Файл: Мотивация и ее теории ООО «Виста».pdf

Введение

Актуальность темы. Руководству компании нужно понимать, что люди работают ради чего-то, к примеру, одни стремятся к финансовым ресурсам, другие - к власти, третьи - к славе, а четвертые просто любят свою работу. Обстоятельства, которые побуждают человека к активной деятельности, называют мотивами, а их применение - мотивацией.

Изучение мотивации и мотивационных стимулов поможет руководителям улучшить внутреннюю политику управления на предприятии, повысить качество обслуживания, удовлетворенность работников и клиентов. Чтобы разработать эффективную систему мотивации, воздействующую на результативность, необходимо, прежде всего, разобраться, какие бывают у человека потребности.

Существенное влияние на эффективность работы организации оказывает мотивация работников и обслуживающего персонала. Когда сотрудник заинтересован в работе, он будет приветлив, улыбчив, потратит даже свое личное время, чтобы удовлетворить заказчика и клиента, будет работать сверхурочно, чтобы произвести дополнительные объемы продукции и др.

Основная цель работы – проанализировать мотивацию в управлении на примере реально существующей организации – туристической фирмы «Виста».

Для достижения данной цели были поставлены задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения мотивации в управлении персоналом: сущность мотивации персонала и классификация теорий мотивации.

2. Провести анализ системы мотивации в туристической фирме «Виста».

3. Разработать направления совершенствования мотивации персонала в ООО «Виста» с целью повышения результативности работы

Объект исследования – мотивация в управлении организацией.

Предмет исследования – теории мотивации.

Информационной базой исследования являются нормативные акты и законодательная документация; научная литература, статистические сборники и базы данных, статьи в печатной и электронной периодической печати, а также электронные ресурсы.

Теоретической базой исследования являются труды известных отечественных и зарубежных авторов, таких как Шапиро С.А., Плеханов А., Кноринг В.И., Кафидов В.В., Карташова Л.В., Егоршин А.П., Албастова Л. Н., Панкин А. И. и др.

Методическую базу исследования составляют научные методы исследования и работы с научными источниками, в том числе индукция и дедукция, анализ и синтез. Проведенное исследование основывается на системном подходе к работе с научным материалом.

Методы исследования практического материала состоят из опроса сотрудников и клиентов (целевой аудитории) предприятия, наблюдения, экспертного опроса и оценок, а также сбор и систематизация информационных данных.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных материалов и приложения.

Заключение содержит результаты исследования итоги и ключевые выводы по всей работе. Приложение состоит из дополнительных материалов, призванных облегчить и дополнить восприятие содержания всего дипломного исследования.

1. Теоретические аспекты мотивации труда работников на предприятии

1.1. Мотивация персонала: понятие и сущность

Мотив - это внутреннее состояние человека, которое связано с его потребностями, активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность - это нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфортa [9, c.28].

Руководители предприятия должны осознавать, что сотрудники работают ради чего-то, например, одним нужно финансовое вознаграждение, другим - власть, третьим - слава. Факторы, которые побуждают работников к активной трудовой деятельности, именуют мотивами, а их применение в трудовом процессе - мотивацией.

Внешние обстоятельства, которые воздействуют на поведение человека, называют стимулами [4, c.98]. Таким образом, добиться желаемого поведения работников в фирме можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

Ханди группирует наиболее ранние теории мотивации следующим образом [9, c. 58]:

1) Теории поощрения базируются на том, что человек будет старательнее работать, чтобы получить желаемую награду.

2) Теории удовлетворения основаны на том, что удовлетворенный работник будет работать более усердно.

3) Теории внутренних ценностей построены на убеждении, что потребности высшего уровня для современного человека более важны, чем даже материальное вознаграждение. Люди будут работать прилежнее, если будут видеть результаты от своего участия, ответственности.

Чтобы разработать эффективную систему мотивации, воздействующую на результативность, необходимо, прежде всего, разобраться, какие бывают у человека потребности. Потребности могут быть естественные (в пище, воде), социальные (в признании, славе), врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении). Другая классификация подразделяет потребности на первичные (обеспечение выживаемости) и вторичные (развитие личности), материальные и нематериальные.

Различают три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши [4, c.148].

Минимальный уровень обеспечивает выживание; на нормальном уровне поддерживается способность работника с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете. На уровне роскоши удовлетворение потребностей становится главной целью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Различают следующие виды стимулов [17, c. 62]:

• экономические,
• неэкономические.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, которые к ним предъявляются, получают определенные выгоды, увеличивающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, дающими возможность получить прямые (например, дополнительное свободное время, которое позволяет заработать в другом месте).

Однако применять в фирме только экономический подход не рекомендуется. Причинами являются следующие [21, c. 96]:

• принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать
• эффект насыщения потребностей.

К тому же играет роль субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.

Неэкономические стимулы оказывают положительное влияние на результативность и общую эффективность деятельности компании. Можно, например, информировать об успехах, планировать профессиональное развитие и карьеру, регулярно проводить оценку, продвигать по службе. Однако четкая грань между экономическими и неэкономическими стимулами отсутствует, и на практике они тесно переплетаются, обусловливая друг друга, а иногда даже неразделимы [7, c.96]. К примеру, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и уважение, известность, почет.

В мотивации персонала значительную роль играет уровень заработной платы сотрудников компании. Повышение заработной платы играет немаловажную роль в управлении персоналом фирмы, так как прослеживается чёткая взаимосвязь между уровнем заработной платы работающих и уровнем ротации кадров в компании [7, c. 102].

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Практика показывает, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы [17, c. 40].

Представители дирекции управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать отделы, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много субъективных или случайных факторов, таких, например, как настроение в данный момент, способности, понимание ситуации, влияние знакомых, коллег, родственников.

Топ – менеджменту фирмы нужно понимать, что каждый работник компании – это личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность [11, c. 120]. Для менеджера фирмы важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Стимулами в компании должны быть не только различные премии и памятные подарки. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных стимулов творческого труда в компании может быть продвижение по службе [15, c. 70].

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением, так называемых автономных рабочих групп – небольшой группы работников, которые обязаны самостоятельно организовывать и регулировать свою работу, но иметь большую степень свободы действий.

На росте мотивации положительно отражается создание организационно-правовой основы служебной деятельности работников; рост ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основе трудового контракта; обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении [11, c. 38].

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют. Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

1.2. Классификация основных теорий мотивации

Теории мотивации разделяют на две основные категории:

1. Содержательные
2. Процессуальные.

Рассмотрим их более подробно.

1) Содержательные теории

Один из первых психологов, который указал руководителям на сложности человеческих потребностей и воздействия на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Разработав собственную теорию мотивации в 1940 г., он считал, что люди имеют много разных потребностей, но думал, что их можно подразделить на 5 ключевых категорий, расположенных в виде иерархической структуры (рис.1).

Согласно теории А. Маслоу в каждый определенный момент человек стремится к удовлетворению именно той потребности, которая для него является более важной [6, с. 54].

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу [6, c.82]

Теория Маслоу внесла существенный вклад в понимание того, что находится в основании стремления людей к работе. Начальники начали понимать, что для того, чтобы мотивировать определенного сотрудника, им необходимо дать возможность удовлетворить его первичные потребности с помощью такой деятельности, которая содействует достижению целей компании.

Удовлетворение одной потребности не способствует автоматическому вовлечению потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации. [7, с. 98].

Современному человеку свойственны потребности более высокого уровня.

Теперь перейдем к другой модели мотивации - теория Мак-Клелланда., которая делает основной акцент на потребности высших уровней.

Согласно данной модели, человек имеет три потребности: успеха, власти, причастности [10, c. 36].

• Потребность власти включает желание воздействовать на других людей.
• Потребность в успехе удовлетворяется процессом работы для достижения успеха, а не провозглашением успеха.

Мак-Клелланд утверждал: “Неважно, насколько развита у человека потребность в успехе. Он может вообще не преуспевать, если у него не будет на это возможности, если компания не предоставит ему достаточно инициативы, и не будет награждать его за то, что он делает”. Работники, у которых есть потребность в причастности, заинтересованы в общении, налаживании дружеских отношений, оказании помощи и др. [9, c. 114]

В середине 20 века Фредерик Герцберг с персоналом разработал другую теорию мотивации, которая основана на потребностях.