Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких-либо задач. Работа группы или ряда групп организуется по принципам проектного управления.

Из персонала рабочих групп назначаются руководители групп, которые в системе управления персоналом имеют статус заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию. В задачи групп входит: анализ текущего состояния по направлениям деятельности, формирование информационной базы данных, разработка стратегических планов подразделений, контроль реализации стратегии. Руководитель структурного подразделения несет прямую ответственность перед руководством за выполнение задач стратегического планирования.

Заключение

Из всего вышеизложенного, хочется сделать вывод, что этапом процесса разработки кадровой стратегии является определение ключевых установок по разработке кадровой стратегии, которые базируются на положениях миссии и цели компании определении ограничений и ориентиров, обусловленных состоянием внешней среды предприятия, рынка труда и сильными и слабыми сторонами компании.

Второй этап представляет собой формирование ключевых задач кадровой стратегии, которые вытекают из содержания общей стратегии развития предприятия.

Успешность работы предприятия на этом этапе определяет дальнейшую эффективность кадровой стратегии в целом, а потому является одним из важнейших моментов в процессе разработки кадровой стратегии. И соответственно, на третьем этапе осуществляется детализированное планирование реализации кадровой стратегии. По своей структуре оно аналогично алгоритму общего стратегического планирования.

В итоге можно сделать выводы, что формирование ключевых установок стратегии в первую очередь базируется на положениях, миссии компании. По этой причине, миссия может быть эффективна только в том случае, если она сформулирована как для внешних так и для внутренних показателей. Распространенной ошибкой многих руководителей является перенос акцентов исключительно в пользу внешней среды. В то же самое время миссия активно начинает «работать», тогда, когда она будет донесена до персонала, понятна ему и совпадает с целями и ценностями работников. Внутренняя миссия является основным кодексом не только в отношении поведения работников в их профессиональной деятельности, но и их взаимодействия с администрацией и в отношении администрации к работникам.