Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание.pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 326
Скачиваний: 2
В задачи кадрового регулирования можно включить создание благоприятного социально-психологического климата как в коллективе, так и на рабочем месте. Нередко стресс, вызванный сплошной работой, атакует человека неблагоприятным климатом в коллективе. В таком случае избежать негативных последствий будет достаточно трудно. Чтобы избавиться от этого состояния, требуется обратиться за помощью к стресс-менеджменту или конфликт-менеджменту, проводимыми специалистами. Система сплочения коллектива требует объединения работников между собой при помощи праздников, корпоративов, спортивных мероприятий, а также выездов на свежий воздух. Еще один способ разгрузки в рабочее время — создание психологических комнат, где сотрудники будут отдыхать и настраиваться на работу.
В целях предотвращения и уменьшения влияния профессионального стресса на подчиненных руководители совместно с кадровой службой могут контролировать такие факторы, как:
- соответствие выполняемой работы «интеллектуальному запросу» сотрудника, это повышает его личную заинтересованность;
- справедливость и информативность вознаграждения за труд, соответствие его объема устремлениям (установкам) работника;
- совместимость условий труда с физическими потребностями работников, содействие этих условий качественному и эффективному достижению трудовых целей;
- стимулирование выполняемыми профессиональными задачами роста самооценки работника, стимулирование повышения значимости труда.
Для максимально эффективного устранения стрессового воздействия вышеперечисленные мероприятия должны сочетаться с навыками ауторегуляции – сознательной регуляции человеком своего состояния. Навыки ауторегуляции развиваются индивидуально, непосредственно сотрудником с целью вырабатывания перманентной устойчивости к воздействию стрессовых факторов.
Наиболее распространенные и эффективные методики ауторегулируемого антистрессового поведения это навыки релаксации, концентрации и самопрограммирования устойчивости к стрессу.
Релаксация – это метод расслабления, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Полезность релаксации обусловлена в частности простотой осваивания навыка. Но есть одно непременное условие – мотивация, т.е. субъекту необходимо осознавать цели, обосновывающие обучение данному навыку.
Концентрация, как навык, противопоставленный неумению сосредоточиться, эффективно снижает уровень влияния профессиональных стрессов на работника. Распространенная в современном мире многозадачность и необходимость выполнять больше количество задач в короткие временные промежутки приводит в конце концов к истощению, главным образом психическому. В таком случае концентрационные упражнения просто незаменимы.
Часто возникают такие ситуации, когда сложно вспомнить чью-то фамилию или какую-то свою мысль. Именно в подобных случаях рекомендуется кратковременная концентрация по команде - на своем слове или на счете. В большинстве случаев выпавшее из памяти слово (или мысль) придет в голову буквально через мгновение. С помощью концентрации на слове или счете можно вспомнить забытое быстрее, чем с помощью усиленного напряжения памяти. С помощью этого простого метода человек в состоянии сделать усилие и преодолеть себя.
Самопрограммирование устойчивости к стрессу - один из основных методов саморегуляции, при котором человек сам задает своему организму программу действий. При самопрограммировании практически отсутствует сопротивление, легко скорректировать алгоритм действий, при наличии внутреннего дискомфорта.
Ауторегулируемый методический подход обеспечивает гармоничное единство взаимосвязанных способов борьбы с негативными последствиями стресса.
Выводы по главе 1
Профессиональный стресс – стресс работника, возникающий под влиянием стрессовых факторов, так или иначе связанных с производственным процессом, трудовыми условиями, взаимоотношениями сотрудников, справедливой оплатой труда, проблемой самореализации и пр.
Выделяют несколько видов профессионального стресса – информационный, эмоциональный, коммуникативный, профессиональный стресс достижения, стресс конкуренции, стресс успеха.
Технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса включают в себя создание условий труда, способствующих снижению уровня влияния стрессовых факторов, информирование сотрудников о влиянии профессионального стресса, освоение путей управления стрессом – изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте, организации благоприятного социально-психологического климата, организация тренингов для повышения эффективности руководителей, обучение работников приемам ауторегуляции.
Проблема контроля и предотвращения стресса в труде связана не столько с тем, чтобы непременно бороться со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
На фоне проблемы хронического профессионального стресса выявляется не менее актуальная для современного общества проблема – сидром профессионального выгорания.
Профессиональное выгорание представляет собой совокупность симптомов, развивающихся на фоне хронического, в том числе профессионального, стресса и ведущих к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов специалиста, ведущего профессиональную деятельность. Синдрому профессионального выгорания наиболее подвержены те группы специалистов, чья деятельность неразрывно связана с постоянной коммуникацией – это преподаватели, врачи, социальные работники, менеджеры, и т.д.
2.1. Симптомы, факторы и риски профессионального выгорания
Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующего освобождения от них. Этот синдром ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека. С точки зрения концепции стресса (Г. Селье), профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.
Согласно модели К. Маслач, профессиональное выгорание можно представить в виде трехкомпонентной модели, включающей в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Рассмотрим определения вышеуказанных понятий подробнее[4].
Эмоциональное истощение — базовая составляющая профессионального выгорания. Проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или ощущении эмоционального перенапряжения, в проявлении агрессивных реакций, симптомов депрессии.
Деперсонализация — дегуманизация (обесценивание) межличностных отношений, негативизм, циничность по отношению к чувствам и переживаниям других людей. Для деперсонализации характерна утрата эмоционального компонента: потеря чувств к близким, снижение эмпатии — отзывчивости, соучастия.
Редукция личных достижений — уменьшение или упрощение действий, связанных с трудовой деятельностью, снижение значимости достигнутых результатов собственного труда
Бойко В.В., один из ведущих разработчиков проблемы эмоционального выгорания, выделяет четыре симптома, или критерия, эмоционального выгорания[5].
1. Симптом эмоционального дефицита. К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности, не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы — дополняют симптом «эмоционального дефицита».
2. Симптом эмоциональной отстраненности. Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика — ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.
3. Симптом личностной отстраненности, или деперсонализации. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку — субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций — с ним приходится что-то делать. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности.
4. Симптом психосоматических и психовегетативных нарушений. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита — «выгорание» — самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида.
Процесс профессионального выгорания можно классифицировать по стадиям, которые последовательно проходит подверженный стрессу субъект.
Так, на начальной стадии у работника проявляются симптомы-предвестники выгорания: повышенная активность, утомление. Затем постепенно происходит снижение активности, вовлеченности в рабочий процесс, возникает отсутствие интереса к выполняемым обязанностям. Следующая ступень характерна возникновением эмоциональных реакций, направленных как во внешнюю среду (агрессия), так и вовнутрь себя (обесценивание, депрессивное состояние). Далее следует этап спада, характеризующийся апатичным состоянием и проявлением равнодушия, после чего возможно возникновение психосоматических реакций. Финальная стадия профессионального выгорания характеризуется возникающим у работника чувством отчаяния.
Профессиональное выгорание имеет тенденцию к распространению в коллективе, поэтому психологическое здоровье коллектива является важным фактором, препятствующим выгоранию. Дело в том, что выгоревший партнер по взаимодействию начинает существенно меньше эмоционально вовлекаться в отношения, в работу, не поддерживает коллег, сам не просит помощи и часто находится в агрессивном или депрессивном состоянии. Поскольку выгоревший человек почти ничего не дает партнерам, то они сами начинают испытывать нехватку ресурсов, искать их в других сферах или у других людей.
Факторы, приводящие к профессиональному выгоранию, с точки зрения социальных психологов, являются как внутренними, личностными, так и внешними, связанными со сферой деятельности человека. Так, руководитель организации может очень многое сделать для нивелирования факторов выгорания сотрудников, но и сами сотрудники обязаны работать над своим внутренним миром.
По данным, приведенным в книге Водопьяновой риск выгорания смягчают стабильная и привлекательная работа, предоставляющая возможности для творчества, профессионального и личностного роста, удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, наличие разнообразных интересов, перспективные жизненные планы. Менее подвержены профессиональному выгоранию оптимистичные и жизнерадостные люди, умеющие успешно преодолевать жизненные невзгоды и возрастные кризисы; те, кто занимает активную жизненную позицию и обращаются к творческому поиску решения при столкновении с трудными обстоятельствами, владеет средствами психической саморегуляции, заботится о восполнении своих психоэнергетических и социально-психологических ресурсов.
Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка со стороны семьи. Реже выгорают те, кто работают в организациях, где царит мощный корпоративный, или командный, дух и прослеживаются такие типы организационной культуры, которые ориентированы на сотрудничество и развитие кадрового потенциала.
Пока ещё плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов к его преодолению, так и при выборе конкретных средств, направленных на борьбу с выгоранием. Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник самопомощи и умений совладания со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.