Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Dolce Vita»).pdf

Выявлено, что большинство сотрудников организации (40%) воспринимают организационную культуру как клановую, на втором месте (34% ответивших) восприятие культуры как адхократической, 16% сотрудников воспринимают культуру как бюрократическую, 10% как рыночную.

Как правило (и это подтверждается результатами исследования), существующая в организации культура редко укладывается в какой-нибудь один тип и чаще бывает смешанной, т. е. представляет собой поликультурное образование. Поэтому применение данного метода позволило определить не только доминирующий тип, но и сопутствующие типы культуры в салоне красоты. В данном случае доминирующая культура исследуемого предприятия включает значительное количество элементов культуры кланового типа (58) и по убыванию отдельные черты адхократического (49), бюрократического (24) и рыночного (14) типов. Сложившаяся ситуация объясняется историей развития предприятия, небольшими размерами организации, небольшой численностью персонала.

Однако, для успешной деятельности предприятия и достижения указанных выше стратегических целей салона красоты, клановый тип культуры не подходит, что обусловлено необходимостью ориентации на динамичное внешнее окружение, в то время как клановая организационная культура направлена на внутреннюю среду, являясь очень дружественным местом работы, где у людей масса общего и где глава организации воспринимается как воспитатель.

Для салона красоты более подходящим будет рыночный тип культуры, который характеризуется ориентацией на результаты, когда главной целью является выполнение поставленной задачи, когда люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры характеризуются как твердые и требовательные руководители. Ключевым является то, что организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать, а репутация и успех составляют общую цель. Стиль организации характеризуется как жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Таким образом, организационная культура салона красоты характеризуется клановым типом культуры со значительными элементами адхократического типа культуры, что не соответствует поставленным стратегическим целям.

В ходе изучения организационной культуры салона красоты выявлен ряд проблем:

1) организационная культура не соответствует стратегическим целям салона красоты;

2) работа по формированию, развитию организационной культуры не ведется;

3) при наборе и отборе персонала не учитывается (не анализируется) соответствие кандидата сложившейся организационной культуре салона красоты.

Все вышесказанное подтверждает необходимость разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры салона красоты.

2.4. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО «Dolce Vita»

Как мы выяснили, совершенствование организационной культуры является актуальной для салона красоты задачей.

Полученные результаты в ходе анализа организационной культуры позволили выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить перечень необходимых мероприятий для осуществления изменений.

Далее в таблице 8 перечислим мероприятия по совершенствованию организационной культуры салона красоты в целях устранения выявленных проблем, а также укажем ответственных лиц и сроки выполнения мероприятий.

Таблица 8

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры салона красоты

Теперь более подробно рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию организационной культуры салона красоты ООО «Dolce Vita».

Формирование и развитие организационной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д. Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Необходимо разработать миссию салона красоты, т.к. она является одним из ключевых элементов организационной культуры. В условиях стратегического управления фирмой разработка миссии необходима по следующим причинам: выбор миссии диктуется главным образом стремлением достичь устойчивого роста прибыли как основной цели создания предприятия; миссия способствует формированию или закреплению определенного желаемого имиджа фирмы в представлениях субъектов внешней среды; миссия способствует сплочению внутри организации, развитию организационной культуры за счет того, что делает ясными для сотрудников общую цель (в виде качественной формулировки), предназначение существования фирмы; способствует созданию

благоприятного социально-психологического климата, поскольку выражает философию, принципы, ценностные ориентиры фирмы, принимаемые как руководством, так и остальными сотрудниками; сотрудники легче осознают свое место в организации, быстрее и четче определяют свою роль, концентрируют свои усилия в согласии с целями фирмы; миссия дает возможность организовать более действенное управление, поскольку: определяет для сотрудника смысл и содержание его деятельности, что позволяет последнему более полно проявить свои способности.

В ходе разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры предлагается следующая формулировка миссии салона красоты ООО «Dolce Vita»: «оказывать услуги в сфере индустрии красоты высокого уровня качества, наиболее полно удовлетворяющие запросам потребителей, с целью достижения лидерских позиций на рынке салонов красоты Нижнего Тагила».

Данная формулировка миссии говорит о перспективности фирмы, т.к. указывает на стратегическое видение; указывает на сущность и назначение фирмы, т.к. обозначает ее вид деятельности; определяет основные установки, т.к. детализирует основные пути достижения миссии.

Девиз может быть сформулирован, исходя из миссии, следующим образом: «Превосходить ожидания!»

Далее предложено директором совместно с работниками разработать и утвердить ключевые ценности, также относящиеся к элементам организационной культуры. При этом миссия и ценности должны соответствовать ранее определенным стратегическим целям салона красоты.

Функция формирования, накопления, передачи, хранения ценностей организации осуществляется через четкую формулировку ценностей в вербальной форме (например, ценностью организации может быть высокое качество продукции, удовлетворение потребителей, выполнение своих обязательств перед обществом); затем сформулированные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме.

Одно из предложенных мероприятий – изменение организационной культуры совместно с работниками, основными методами являются: проведение собраний, ≪мозговых штурмов≫ и т.п. по информированию о предстоящих изменениях и их целях, по выработке, корректировке основных ценностей, влияющих на достижение стратегических целей.

При этом процесс преобразования организационной культуры должен опираться на такие принципы, как открытость, вовлеченность, целенаправленность, ресурсообеспеченность, последовательность, документированность и информированность. Поясним указанные принципы.

Необходимо заблаговременно оповестить всех сотрудников о предстоящих изменениях; должно быть стремление к мобилизации всех имеющихся ресурсов для достижения поставленных целей, а сотрудников – к восприятию новых идей, должно быть наличие четко формализованных целей; разработка пошаговой программы действий с конкретными сроками их выполнения; отслеживание промежуточных итогов и сообщение о положительных результатах реализации нововведений.

Для достижения стратегических целей салона красоты, определенных ее руководителем, рекомендуется рыночный тип культуры, т.к. именно такой тип акцентирует внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. При данном типе культуры главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели.

Организацию и коллектив связывает желание побеждать, для чего требуется проявление инициативы, новаторство, постоянное совершенствование услуг, а значит, постоянное повышение уровня профессионального мастерства ключевого персонала (парикмахеров). Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы, а для этого важно повышать уровень клиентоориентированности, что в конечном итоге позволяет увеличить долю рынка за счет привлечения новых клиентов. Успех при данном типе культуры определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок. В связи с этим и выявлен оптимальный тип культуры для салона красоты Dolce Vita.

Предложено разработать «Кодекс организационной культуры салона красоты», поскольку организационную культуру, представляющую собой систему норм поведения и ценностей, следует документально оформить.

Необходимо разработать сайт, где помимо общей информации об истории компании, об оказываемых услугах, контактах и т.д., будут миссия, девиз, ключевые ценности, информация о коллективе. Эта информация будет влиять в том числе и на набор персонала, когда кандидат на вакансию будет иметь возможность узнать на сайте основные моменты относительно тех же ценностей организационной культуры.

Ценности предопределяют характер целей, которые ставит перед организацией ее руководство. Учитывая стратегические цели салона красоты, важным средством их достижения является клиентоориентированность. Для клиентоориентированной компании основными ценностями должны быть:

1) открытость;

2) ориентация на клиента и долгосрочные с ним отношения;

3) удовлетворение ожиданий клиента;

4) высокое качество, надежность и результат при осуществлении основных видов деятельности салона красоты;

5) сохранение и последовательное наращивание кадрового и иного потенциала салона красоты;

6) достижение и поддержание высокой прибыльности за счет повышения эффективности бизнеса;

7) доверительные и ответственные деловые отношения с клиентами, партнерами, коллегами и общественностью.

В тексте объявлений о вакансиях необходимо указывать и пожелания к кандидатам, касающиеся ценностей организационной культуры салона красоты.

В процессе набора и отбора персонала важно анализировать соответствие кандидата формируемой организационной культуре салона красоты.

Для этого необходимо:

1. Определить соответствующие типу организационной культуры характеристики (компетенции) персонала.

Учитывая рекомендуемый для достижения стратегических целей салона красоты рыночный тип организационной культуры, а также учитывая, что руководство салона красоты уделяет первостепенное значение мастерству и профессионализму персонала, показателями которых являются победы на конкурсах парикмахерского искусства, мы рекомендуем определить ключевыми следующие компетенции:

– творческий подход к труду;

– стремление к самосовершенствованию

– инициативность;

– умение работать в команде;

– бесконфликтность.

2. В тексте объявлений о вакансиях указывать пожелания к кандидатам относительно формируемой организационной культуры и указанные выше компетенции.