Файл: Выбор стиля руководства в организации (Эффективность стиля руководства).pdf

Пятый этап работы связан с учетом характера сложности обстановки. В экстремальных условиях, где чаще требуется жесткие меры, наиболее предпочтителен руководитель-автократ, тогда как либерал может потребовать замены. В нормальных условиях наиболее успешным будет руководитель, предпочитающий демократический стиль в своей работе. Вместе с тем, в данных условиях применимы авторитарный и либеральные стили, приводящие к среднему результату работу.

Шестой этап работы по выбору стиля руководства требует оценки фактора времени. В условиях недостатка времени на решение задачи предпочтителен авторитарный стиль руководства как повышающий результат. Выбор более мягких стилей в данных условиях снизит результативность.

В целом суть методики и механизм ее применения можно интерпретировать следующим образом. Руководитель в зависимости от наличия времени и важности решения задач может использовать все шесть основных действий, показанных на рисунке 5, либо отдать предпочтение только одному действию. Чем больше времени у руководителя и чем важнее цель, которую необходимо достичь, тем более всесторонне руководитель может и должен оценить ситуацию и более точно определить тип своего поведения. В ряде случаев возникает необходимость назначения другого руководителя, в зависимости от состава группы, характера задачи и характера обстановки.

Руководители, осуществляющие выбор стиля руководства с учетом значительного числа факторов, либо всей их совокупности могут воспользоваться разработанной табл. 7.

Таблица 7

Варианты оценки выбора стиля руководства

В табл. 7 показано, каким образом следует принимать окончательное решение относительно выбора того или иного стиля. Наиболее однозначные решения по ситуациям 1, 2 и 6 в которых тот или иной стиль руководства имеет простой перевес. В ситуациях же 3, 4, 5 и 7 следует отказаться от крайних вариантов и придерживаться средних вариантов решений.

Выводы

Проведенное исследование дает возможность сделать два важных вывода.

Во-первых, не существует универсального стиля руководства, который был бы эффективен в любой ситуации. Стиль руководства следует выбирать в зависимости от сложившейся обстановки и в этом смысле все стили априори равны. Есть множество ситуаций, в которых и либерал и автократ, которых традиционно недооценивают, могут действовать более результативно, чем руководители, ориентированные на демократический стиль руководства.

Во-вторых, следует учесть, что в обычных, нормальных условиях наибольшую результативность дают стили, ориентированные на творческий потенциал сотрудников, который позволяет ему не только функционировать на определенном уровне, но и развиваться, соответственно повышая свою организационную культуру и уровень выполнения поставленных задач. Из этого следует, что стратегия поведения руководителей должна способствовать созданию нормальных условий для работы сотрудников, а, следовательно, и максимально использовать наиболее эффективные в данных условиях стили руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

К. Левин все стили сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

Исследование стиля руководства проведено на примере ООО «Ленинградский Подшипник».

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в 2018 г. В нем приняло участие 15 человек из числа управленческого персонала, 50 человек из числа специалистов и 125 рабочих.

Исследование показало, что большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость. Большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Проведенное исследование дает возможность сделать два важных вывода.

Во-первых, не существует универсального стиля руководства, который был бы эффективен в любой ситуации. Стиль руководства следует выбирать в зависимости от сложившейся обстановки и в этом смысле все стили априори равны. Есть множество ситуаций, в которых и либерал и автократ, которых традиционно недооценивают, могут действовать более результативно, чем руководители, ориентированные на демократический стиль руководства.

Во-вторых, следует учесть, что в обычных, нормальных условиях наибольшую результативность дают стили, ориентированные на творческий потенциал сотрудников, который позволяет ему не только функционировать на определенном уровне, но и развиваться, соответственно повышая свою организационную культуру и уровень выполнения поставленных задач. Из этого следует, что стратегия поведения руководителей должна способствовать созданию нормальных условий для работы сотрудников, а, следовательно, и максимально использовать наиболее эффективные в данных условиях стили руководства.

Список литературы

Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом, теория и практика. - М.: Юрайт, 2015.

Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: .

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 460 с.

Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016.

Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014.

Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108-111.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015.

Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2014.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016.

Толочек В. А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Из­дательство Институт психологии РАН, 2014.

1. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 316. ↑

2. Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑

3. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 318. ↑

4. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 319. ↑

5. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

6. Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑

7. Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑

8. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 319. ↑

9. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

10. Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑

11. Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑

12. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

13. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - С. 91. ↑

14. Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . ↑

15. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом, теория и практика. - М.: Юрайт, 2015. – С. 91. ↑

16. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

17. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

18. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. с. 166. ↑

19. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. с. 166. ↑

20. Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑

21. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑

22. Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑

23. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. - С. 165. ↑

24. Толочек В. А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Из­дательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 61. ↑

25. Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2014. — С. 154. ↑

26. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016. - С. 465. ↑

27. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016. - С. 466. ↑