Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в компании «Данон».pdf

Введение

Как известно, конфликт и конфликтные ситуации являются крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами конфликтных ситуаций являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Противоречия в социально-трудовых отношениях неизбежны объективно, а при определённых условиях они полезны и необходимы для развития социально-экономических систем. Конфликты в явной форме выражают противоречия и интересы вовлеченных в них сторон. Очевидно, что при длительном течении конфликт приносит организации и ее сотрудников серьезные экономические потери. В связи с этим важно и необходимо определить методы рационального управления конфликтом.

Результаты неразрешенного конфликта могут быть разрушительными, приводящими к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказывающимися на деятельности компании в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу организации, так как существует потенциальная вероятность вовлечения ее в судебные разбирательства. Последствием неразрешенного конфликта могут стать необходимость реорганизации, потеря квалифицированных работников, нарушение производственного процесса или саботаж. Трудовой конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Поэтому на сегодняшний день сущность и причины возникновения, динамика функционирования и методы урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой для изучения.

Цель исследования – провести анализ особенностей управление конфликтным поведением на примере конкретной организации и разработать направления повышения эффективности системы управления конфликтными ситуациями.

Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:

- дать понятие конфликта и описать его виды;

- рассмотреть современные методы управления конфликтными ситуациями в организации;

- дать общую характеристику компании;

- провести оценку трудовых конфликтов в организации «Данон»;

- на основе полученной информации разработать рекомендации по повышению эффективности, предупреждению и разрешению трудовых конфликтов в «Данон».

Объект исследования - компания «Данон».

Предметом исследования в работе выступает специфика проявления конфликтов в данной организации.

Структура исследования. В соответствии с целью и задачами исследования, работа представлена в составе трех глав, в которых последовательно раскрываются теоретические и практические аспекты темы работы.

1. Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

1.1. Понятие и типы конфликтов на предприятии

Разнообразие видов, форм и содержания конфликтов делает их предметом самых разнообразных областей знания. Существует множество определений и толкований конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus - «столкновение, борьба») - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.^[1]

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций.^[2]

В работах зарубежных авторов наиболее распространённым является понятие конфликта, которое было сформулировано известным американским теоретиком Л. Козером. Он понимает под конфликтом борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.^[3]

Рассмотрим основные типы конфликтов.

- Внутриличностный. Возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, не согласующиеся с его личными потребностями или ценностями. В этом случае человек сомневается, что для него является более важным.

- Межличностный. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы и т.д. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Возможно, напряженная ситуация на работе обусловлена отношениями между руководителем и лидером оппозиции.

- Внутригрупповой (между личностью и группой). В коллективах устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт может возникнуть, если, например, отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

- Межгрупповой. Возникает между группами (формальными и неформальными). ^[4]

Конфликты в группе возникают в том случае, если:

- стремления и потребности людей, составляющих группу, не учитываются, в результате чего сотрудник не мотивирован на достижение результата, не вовлечен в рабочий процесс, зато восприимчив к влиянию и давлению извне;

- индивидуумы, входящие в группу, в должной мере не ознакомлены с целями и задачами предстоящей деятельности, не видят от нее пользы как для себя лично, так и для коллектива, без этого понимания люди не могут работать осознанно и с душой, как следствие, повышается интерес к отношениям внутри группы и преувеличивается значимость негативных моментов; ^[5]

- окружение не отвечает ожиданиям коллектива: требования организаторов нереалистичны (завышены или занижены), нет согласованности в действиях и целях между начальниками и теми, кто реализует производственные процессы, что порождает различные противоречия или их видимость.

Все перечисленные конфликты решаются функционально, если соблюдать ряд правил коммуникации и алгоритм их разрешения.

По характеру возникновения конфликты принято подразделять на следующие виды. ^[6]

- Объективные - определяются объективными причинами: перераспределением ресурсов и полномочий, пересмотром норм взаимодействия, отстаиванием каких-то преимуществ, увеличением безопасности, борьбой за лучшие условия конкуренции.

Субъективные — возникают как результат проявления определенных черт характера и особенностей конфликтующих: завышенных амбиций, агрессивности, негативного опыта решения подобных ситуаций, необъективного отношения к конкретному лицу и других сугубо личных качеств участников.

По направленности конфликты делятся на:

- горизонтальные, в которых задействованы люди, не подчиненные друг другу;

- вертикальные: возникают между людьми, которые подчиняются друг другу;

- смешанные, которые состоят из вертикальных и горизонтальных. ^[7]

Последние два вида составляют 70-80% всех конфликтов.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть полезны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Под конфликтом понимается конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств.^[8]

Конфликт всегда приводит к нарушению обычного ритма экономической деятельности организации.

Согласно Экономическому словарю, конфликт - это разногласия между работодателями и работниками относительно оплаты, часов работы, условий труда, уровня укомплектованности персоналом или безопасности труда.

Серьезные конфликты часто переходят в забастовки и увольнения работников. Однако чаще стороны пытаются урегулировать разногласия мирным путем и найти решения, удовлетворяющие всех. Они также могут обратиться к независимому арбитру.

Конфликты могут быть урегулированы в ходе обсуждения путем примирения; с помощью некой третьей стороны в качестве арбитра, с которым согласятся обе стороны или предписанным в государственном арбитраже, а также путем конкретных производственных мер, включая отказ от сверхурочных работ, замедление темпов работы, в качестве крайней меры объявить стачку или локаута. Трудящиеся обычно организованы в профсоюзы. Работодатели могут вести переговоры самостоятельно или через ассоциации предпринимателей. ^[9]

Исходя из особенностей сторон, выделяются конфликты между:

- коллективом сотрудников и менеджерами компании;

- трудовым коллективом и профсоюзами;

- менеджментом и профкомом организации;

- трудовым коллективом и представителями отрасли;

- трудовыми коллективами различных компаний;

- трудовыми коллективами и органами власти разных уровней.^[10]

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникла конфликтная ситуация, выделяют следующие предметы конфликтов ^[11]:

- Условия труда (используемые в работе технологии; нормирование труда; режим работы; охрана безопасности труда на предприятии и т.д.).

- Система распределения трудовых ресурсов (заработная плата, расходы финансов в компании, принципы распределения выручки и прибыли, степень участия сотрудников в управлении капиталом компании, приватизация корпоративной собственности и т.п.);

- Выполнение договорённостей, принятых ранее (договоры о взаимных поставках, расчётах, график погашения долга и т.д.).

1.2. Основные причины трудовых конфликтов

Можно выделить следующие причины конфликтов в организации^[12]:

- администрация организации использует бюрократические принципы управления;

- администрация организации бездействует в вопросах улучшения условий труда;

- администрация организации пытается применить незаконное увольнение сотрудников;

- работодатель игнорирует или не знает нормы трудового законодательства РФ;

- обесценивание трудовой и корпоративной культуры;

- снижение социальных и трудовых гарантий сотрудников в организации;

- несправедливая, несовершенная система оплаты труда, недостаточный уровень заработной платы;

- задержки выплат заработной платы;

- руководители организации нерационально используют финансовые ресурсы;

- нарушение договоров о поставке, оплате и т.п.;

- рост темпов безработицы;

- снижение доходов населения.^[13]

Средой конфликтного противоборства могут являться:

- среда хозяйствования, стечение неблагоприятных обстоятельств для деятельности предприятия;

- проблемы мотивации сотрудников, которые могут быть напрямую связаны с оплатой труда, престижностью и содержанием работы, эмоционально-психологическим климатом в коллективе;

- структурные изменения, разлад в коммуникативных связях, несогласие сотрудников с решениями администрации;

- личностные эмоциональные проявления сотрудников, всплески, которые могут быть вызваны несовпадениями в темпераментах, манерах поведения и характерах совместно работающих людей, их жизненном опыте и возрасте, общей культуры и уровне образования, нравственных ценностях и убеждениях.^[14]

В то же время, В. Пономаренко выделяет две группы причин конфликтов: общие и частные. Первые так или иначе находят выражение во всех возникающих конфликтах, именно поэтому их рассмотрение является столь необходимым при изучении сущности конфликта:

- экономические и социально-политические причины, связанные с существующей социально-политической и экономической ситуацией в стране на момент возгорания конфликта;

- социально-демографические причины, отражающие

существующие различия в мотивах и установках сотрудников, которые обусловлены их возрастом, полом, принадлежностью к этническим группам и др.;