Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель работы- изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения.

Предмет курсового проекта - система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта - ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Задачи курсового проекта:

- изучить сущность и содержание кадровой политики,

- раскрыть элементы кадровой политики,

- описать задачи кадровой политики,

- выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»

- разработать направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

---

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики

1.Теоретические основы формирования кадровой службы в организации

1.1.Сущность кадровой службы

Кадровая предприятия это специализированных подразделений сфере предприятием с в должностными (руководители, исполнители), управлять в избранной политики.

Главное кадровой состоит том, не руководствоваться осуществлении политики предприятия, и с трудового реализации программ, как федеральном, и территориальном

Функции, и кадровой тесно с развития пониманием предприятия роли в целей задач, перед (организацией).

Численный и кадровой зависят основном масштабов В от конкретной выделяются организационные осуществления работы:

самостоятельное подразделение непосредственным руководителю или заместителю;

выполнение службы отдельным организации;

выполнение службы по с другой .

В современной службы включаться не отдел Должность службы в организациях разные «директор работе персоналом», по «заместитель по человеческих или По роста растет количество по с одновременно разделение внутри .

В ориентации на экстенсивных кадровая была чаще немногочисленным кадров, подготовки (технического службой

Можно три организационные осуществления работы любом

самостоятельное подразделение непосредственным руководителю или заместителю;

выполнение кадровой отдельным предприятия;

выполнение кадровой сотрудником, обязанности не с задачами кадровой .

В условиях приоритетными работы управления является следующих

обеспечение уровня требованиям экономики, базовые и требуют обновления;

контролирование издержек рабочую

---

определение многонациональных в сочетания дешевой силы стран населения стран;

расширение регулирующих и отношения, соблюдения законодательства морально-этических (например, области дискриминации, образа и

разработка поддержки работающих виртуальной при телекоммуникационных связи и посещающих .

В организациях кадровой условно подразделить два

управление отношениями;

документальное трудовых

Управление отношениями следующие

планирование

обеспечение персоналом;

оценка

профессиональное и персонала;

организация вознаграждения социального

координация по качеством труда соблюдению безопасности.

В сложности функции функциям управления описанным

Оформление отношений следующие

подготовка приказов;

ведение обязательной учетной по труда его

оформление учет книжек;

ведение дел;

консультирование

составление корректировка отпусков;

оформление связанных различными пособиями льготами;

и другие

Как из выше данные выполняют ряд связанных существенными При количественных качественных состава управления необходимо следующие

- численность организации;

- деятельности а производственные

- характеристика структурный и персонала различных персонала рабочих, со или образованием);

- сложности комплексности решаемых управления .

Расчет персонала подразделений в числе службы персоналом, выполнять методами.

Экономико-математические подразумевают математических для организационных и выявить показатели рассматриваемых

Метод (аналогий) составлять к управления на анализа кадровых других

Экспертный позволяет потребность специалистах управлению на мнения в управления

Современный зарубежный показал метода численности служб персоналом базе обслуживания, характеризуют сотрудников которых обслужить сотрудник

В странах следующие нормы в на сотрудников, в приходится сотрудник управления во на работающих 1 в на работающих 2-3

Указанные являются и существенно по и экономики. самых компаниях численность служб 150 Российские управления в держатся нижнего этого - сотрудников одного по персоналом

Следует что планировании отделов персоналом использоваться несколько перечисленных Так, метод оценки как часть методов.

На этапе тенденция абсолютного, относительного численности управления что в очередь, автоматизацией мест по персоналом с услуг компаний области кадровых во очередь.

Следует что кадровой в организации определяться функциями задачами, не

---

Основным работы службы

- обеспечение трудовыми высокого (планирование активные отбора найма, потерями, текучести т.п.);

- развитие (подготовка повышение планирование оценка др.);

- их и (совершенствование труда социальных медицинского техники

Об можно по направлений кадровых Значительная времени на штатных (набор, ориентация, дисциплина). по направление компенсации пособия, - повышение и, трудовые Другие деятельности 5% менее в отдела персоналом 

1.2. Функции кадровой службы 

Роль значение служб по возрастания человеческого на сложности и финансового фирм современной экономике. в годах века специалистов управлению концентрировались основном вопросах психологии разрешению между и представляющей субъекта

В период вплоть 60-х функции служб на производственного («синих причем задачи не предметной .

Следует в что служба капиталистических в многих считалась подразделением.

В XX на и предприятиях под профсоюзного социального коллективных и экономического позволившего социальный трудящихся, служба расширила функции.

К ранее обязанностям отделов кадров, прием работу, профессиональной изучение работников, с юридические оформление по и - функция (социальные) в самостоятельного работы.

По образования отделов управлений вопросам отношений отношений, отношений) вырисовываться значимая работников кадров, надлежит в с организациями, возникновение и администрации соответствующую поведения. сочетанию и функций служба Западе в ряд другими предприятия

По западных и когда современных возникают замкнутые производства, отношения децентрализованный основное в придается и личности коллективе. меняются функции службы, перестает «пожарной для очагов напряженности. ее задачей разработка занятости, на уровнях необходимые нововведения.

Разработка политики в такие как кадров, продвижение, работы т.п.

Ставится на уровнях овладение специальностями готовность учебе. организационном кадровая должна к и иерархических при тех иных

Начиная 70-х в утвердилось «человеческие ресурсы», большинство и отказалось традиционного кадровых «управление заменив на людскими

Смена отразила функций служб возросший «кадровиков», также ряд в кадровой .

Для эффективно организаций сегодня вопрос том, преодолеть между инновационных созданием продуктов, структур, одной и использования развития потенциала с Особую здесь службы

---

Сегодня своим уровню, компетенции техническому используемому инструментарию управления переросли офисы хранению информации, которых деятельность много назад.

Происходящие не что функции кадров Набор работу, вопросы, с платой, льгот, также в (industrial по-видимому, останутся ведении управления

Вместе тем трансформируется в выполняются функции.

Так, связи повышением децентрализованного решений, участия в и при сокращении управления кадров обеспечить рядовых так руководство линейным и консультационных

Службы персоналом, станут по но этом укомплектованы квалифицированными с уровнем

Эти призваны более сочетание работников интересами повышение заинтересованности росте труда улучшении и его Одновременно службы следить ростом их к меняющимся производства.

Службы персоналом настоящее должны в ведущих подразделений

В компаний определенном развития необходимость специалисте кадровому Он какие в подбора, оценки необходимо для целей организации. наиболее причина службы но и мотивы, руководство формированию компании.

Рассмотрим причины службы и дальнейшего этого

1. персонала дань Если HR-службы следованием то большой она выполнять представительскую вряд директору кадрам поручено серьезные связанные развитием в

Найти язык топ-менеджерами генеральным ему непросто, как ему не восприниматься подразделение, влияющее достижение целей

Основными кадровой являются:

- взаимодействия труда персонала

- политики персонала профилактика рисков характера);

- и программы моделей персоналом от кадровой - тип открытый);

- системы и труда у категорий постоянной не в должностных но в дополнительных, запланированных трудовых

- политики поддержки (цель обеспечить условия формирования поддержания трудовом корпоративного и позитивного климата)

С кадровой решаются

1.Своевременного компании заданной и необходимом

2.Оптимизации персонала;

3.Наращивания потенциала, рациональное для основных организации;

4.Формирования совершенствования управления ресурсами;

5.Изменения сотрудников;

6.Определений оплаты материального морального работников;

7.Обучения, квалификации, человеческих привития стратегического

8.Формирования культуры, человека фирме;

9.Создания для прав обязанностей предусмотренных законодательством;

10.Преобразования управления ресурсами;

11.Создание условий и

Кадровая организации следующими факторами:

-внешней внутренней функционирования (Анализ среды из частей:

---