Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы стимулирования и мотивации деятельности в компании).pdf

- Оптимизация режимов труда и отдыха.

- Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда.

- Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).

- Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности.

3. Развитие планирования карьеры сотрудников компании. Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. Проведенные исследования показали, что в ООО «Проф-Альянс» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

Информированность сотрудников относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации.

4. Укрепление и развитие организационной культуры. Организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов.

Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Проф-Альянс» следующие:

- Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Поддержка системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

- Критерии отбора в организацию. Необходимо сформулировать четкие требования к сотрудникам и их компетенции, которые будут наиболее гармонично вписываться в организационну культуру компании.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль и особенности их поведения.

В заключение необходимо отметить, что поскольку мотивация предполагает использование душевных, физических и умственных способностей и сил для достижения поставленной цели, мотивирующие инстанции должны прежде всего воздействовать на эти силы. Для рабочих, проявляющих интерес к работе и не скованных консерватизмом, работа должна быть организована так, чтобы они могли найти в ней приложение своим возможностям.

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Реализация предложенных рекомендаций позволит получить значительный социальный эффект, а именно:

• повышение удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью;
• реализация возможности развития карьеры персонала;
• повышение профессиональной компетентности сотрудников, обеспечение условий для их результативной профессиональной деятельности;
• укрепление имиджа организации во внешней среде, развитие организации (выявление потенциала, личное развитие сотрудников, получение информации для планирования человеческих ресурсов),
• улучшение социально-психологического климата в коллективе,
• повышение лояльности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации деятельности в системе управления человеческими ресурсами, а именно ее понятие, задачи, стадии процесса мотивации, проведен анализ системы мотивации персонала в строительной компании «Проф-Альянс», а также сформулированы рекомендации по ее совершенствованию.

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Одной из главных задач у компаний, действующих на современных рынках, является формирование эффективно действующей системы управления человеческими ресурсами, где важная роль отводится грамотному использованию методов и инструментов мотивации сотрудников. Мотивацию в любой организации можно рассматривать в двух разных аспектах: как важную функцию управления, в этом случае мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности; либо как силу, побуждающую к действию, когда понятие мотивации схоже с более общим понятием «мотив», куда можно отнести все компоненты внутреннего побуждения человека к деятельности.

Система мотивации представляет собой совокупность используемых в компании материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, позволяющих обеспечивать качественную и результативную работу и лояльность персонала. Перед сотрудников, ответственным за управление человеческими ресурсами, стоят следующие актуальные задачи в процессе разработки и развития системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения сотрудников: привлечение работников в компанию, удержание их в организации и формирование их приверженности к месту работы, стимулирование эффективного поведения, контроль за возникающими издержками на рабочую силу.

Процесс мотивации включает 5 основных стадий - возникновение потребности, поиск пути устранения (удовлетворения) потребности, определение направления действия, осуществление действия, удовлетворение потребности. При этом ключевыми функциями мотивации являются побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Мотивационные ресурсы компании моно использовать в качестве внутреннего источника само развития, а также для внешнего воздействия на управляемые объекты для трансформации их мотивационных установок в интересах оргарзации.

Рассмотренная в данной работе строительная организация ООО «Проф-Альянс» как любая коммерческая структура в качестве своей основной цели имеет обеспечение рентабельной работы и получении прибыли в сфере строительства и организации подрядных работ, торговли строй материалами. За годы своей работы предприятие завоевало авторитет и уважение на рынке.

Основная задача ООО «Проф-Альянс» в области формирования кадровой политики заключается в формировании команды, состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

При анализе были выявлены следующие недостатки системы мотивации в данной организации: текучесть кадров, недостаточно развитая система нематериального стимулирования персонала, слабая организационная культура; неиспользуемые возможности повышения производительности труда.

В целях совершенствования системы мотивации компании были предложены следующие рекомендации: развитие системы морального стимулирования персонала, улучшение условий труда, развитие планирования карьеры сотрудников, укрепление и развитие организационной культуры.

Исследуемая компания имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев, Б.Ж. Ценности, интересы и мотивация в профессиональной деятельности / Б.Ж.Алиев, С.Н. Капустин, В.Н.Федосеев // Российское предпринимательство. - 2018. - №11(71). - С. 65 - 71.
2. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2015. - 240 с.
3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2015. – 320 с.
4. Горбачев, А. В. Структура трудовой мотивации и перспектива ее применения / А. В. Горбачёв, Е. А. Куприянов, А. С. Науменко // Психологический журнал. – 2017. – 7 № 3. – С. 86 – 105.
5. Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами / А.Г.Дементьева, М. И. Соколова. – СПб. : Проспект, 2016. – 240 с.
6. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С.Б.Каверин. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. - 224 с.
7. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Кибанов. - М. : Проспект, 2017. - 64 с.
8. Кокорев, В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. - Барнаул, 2017. - 340 с.
9. Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2018. - №4 . – С. 34-48
10. Орлова, О. С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. – М. : Экзамен, 2015. – 288 с.
11. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. - М. : Академия, 2016. - 338 с.
12. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М. : Академия, 2015. – 278 с.
13. Стародубов, В. И., Сидоров, П. И., Коноплева, И. А. Управление персоналом организации/ В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014. – 404 с.
14. Тебекин, А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. – М. : КноРус, 2018. – 624 с.
15. Шапиро, А. С. Основы трудовой мотивации / А. С. Шапиро. - М. : КноРус, 2016. - 256 с.