Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы стимулирования и мотивации деятельности в компании).pdf

ВЕДЕНИЕ

Основой любой эффективно действующей компании и ее главным фактором в достижении успешности является ее человеческий ресурс. Такая стремится максимально результативно использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи работников в процессе деятельности и для их интенсивного профессионального развития.

При этом высокая мотивация деятельности персонала - это одно из важнейших условий успеха компании. Ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя работников на высокую степень отдачи в процессе выполнения служебных обязанностей, без высокого уровня лояльности сотрудников, без их искренней заинтересованности в конечных результатах общей деятельности и без их стремления внести свой вклад в достижение стратегических целей. Этим обоснован интерес руководителей и специалистов в области управления персоналом к изучению причин, побуждающих работников действовать с полной отдачей сил в интересах компании. И хотя, безусловно, ошибочно утверждать, что результаты рабочей деятельности и рабочее поведение персонала определено исключительно их мотивацией, всё же значение мотивационных факторов очень велико.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что вся деятельность человека предопределяется реально существующими потребностями и мотивами, возникающими на их основе. Очевидно, что мотивация оказывает значительное влияние на исполнение сотрудником своей работы, своих профессиональных обязанностей. Соответственно путь к эффективному управлению человеческими ресурсами лежит через понимание его мотивационных процессов. Только располагая информацией о том, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, возможно разработать и реализовать эффективно действующую на практике систему форм и методов управления в целях повышения качества и развития персонала.

Цель данной работы – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Такая цель предопределила постановку следующих задач:

- рассмотреть сущность мотивации деятельности в системе управления человеческими ресурсами организации, ее основные задачи,

- охарактеризовать основные стадии процесса мотивации и ключевые мотивационные факторы,

- систематизировать методы стимулирования и мотивации деятельности,

- провести оценку системы мотивации персонала в строительной организации «Проф-Альянс»,

- сформулировать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом данной работы является система управления персоналом в компании, предметом – система мотивации как фактор повышения качества деятельности персонала.

Информационной базой исследования послужили годовые формы специализированной отчетности предприятия, проектная, плановая и другая внутренняя документация. А также базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Исходя из поставленных целей и задач, работа состоит из введения, теоретической практической и рекомендательной частей, раскрывающих тему исследования, заключения, списка использованной литературы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИМ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации труда в системе управления персоналом

В процессе планирования и организации рабочей деятельности внутри компании руководитель должен определить, что именно является целью деятельности данной организации, а также когда, каким образом и кто непосредственно должен участвовать в реализации этих целей. В случае, когда приняты грамотные управленческие решения по этим вопросам, руководитель получает возможность воплотить свои замыслы в реальность, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивацию деятельности персонала в системе управления человеческими ресурсами можно рассматривать в двух аспектах:

• в качестве одной из управленческих функций, когда мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности, и в данном случае мотивацию можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• в качестве силы, побуждающей человека к действию, когда понятие «мотивация» сходится с гораздо более широким понятием «мотив», куда относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности, такие как потребности, интересы, ценности, инстинкты, эмоции, идеалы и прочее [11, С.22].

Чтобы организация работала в направлении достижения своих стратегических целей руководству следует обеспечить действия персонала, также способствующие этому. Для этого необходимо помимо обеспечения функциональной нагрузки сотрудников и создания соответствующих условий, сформировать у работников желание энергично совершать действия, приближающие компанию к цели. Отсюда на руководство ложится очень важная функция - создание условий для мотивации работников и её практическая реализация. [12, С.39]

Мотивация деятельности персонала как одна из функций управления - это процесс, благодаря которому руководство организации побуждает сотрудников действовать таким образом, как было заранее запланировано, так как успешность компании в большой степени зависит от эффективности деятельности участников производственного процесса. Таким образом, мотивацию внутри компании можно определить как побуждение членов организации к действию, при этом сама мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - самопобуждение.

Рассматривая природу мотивации, следует учитывать, что поведение личности в трудовом процессе определяется в процессе взаимодействия разнообразных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых прежде всего выделяются стимулы и мотивы. Под стимулом понимают внешние причины, которые побуждают людей к деятельности, а мотив выступает в качестве внутренней побудительной силы. И если стимул заметен, его можно заблаговременно спланировать или отменить, то мотив, со своей стороны, является скрытым и его действие зачастую может быть неожиданно для наблюдателей, потому что он находится в зависимости от инстинктивных импульсов, влечений и потребностей. [12, С.40]

При этом стимулы и мотивы очень тесно взаимосвязаны. В процессе стимулирования деятельности сотрудника какой-либо компании происходит воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следственно в основе стимулирования лежит взаимосвязь внешних условий среды и внутренней структуры личности человека, работающего в организации. Стимулирование происходи путем создания условий, видоизменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникло желание, стремление к эффективной деятельности.

Исследование поведения работников непосредственно в организации обусловливается тем, что не любое целевое, направленное воздействование на поведение личности активирует его деятельность, а только такое, что будет личностно значимым для каждого конкретного человека, в случае если оно совпадает с его внутренним устремлениям. Только таким образом у сотрудника возникнет интерес к выполняемой деятельности, психологическая расположенность к выполнению ролевых требований и, вследствие этого, побудительный мотив к качественному исполнению обязанностей. Стимулирование содержит в себе нетолько процесс создания внешней ситуации выбора более привлекательной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности человека. Одновременно с внешней стимуляцией такая внутренняя структура в случае ее активации участвует в процессе формирования непосредственного мотива действий. [15, С.64]

Так как мотив есть состояние готовности, расположенности действовать каким-либо определенным образом, целью связанной с внешним стимулированием деятельности является формирование или активация подобного состояния. Мотив может рассматриваться как средство, посредством которого человек, находясь в какой-либо ситуации, обосновывает свое поведение, то есть отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Часто мотивы довольно подвижны, так как при их образовании велика роль человеческих эмоций, темперамента и других личностных факторов. Другим более стабильным элементом поведения, который также определяет уровень готовности к свершению определенных действий, является социальная установка. Так понятия «мотив» и «установка» можно считать близкими по смысловой нагрузке, хотя они не являются синонимами. Мотив является побуждением к действиям, связанным с удовлетворением потребностей, поэтому процесс формирования мотивации сотрудников организации происходи на основе понимания установок и выявления причин выбора определенной формы поведения.

Выделяют следующие ключевые функции мотивов поведения человека:

- ориентирующая, когда мотив обращён на выбор сотрудником организации такого поведения, которое будет наибольшим образом приемлемо для него в текущей ситуации;

- смыслообразующая, когда мотивом определяется субъективная значимость принятого вида поведения для сотрудника;

- опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и воздействуя на ее поведение;

- мобилизующая, когда мотив мобилизирует внутренние резервы человека в случае необходимости для реализации значимых видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение сотрудника организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме. [15, С.66]

Сформулируем основные задачи, встающие перед системой управления человеческими ресурсами организации в процессе разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

• Привлечение персонала в организацию. На рынке труда существует конкуренция между организациями за привлечение качественных человеческих ресурсов, необходимых копаниям для достижения стратегических целей и задач. Здесь следует учитывать конкурентоспособность системы мотивации фирмы и ее соответствие той категории сотрудников, которые требуются в компании.
• Сохранение приверженности сотрудников и обеспечение их лояльности. Если вознаграждение за труд не соответствует предлагаемому на рынке в той же сфере, сотрудники могут принять решение об уходе. Во избежание потерь ценных кадров, на обучение и развитие которых компания понесла затраты, руководители должны обеспечить конкурентоспособность действующей в фирме системы мотивации.
• Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Система мотивации должна предполагать поощрение творчества, опыта, преданности ценностям компании.
• Контроль за издержками на рабочую силу. Грамотная система мотивации будет способствовать контролю и эффективному управлению затратами на рабочую силу.
• Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть прозрачна и ясна каждому члену коллектива, проста для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее функционирования. [7, С.14]

Далее рассмотрим основные стадии процесса мотивации и ключевые мотивационные факторы.

1.2. Стадии процесса мотивации и мотивационные факторы

Мотивационный процесс можно представить в виде универсальной схемы, в которой отражены его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей (рис. 1).

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

потребности

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Кроме того выделяют следующие основные стадии процесса мотивации:

1. Появление потребности. Потребность выражается в чувстве нехватки чего-либо и возникает в конкретное время, «требуя» от человека поиска возможности и принятие каких-либо действий для ее удовлетворения. В общем виде потребности можно разделить на физиологические; психологические; социальные.

2. Поиск способов удовлетворения потребности. Человек ищет возможности устранить неудовлетворенность, либо подавить ее, либо просто не замечать.

3. Определение направления действия. Человеком фиксируется выход из ситуации:

- «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;

- «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;

- «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;

- «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

4. Предпринятие действий. Человек тратит определенные усилия в процессе реализации действий, обеспечивающих в результате возможность устранения потребности.

5. Удовлетворение потребности. По факту того, какова полнота выхода напряжения, вызывает удовлетворенная потребность спад или, наоборот, увеличение мотивации деятельности, человек либо перестает действовать, пока не появится другая потребность, либо дальше предпринимает действия по устранению существующей потребности. [1, С.87]

При этом понимание логики мотивационных процессов невсегда дает преимущества при управлении ими. Здесь важное значение имеет фактор неочевидности мотивов. Мы можем предполагать, какие мотивы имеют место, однако их нельзя в чистом выявить «в чистом виде».

Другим немаловажным фактором будет являться изменчивость мотивационного процесса. Его характер взаимозависит от инициирующих его потребностей. При этом сами потребности динамично взаимодействуют между собой достаточно сложным образом, часто вступая в противоречия или, наоборот, приумножая действие некоторых потребностей. Отсюда даже глубокие познания в области мотивационной структуры человека не смогут уберечь от различных непредусмотренных изменений поведения личности и неспрогнозированных реакций в ответ на мотивирующие воздействия. [2, С.66]