Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Что касается вопроса о мотивации труда, ее значении он был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Однозначно основными мотивами труда для работника были и остаются материальные, которые так ограничены возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента в рамках предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание и перевоспитание коллектива в нужном ему направлении.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научно-методические работы по вопросам управления персоналом таких отечественных и зарубежных авторов, как Седова О.Л., Архипова Н.И., Кибанов А.Я., Шапиро С.А., Герчиков В.И., Карлоф Б. и другие.

Цель данной курсовой работы – на основе теоретических знаний разработать и проанализировать роль мотивации в поведении сотрудников ОАО «Металлургический завод «Электросталь», сформулировать на основе анализа рекомендации по совершенствованию мотивации.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации организации;
• рассмотреть роль мотивации персонала;
• дать общую характеристику ОАО «Металлургический завод «Электросталь»;
• провести анализ проблем мотивации;
• разработать и предложить рекомендации по совершенствованию.

Объектом исследования является ОАО «Металлургический завод «Электросталь». Рассматриваемый предмет курсовой работы – система мотивации персонала в ОАО «Металлургический завод «Электросталь».

Основные методы исследования, которые были использованы в данной курсовой работе: контент-анализ, сравнительный, математический.

Предполагается, что практическая значимость курсовой работы заключается в том, чтобы на наглядном примере показать, что мотивация является неотъемлемой частью любого менеджмента в любой организации, чтобы произвести количественный и качественный анализ персонала ОАО «Металлургический завод «Электросталь»», выявить проблемы мотивации персонала и на их основе предложить эффективные пути их решения.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие и сущность

Различными источники дают дифференцированные определения к таким терминам как «мотивация» и «стимулирование», в зависимости от авторов. Некоторые ученые дают следующее определение мотивации – это процесс стимулирования кого ‑ либо к деятельности, направленной на достижение целей компании. Например, Генкин Борис Михайлович дал такое определение мотивации: «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей»; в тоже время Самыгин Сергей Иванович давал другое толкование: «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»^[1].

Побуждение работников к конкретным действиям, а если точнее стимулирование, подразумевает влияние внешних факторов, то есть выполнение ими «чужой воли» менеджера. При данном подходе главная задача менеджера заключается в проработке условий, которые будут способствовать достижению высоких результатов труда^[2].

С другой стороны, ценностные ориентации, убеждения, подходы, потребности человека несут в себе огромную роль в увеличении эффективности и результативности работы. При учете этих позиций, мотивация – это процесс побуждения человека к конкретной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов»^[3].

Внутриличностными факторами зачастую могут быть обозначены природные качества индивида и индивидуально ‑ психологические особенности (темперамент, характер, способности), а еще система потребностей и интересов сотрудника. Отличие мотивационных структур отдельных людей, разную степень влияния на них одинаковых стимулов как раз и объясняется внутриличностными факторами. Важно отметить, что человек не рождается максимально замотивированным, формирование мотивации во многом обусловлено социально ‑ экономическими критериями, воспитанием и внешней средой.

Определение Кибанова Ардальона Яковлевича считается одним из лучших и максимально полно отразившем разнообразные нюансы термина «мотивация»: «Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».^[4]

Специалисты оценивают побуждение, которое предполагает ориентированность практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов сотрудника, как практику решения трудностей при повышении результативности его труда. Цель побуждения – более полное осуществление имеющегося трудового потенциала сотрудника.

Мотивация под собой несёт понимание длительного влияния на сотрудника с целью изменения по данным характеристикам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования определенного мотивационного ядра и развития на данной базе трудового потенциала.

Итак, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности сотрудника обозначают, как понятия взаимосвязанные.

1.2 Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала организации может быть произведено на основе анализа:

• мотивационного потенциала деятельности,

• мотивационного профиля сотрудников,

• типа мотивационного поведения сотрудников.

Мотивационный потенциал деятельности характеризует ее содержание и организацию. Основными составляющим мотивационного потенциала деятельности являются следующие показатели: ее разнообразие, целостность, законченность, значимость и самостоятельность выполнения.^[5]

Мотивационный потенциал деятельности определяют по следующей формуле (рис. 1).

Рисунок 1

Расчет мотивационного потенциала деятельности

Источник: Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2015. – С. 144

Разнообразие деятельности связано с выполнением работником различных функций, которые требуют от него владения разнообразными умениями и навыками. Целостность, законченность деятельности определяется степенью личного вклада работника в конечный продукт или услугу. Важность деятельности определяется влиянием ее результатов на других сотрудников. Особенным стимулирующим фактором является самостоятельность сотрудника при выполнении работы, т. е. умение самостоятельного принятия решений. Показатель «Обратная связь» характеризует, как именно сама работа предоставляет сотруднику информацию результативности его рабочего процесса.^[6]

Для оценки каждого показателя применяется балльная шкала. Чем выше мотивационный потенциал деятельности, тем выше его побуждающий эффект.^[7]

Для того, чтобы повысить мотивационный потенциал работы, управляющий персоналом может воспользоваться организационными административные методы.^[8] Например, делегировать должностные обязанности между работниками, чтобы повысить разнообразие и целостность их деятельности; применять делегирование полномочий для повышения самостоятельности сотрудников и т. д.^[9]

В случае, если основой построения системы мотивации персонала в компании будут содержательные теории мотивации, то обязательно важно выявить мотивационный профиль сотрудников, который выражается в совокупности (иерархии) его нужд.

Процесс разбора иерархии потребностей определенного сотрудника может быть проведено с помощью специализированных тестирований.^[10] В реальности широкое распространение получила методика Ричи Ш. и Мартина П. «Изучение мотивационного профиля личности», позволяющая дать количественную оценку относительно значимости двенадцати основных нужд для конкретного сотрудника:

1. Потребность в высокой зарплате и материальной награде объясняет желание сотрудника иметь работу с хорошим наличием льгот и надбавок. Важно обратить внимание на то, что такая потребность может изменяться в процессе трудовой жизни. Например, повышение трат работника (наличие задолженностей, появление новых семейных обязательств и т. д.) объясняет повышение важности данной потребности.

2. Потребность в хороших условиях деятельности и комфортной окружающей обстановке.^[11]

3. Потребность в корректном структурировании деятельности, наличии обратной связи и информации, которая позволяет судить об итогах своей деятельности.

4. Потребность в социальных контактах объясняется значимостью для работника общения с широким кругом людей.^[12]

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные спокойные отношения с коллегами по работе.

6. Потребность в достижении признания от других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника. Данный показатель доказывает важность потребности работника во внимании со стороны других людей, желании чувствовать свою значимость.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их.

8. Потребность во влиятельности и власти, попытки руководить другими.

9. Потребность в разнообразии, переменах, попытки избежать рутины (скуки).

10. Потребность быть креативным, анализирующим, размышляющим работником, открытым для новых идей.

11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.^[13]

Анализ мотивационного профиля работника помогает выявить факторы мотивации, которые им высоко оцениваются, а также факторы, которым он придает немного значения как потенциальным источникам удовлетворения сделанной работой. Вместе с мотивационным профилем работника прорабатываются варианты его побуждения.^[14]

В случае, если базой построения системы мотивации персонала в организации будут теории мотивационного поведения, то важно выявить тип мотивационного поведения работника.^[15]

Тип мотивационного поведения работника может быть определен с помощью теста «Motype», разработанного Герчиковым Владимиром Исаковичем. Определяемые с помощью данного теста типы имеют следующими особенностями:

Инструментальный тип. Работа как таковая не будет для данного работника сколько‑нибудь важной ценностью и оценивается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве награды за труд. Однако его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с самой сильной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Главенствующие мотивы: заработок, достижение (чувство количественно измеримого итога собственного труда).^[16]