Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы построения эффективной системы мотивации).pdf

Сотрудники, вновь принятые на работу, берутся с испытательным сроком на 2 месяца. В этот период они получают только размер оклада без премии, а работодатель наблюдает, как покажут себя новые сотрудники. По истечении испытательного срока, оговоренного в трудовом контракте, работодатель либо переводит сотрудника на полноценную заработную плату, либо отказывается от услуг работника. В связи с этим руководство придерживается такого мнения, что лучше взять двух работников и выплачивать им только оклад, чем держать одного полноценного работника. Поэтому на нашем предприятии текучесть кадров с каждым годом возрастает. Возможно, руководство не понимает, что это ведет еще к большим потерям, чем держать постоянных работников опытных знающих свое дело. Постоянная смена коллектива ведет к неслаженности в работе, частым стычкам, ссорам, что плохо отражается на психологической атмосфере в коллективе. К тому же текучесть кадров ведет к большим убыткам в связи с:

- оформлением приема и увольнения работников;

- излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;

- потерями из – за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему отсутствующего;

На нашем предприятии проблеме текучести кадров не уделяется должного внимания, причины текучести не изучаются, показатели текучести кадров растут с каждым годом. Важно определить мотивы текучести, непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп.

Для того чтобы удержать опытных, нужных сотрудников на предприятии, необходимо как – то мотивировать их. Поэтому мы предлагаем сотрудникам доплачивать за стаж работы. Такая система оплаты позволит удержать сотрудников на предприятии, так как с каждым годом их заработная плата будет увеличиваться и им не будет необходимости переходить на другую работу из-за низкой заработной платы. Система ежемесячных доплат за стаж работы выглядит следующим образом (см. таблицу 4).

При непрерывном стаже работы менее 1-го года указанная доплата не производится.

Из анализа анкеты во второй главе мы выяснили, что большинство сотрудников организации недовольны условиями труда на предприятии. Особенно это заметно среди рядовых сотрудников, почти все из них ответили, что на предприятии необходимо улучшить условия труда. Нам кажется, что руководству нужно прислушаться к рабочим и создать те условия, которые способствовали нормальной работе. Тем более, что на предприятии есть возможности, чтобы организовать комфортные условия для рабочих. Ведь отделка помещения для предприятия обойдется не дорого т.к. предприятие само занимается продажей отделочных материалов, они закупают материалы оптом по низким ценам – ценам завода изготовителя. Все, что им нужно будет купить, пару кресел и электроприборы (чайник, микроволновая печь и т.д.). Даже при грубом подсчете предприятию это обойдется не более 50000 рублей.

Таблица 3

Выплата ежемесячных доплат за стаж работы

Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сократить уровень текучести кадров и на предприятии сложится постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

Экономия денег будет достигаться из-за меньшего количества увольняющихся, так как частые приемы увольнения требуют не маленьких затрат до 7000 рублей на человека. Сейчас на предприятии увольняется 16 человек в год, после внедрения наших предложений планируется сократить увольнения на 50%.

Экономическое обоснование проекта

Метод определения чистой текущей стоимости проекта:

I_t – объем инвестирования (50 000р.)

I_o – первоначальная инвестиция (50 000р.)

CF_t – годичная Σ денежных поступлений от реализации (56 000р.)

К – желаемая норма прибыльности инвестируемых средств (50%)

T – Период (1 год)

NPV = Σ CF_t - Σ I_t

(1+K)^t (1+K)^t (2)

NPV = 56 000 - 50 000 = 37333,3 - 33333,3 = 4000р.

(1+0,5)¹ (1+0,5)¹

«+» - удачный

«0» - бессмысленный

«-» - убыточный

Проект можно считать удачным

Расчет рентабельности:

PI = Σ CF_t Σ I_t

(1+K)^t (1+K)^t (3)

PI = 37333,3 / 33333,3 = 1,12 – проект приемлем

PI = 1 проект бессмысленный

PI › 1 приемлемый

PI ‹ 1 невыгодный

Расчет периода окупаемости: РР = I_o / CF_t

РР = 50 000 / 56 000 = 0,89 (около 9 месяцев).

Также руководству не нужно забывать и о психологических методах воздействия. Психологические методы воздействия на персонал не требуют значительных материальных затрат, но их воздействие на людей имеет высокую результативность, для этого предлагаются следующие мероприятия:

- проведение дней фирмы в честь знаменательных дат и событий,

- объявление благодарности работникам;

- возможность общаться с сотрудниками в процессе труда,

- дарить подарки по праздникам, причем они не обязательно должны быть дорогими, ведь здесь главное внимание.

Успешная реализация данной программы способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, такого состояния, когда и руководитель, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы.

Нет таких методов стимулирования, которые бы подходили всем сотрудникам. Каждый сотрудник по – своему индивидуален, кто – то больше уделяет внимание материальным поощрениям, а для кого – то важно, чтобы его выделяли, внимание со стороны руководства. В основе системы мотивации на предприятии должно лежать внимание к сотруднику и похвала, а не система штрафов. Система мотивации должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в организации, её частью.

В данной главе были рассмотрены проблемные области в управлении АО «СтройДом», которые отрицательно влияют на эффективную работу предприятия. Так же были предложены некоторые рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению эффективности управления системой мотивации трудовой деятельности работников предприятия.

Заключение

Целью данной работы было выявление недостатков и преимуществ, разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в АО «СтройДом».

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важно такой фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким образом мотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

Чтобы работать эффективно, сотруднику необходимо любить свою работу, а для этого компании нужно любить сотрудника.

Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии недостаточно хорошо развит. Анализ уровня мотивации управленческого состава и простых работников показал, что рядовые сотрудники мотивированы намного хуже, чем управленческий персонал.

Кроме исследования на выявление уровня мотивации сотрудников в АО «СтройДом» также было проведено анкетирование с целью выявления наиболее значимых мотивационных факторов для сотрудников данной организации и выработки предложений по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии. В результате чего выяснилось, что для большинства работников низшего уровня данного предприятия наиболее значимыми являются финансовое вознаграждение, условия труда, наличие хорошего психологического климата в коллективе.

Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может повысить эффективность работы этого человека и организации в целом. Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально – экономическая эффективность оказываемых услуг. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

Для улучшения системы мотивации в АО «СтройДом» можно предложить следующие меры:

1. Предлагается ввести только дополнительные премии (награждение юбиляра денежной премией в связи с юбилейной датой -50, 60, 70 лет и т.д.);

2. Перечень производственных упущений, за которые премия не выплачивается (наличие несчастных случаев и допущение возгораний на объектах; несвоевременное расследование причин отказов технического оборудования; представление бухгалтерской отчетности с искажениями и просроченными сроками; невыполнение пунктов приказов, распоряжений вышестоящих и непосредственных руководителей или выполнение после установленного срока; невыполнение плановых заданий; невыполнение должностных инструкций; несоблюдение коммерческой тайны; нарушение трудовой дисциплины);

3. Льготы при увольнении (при увольнение работника в связи с уходом на пенсию со дня достижения пенсионного возраста про законодательству РФ);

4. Другие социальные льготы (по обращению родственников, в случае смерти бывшего работника АО «СтройДом», ушедшего на пенсию, производится оплата ритуальных услуг и поминального обеда на погребение; в случае смерти работника АО «СтройДом» выплачивает семье умершего).

5. Возможность для получения кредита, ссуд на различные нужды;

6. Проведение конкурса на звание «Лучший по профессии» (Цель конкурса: повышение профессионального мастерства; развитие творческого отношения к труду; воспитание и развитие чувства гордости и удовлетворенности своей профессией);

7. Предлагается повесить стенд «Лучшие работники ме­сяца» (создать свою небольшую газету, которая будет информировать сотрудников о всех изменениях в компании, о достижениях тех или иных работников);

8. Для сплочения коллектива можно использовать такое средство, как совместный отдых за счет компании (внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям; общенациональные праздники и различные корпоративные праздничные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать членов своих семей, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией).

Список использованной литературы:

1. Абдуллаева, Т.К. Теория менеджмента [Текст] : учебное пособие / Абдуллаева Т. К., Муллахмедова С. С., Гамидуллаев Р. Б. - Махачкала : ДГТУ, 2018.
2. Акберов, К.Ч. Теория менеджмента: история управленческой мысли [Текст] : учебник / К. Ч. Акберов, Б. В. Малозёмов, И. А. Шураев ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Частное образовательное учреждение высшего образования Центросоюза Российской Федерации "Сибирский университет потребительской кооперации", Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Новосибирский государственный технический университет". - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2017. Бреусов, А.В. Теория менеджмента [Текст] : учебное пособие для студентов бакалавриата направления подготовки "Менеджмент" / А. В. Бреусов, А. С. Красникова, Р. А. Бреусов ; Московский государственный технический университет имени Н. Э. Баумана (национальный исследовательский университет), Кафедра "Менеджмент". - Москва : МГОУ, 2018.
3. Булов, А.А. Теория менеджмента [Электронный ресурс] : учебное пособие / А. А. Булов ; Федеральное агентство морского и речного транспорта, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С. О. Макарова. - Санкт-Петербург : Изд-во ГУМРФ им. адм. С. О. Макарова, 2017.
4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумова. – М.: Гардика, 2015.
5. Жуковский, И. Смена системы вознаграждения / И. Жуковский //Управление персоналом. – 2015. - № 2. – 49-53.
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пос. / Н.И. Кабушкин. – М.:ТОО «Остожье», 2015.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2016.
8. Киселева, М.М. Теория менеджмента: теория организации [Текст] : учебное пособие / М. М. Киселева ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Новосибирский государственный технический университет, [Факультет бизнеса]. - Новосибирск : Изд-во НТГУ, 2018.
9. Контроль и меры дисциплинарного воздействия//Управление персоналом. – 2014. - № 13-14. - с.249-251.
10. Короткова, Т.П. Управление персоналом. Теория и практика / Т.П. Короткова, А.В. Проскуряков. – М., 2014.
11. Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова, А.С. Костров // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 6. – С.5-9
12. Льготы и социальный пакет//Управление персоналом. – 2015. - № 13-14. - с.300-301.
13. Марр, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: Издательство Московского Университета, 2014.
14. Мескон, М. Основы менеджмента. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Вильямс. 2014.
15. Микон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Микон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 2014.
16. Михайлова, О.В. Мотивация работников как функция управления персоналом / О.В. Михайлова, Е.А. Гришнякова // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления материалы Х международной научно-практической конференции. под ред. Ю.В. Вертаковой. Курск, 2015.
17. Моральное стимулирование//Управление персоналом. – 2014. - № 13-14 - с.371-372.
18. Новоселова, Н.Н. Теория менеджмента [Электронный ресурс] : учебный курс : электронное издание / Новоселова Н. Н., Проскурнина Н. Н. ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "Северо-Кавказский федеральный университет". - Изд. 1-е. - Ставрополь : СКФУ, 2017.
19. Одегов, Ю.Д., Мотивация персонала. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько, А.И, Мерко - М.: «Альфа-Пресс», 2015.
20. Приверженность работников своей организации//Управление персоналом. – 2015. - № 13-14. - с.227-228.
21. Теория менеджмента [Текст] : учебник в двух частях : для обучающихся по программам высшего образования направления подготовки 38.04.02 "Менеджмент" (квалификация (степень) "магистр") / [Е. А. Байков, П. А. Булочников, А. Д. Евменов и др.] ; под общей редакцией доктора экономических наук, профессора А. Д. Евменова ; Министерство культуры Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования "Санкт-Петербургский государственный институт кино и телевидения". - Санкт-Петербург : СПбГИКиТ, 2017.
22. Тодошева, С.Т. Теория менеджмента [Текст] : учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению "Менеджмент" / С. Т. Тодошева. - Москва : Кнорус, 2017.
23. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2016.
24. Финансовые стимулы//Управление персоналом. – 2014. - № 13-14. - с.278
25. Хендерсон, Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р.И. Хендерсон. – СПб.: Питер, 2014.
26. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013.