные взгляды на понятие мотивации (табл.1).
Таблица 1 – Характеристика понятий мотивации [13, c. 25]
|
Автор |
Понятие мотивации |
|
Виханский О.С. и Наумов А.И. |
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. |
|
Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. |
Мотивацию работы можно определить, как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями. |
|
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. |
Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают его к действию определённым образом. |
|
Лукаш Ю.А. |
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач. |
|
Кибанов А.Я. |
Мотивация – внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели. |
|
Мескон Х. |
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. |
|
Фатхутдинов Р.А. |
Мотивация – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей. |
Принимая во внимание все вышесказанное, можно дать авторское, более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
На мотивацию сотрудников оказывают влияние определенные факторы, которые в свою очередь бывают внутренними и внешними.
Творчество, самореализацию, самоутверждение и удовлетворение от проделанной работы можно отнести к внутренним. При этом доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в обществе относятся к внешним факторам. Соответственно, удовлетворению от условий и объектов, что имеются, способствуют внутренние факторы. Создание условий и получение недостающих благ происходит благодаря внешним факторам [2, c. 91].
Таким образом, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.
Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.
1.2 Характеристика основных методов мотивации в организациях
Долгосрочные и краткосрочные – это два вида стимулов, которые формирует руководство у сотрудников. С общими целями сотрудника и работодателя, которые заключаются в причине прихода в организацию, личных целях в сотрудничестве и т.д. связывают долгосрочные стимулы. Непосредственно с деятельностью работника, стимулированием выполнения ним производственных планов и определенных проектов связаны краткосрочные стимулы.
Достижению профессиональных целей способствует долгосрочная мотивация.
Качество выполнения работ персоналом зависит от краткосрочной мотивации. Долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы формируются у работника исходя из целей работодателя. В таком случае каждый будет знать, чего желает и что получит. Возникает взаимосвязанная потребность работника и работодателя друг в друге. Соответственно, в случае низкой оплаты за плохую работу работодатель не может говорить о том, как сильно нуждается в работнике. По причине этого к противоречию по поводу труда не приведут правильно подобранные методы стимулирования и мотивации.
В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (табл. 2).
Таблица 2 – Модели мотивации труда [17, c. 81]
|
Модель |
Описание |
|
Американская модель |
Компаний в США и Канаде применяют относительно своих работников стимулирование за долговременную эффективность, а не только за текущие результаты. Приобретение акций по действующей на момент вознаграждения цене – это один из способов такого поощрения. К увеличению прибыли фирмы приводит система премирования за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Из фонда социального потребления предоставляются льготы и бесплатные услуги в качестве стимулирования для перспективных специалистов. Среди крупных компаний встречаются такие, которые используют такие стимулы как премии, 13-ю зарплату, личное пользование автотранспорта с оплатой бензина, компенсация стоимости жилья, расходы на отпуск всей семьей, установление гибкого графика работы. |
|
Японская модель |
В Японии система трудового стажа и трудовая квалификация, которые состоят из месячной зарплаты и бонусов дважды в год составляют заработную плату работника. Высокая результативность обеспечивается действенной системой оплаты. Стаж работы в компании сегодня определяет 40% величины заработной платы. Система пожизненного найма, кадровая ротация, репутация, обучения на рабочем месте, что формируют мощную мотивационную среду, с помощью которой готовятся высокопрофессиональные кадры – это основа кадровой политики в японской модели. |
|
Западно-Европейская модель |
В случае западноевропейских компаний, необходимо говорить о трех моделях стимулирования труда. К ним относят, в первую очередь – беспремиальную, в которой заработная плата выполняет функции стимулирования труда. Во вторую очередь, это премиальная модель, которая включает выплаты, что связаны с размером дохода или прибыли организации. Третья – это модель, в которой предусматриваются выплаты, размеры которых устанавливаются в зависимости от индивидуальных результатов труда. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому работнику выплачивается вознаграждение), в капитале (в виде акций по их номинальной цене) |
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы мотивации персонала (рис. 1).
Методы стимулирования
Материальные
Индивидуальные
Коллективные
Нематериальные
- социальные;
- моральные;
- творческие;
- социально-психологические.
- денежные;
- неденежные.
Рисунок 1 – Виды методов стимулирования в управлении
Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. При этом страховка не воспринимается ими полноценно как нематериальное поощрение, они подразумевают это как нечто должное.
Сотрудникам низшего звена непосредственно характерны денежные и материальные виды премирования. Но это недостаточный стимул абсолютно для всех категорий сотрудников. Высокий заработок, строгий контроль и суровые наказания – сегодня уже недостаточные меры для мотивации работников в современных условиях. От степени ответственности и инициативы работников зависит эффективность организации. С помощью обычных форм материального стимулирования невозможно обеспечить необходимые качества работника, способствующие формированию эффективной работы организации. Высоких результатов могут достичь лишь те работники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к реализации целей, поставленных организацией [11, c. 93].
Сегодня в сложившихся обстоятельствах все большое значение приобретают моральные стимулы труда. К ним можно отнести такие как уважение коллектива, общественную значимость труда, удовлетворенность его результатами, радость творчества.
Если метод мотивации подбирать конкретно под каждого работника, то мотивация сотрудника будет выше. Для этого каждому руководителю необходимо достаточно хорошо знать свой персонал, с целью обеспечения надлежащих условий труда и повышения производительности труда.
Также существует другой взгляд на классификацию методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.