Файл: Эффективность государственных организаций и система вознаграждения персонала.pdf

Введение

Основной целью административной реформы, проводимой в нашей стране определено повышение эффективности государственного управления.

Повышение эффективности государственного управления выдвигается на первый план реформами, которые уже целый ряд лет проводятся во многих современных государствах: США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии, Нидерландах, ФРГ и ряде других.

В рамках названных реформ эффективность является основным критерием, применяющимся при оценке деятельности го­сударства и его органов, отдельных должностных лиц, конкретных государственных служащих.

Эффективной считается деятельность, результатом которой является достижение поставленных целей с минимумом затрат.

В рамках указанных реформ эффективность обычно определяется как соотношение качества и количества предоставляемых государством или его конкретным органом государственных услуг к объему затраченных на эти услуги бюджетных средств.

Отсюда неотъемлемым элементом реформ является бюджетирование, ориентированное на общественно значимый результат. Бюджетирование, ориентированное на результат, предполагает переход от финансирования ведомств по принципу «от достигнутого» уровня затрат, к финансированию конечных результатов их деятельности на основе разрабатываемых программ достижения этих результатов.

Опыт реформирования в зарубежных странах выявил определенную ограниченность изложенного подхода.

В деятельности органов государственной власти экономическая эффективность играет подчиненную роль по отношению к социальной эффективности, а именно достижению значимых для общества целей с минимумом социальных, то есть значимых для насе­ления затрат.

Затраты бюджетные можно рассматривать как один из видов социальных затрат, поскольку речь идет о расходованиисредств налогоплательщиков. Однако, этот вид затрат является не исключительным. Не менее важными для населения, согласно оценкам социологов, являются социальная, политическая, правовая стабильность, социальная защищенность и т.п., что, как правило, входит в противоречие с постоянным реформированием.

Возможный вариант определения социального результата и социальных затрат -ори­ентация на мнение тех социальных групп, чьи интересы затрагива­ет государственная политика, в России практически не использовался.

Как показывают результаты социологического анализа, индивиды и группы более чувствительны к сиюминутным потерям, чем к росту своего благосостояния в среднесрочной и долго­срочной перспективе. Отсюда требования или угроза оппозиции тем значительнее, чем серьезнее конъюнктурные, сиюминутные угрозы. Следовательно, даже объективно выгодный для населения результат может восприниматься им негативно.

---

Экономическая эффективность не может быть основ­ным критерием оценки для социальных и образовательных про­грамм: экономический эффект от их реализации скажется лишь через десятилетия, но и тогда его сложно будет оценить однозначно. Россий­ская практика показала, что ожидание от деятельности в сфере обра­зования, здравоохранения, управления наукой сиюминутной эффективности и окупаемости ведет к кризису этих отраслей.

Сложность и неоднозначность государственно-управленческой деятельности, по мнению многих авторов, не позволяет сводить оценку эффективности исключительно к соотношению государственные услуги/бюджетные затраты, а требует комплексного использования разных критери­ев.

Примерный набор критериев для оценки деятельности государственных структур:

-законность,

-выполнимость целей и задач,

- социальная эффективность – результат, получаемый обществом и затраты, не только финансовые, которые несет общество,

-время,

-безопасность (экологическая, социальная, политическая и т.д.).

Другой проблемой является определение самого результата.

В России традиционно предполагается, что государству виднее, что для народа лучше. Отсюда и общественно значимым результатом, как правило, определяется тот, который установлен государством. Однако, то что представляется важным для государства, может неоднозначно восприниматься населением.

Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2007 г. № 779 учреждена Правительственная комиссия по оценке результативности деятельности федеральных и региональных органов исполнительной власти и утверждено Положение об этой комиссии.

Оценка результативности деятельности федеральных органов исполнительной власти осуществляется в соответствии с Положением о докладах о результатах и основных направлениях деятельности субъектов бюджетного планирования (утв. постановлениемПравительства РФ от 22 мая 2004 г. № 249), действие которого распространяется на федеральные министерства, службы и агентства, федеральные органы законодательной и судебной власти, Центральную избирательную комиссию, Генеральную прокуратуру и Счетную палату Российской Федерации.

Подготовка докладов осуществляется для расширения применения в бюджетном процессе методов среднесрочного бюджетного планирования, ориентированных на результаты.

Доклад включает следующие разделы:

-цели, задачи и показатели деятельности;

-расходные обязательства и формирование доходов;

---

-бюджетные целевые программы и непрограммная деятельность;

-распределение расходов по целям, задачам и программам;

-результативность бюджетных расходов, под которой понимается соотношение между результатами деятельности и расходами на их достижение, а также степень достижения планируемых результатов деятельности

Ни показателей деятельности федеральных органов государственной власти, ни критериев оценки ее результативности Положением не установлено.

Критерии, процедуры оценки результатов на региональном и местном уровнях установлены Указами Президента РФ от 28 июня 2007 г. № 825 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации" и от 28 апреля 2008 г. № 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"

Названными указами утверждены перечни показателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, поручено в отношении субъектов РФ Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам совершенствования государственного управления и правосудия, а в отношении органов местного самоуправления Правительству РФ разработать и утвердить:

-перечень дополнительных показателей для оценки эффективности

-методику оценки эффективности

-форму доклада высших должностных лиц субъектов Российской Федерации, глав местных администраций городских округов и муниципальных районов о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации за отчетный год и их планируемых значениях на 3-летний период;

Указанные документы к настоящему времени приняты.

В целях содействия достижению и поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности в соответствии с Указом Правительством РФ утвержден порядок выделения грантов субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям за счет средств федерального бюджета.

Указами установлено, что высшие должностные лица субъектов Российской Федерации обязаны ежегодно, до 1 мая года, следующего за отчетным, представлять в Правительство Российской Федерации доклады о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти.

Главы местных администраций городских округов и муниципальных районов ежегодно, до 1 мая, обязаны представлять в высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации аналогичные доклады и размещать указанные доклады на официальном сайте соответственно городского округа или муниципального района в сети "Интернет", а в случае его отсутствия - на официальном сайте субъекта Российской Федерации.

---

Сводный доклад субъекта Российской Федерации о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов подлежит размещению на официальном сайте субъекта Российской Федерации в сети "Интернет" до 1 октября года, следующего за отчетным.

Достоинством Указов является утверждение конкретных критериев оценки, в том числе и удовлетворенность населения деятельностью органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации и органов местного самоуправления (процент от числа опрошенных).

В тоже время утвержденная Правительством РФ методика дает возможность оценки не столько эффективности, сколько результативности деятельности органов государственной власти, поскольку предусматривает лишь сопоставление по достигнутым показателям деятельности и не содержит расчета соотношения результат/затраты.

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть кадровую политику в системе вознаграждения

2. Определить классификацию систем вознаграждения

3. Изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы(постоянной части вознаграждения)

---

4. Анализ системы денежного вознаграждения в ООО «Сервисный центр» и рекомендации

Глава 1. Система вознаграждения: сущность и основные моменты

1.1 Кадровая политика в системе вознаграждения

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

? позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

? стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

? позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

? стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

? поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

? стимулировать развитие навыков;

? способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

? создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

---