Файл: Мотивация и ее теории ООО «Виста».pdf

Мотивация и эффективное управление по результатам являются взаимозависимыми. Данную концепцию управления сложно применять, если отсутствует личная мотивация персонала, и в то же время организовать мотивацию и удовлетворение сотрудников невозможно без эффективных управленческих решений по результатам. Кроме этого, в турфирме «Виста» необходима оперативная и релевантная информация для управления и организация контроля.

К сожалению, прослеживается тенденция, что в турфирме «Виста» на настоящий момент редко оценивается степень результативности и эффективности мотивирующих воздействий на сотрудников, которые предпринимаются со стороны руководства.

Поэтому турфирме «Виста» был предложен следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки (рис. 5).

Для проведения глубокого анализа, можно использовать кроме этого анализ документов и вспомогательные инструменты. Например, подготовить специализированную анкету для более подробного получения ответов на вопросы о используемых системах оценки показателей, должностных инструкциях, поощрениях, рабочих результатах и др.[3, c. 47].

Рис. 5. Методы оценки влияния мотивации на эффективность и результативность компании, предложенные турфирме «Виста»

Успешно воздействовать на трудовую мотивацию сотрудников невозможно при отсутствии обратной связи в виде оценки эффективности данных воздействий.

Итак, связь между мотивацией и результативностью очевидна, причем прослеживается их взаимовлияние друг на друга. Компании с продуманной системой мотивации и стимулами демонстрируют более высокие результаты деятельности. В то же время, управление эффективностью способствует улучшению взаимоотношений между руководителями и сотрудниками, поскольку система мотивирует их работать на достижение конечных результатов.

Заключение

Цель и задачи, которые были поставлены в данной работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, что хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать.

Теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Теории мотивации Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга объединяют в одну группу - содержательные теории мотивации.

С развитием общества требовались новые, более совершенные теории: процессуальные теории мотивации. Наиболее заметные из них: теория справедливости, теория ожидания, модель Портера-Лоулера.

Турфирма «Виста» - это молодое туристическое агентство в г. Екатеринбург. Но, не смотря на это, оно уже заработало себе доброе имя и положительную репутацию. Турагентство «Виста» имеет сертификаты и грамоты, которые официально подтверждают признание фирмы как добросовестного участника туристического рынка.

К основным методам мотивации и стимулирования, применяемых в турфирме, относятся: материальная обеспеченность сотрудников, обусловленная размером заработной платы; улучшение условий труда и укрепление здоровья сотрудников; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для проведения экспериментального исследования в «Виста» выбран метод анкетирования.

Всем респондентам было предложено ответить на вопросы по следующим методикам: методика 1 «Выявление мотивации к успеху или стремлению избегать неудачи»; методика 2 «Оценка степени удовлетворенности персонала своей работой». Цель исследования — с помощью подготовленного исследовательского материала установить, насколько каждый из испытуемых удовлетворен своей работой.

Наибольшая степень удовлетворенности своей работой наблюдается среди руководства турфирмы «Виста» и некоторых менеджеров высшего звена. Наименее удовлетворены своей работой рядовые менеджеры.

Итак, турфирма «Виста» использует разные методы мотивации, и половина сотрудников удовлетворены ими, но политика стимулирования труда персонала должна совершенствоваться. Исследование показало, что не все методы эффективны.

Для повышения мотивации турфирме «Виста» рекомендуется развивать следующие направления: 1) заработная плата, 2) политика компании и администрации, 3) межличностные отношения, 4) качество руководства, 5) безопасность работы, 6) условия труда.

Работа в турфирме должна предоставлять возможность для принятия решений и участия в принятии общефирменных решений, иметь четкое значение и цель, избегать повторяемости и монотонности, предоставлять возможность для постоянной обратной связи.

Отдельного внимания заслуживают группа экономических методов мотивации и стимулирования труда, решение о применении которых также возложено на руководство. Турфирме «Виста» рекомендуется использовать следующие экономические методы мотивации: субсидирование персонала, услуги со скидкой, ссуды, страхование здоровья и другие. Целью мотивации при применении данных рекомендаций должно являться получение запланированных результатов турфирмы «Виста».

Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации.
Айгистов О. Введение в бизнес туроперейтинга: Учеб.-метод. пособие. – М.: РМАТ, 2014. – 104 с.
Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: "Издательство ПРИОР", 2015. – 359с.
Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ, 2015. – 257 с.
Гуляев В. Организация туристической деятельности: Учеб. пособие. – М.: Нолидж, 2010. – 312 с.
Гуляев В.Г., Селиванов И.А. Туризм. Экономика, управление, устойчивое развитие. – М.: Альфа, 2011. – 321с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2015. – 410 с.
Жукова М.А, Индустрия туризма: менеджмент организации. М.: Финансы и статистика, 2014. – 342с.
Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2016. – 280 с.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2015. – 282 с.
Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 231 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- 321 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2011. - 144 с.
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2015.- 367 с.
Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М.: Дело. - 2011. – 321 с.
Официальный сайт туристической фирмы «Виста» - vista-tour.ru
Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 428 с.
Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. - N 3. - с. 14-16
Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. М. – Ростов-на-Дону. ИЦ «Март», 2015. – 305с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2014. – 641 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. – 566 с.

Приложения

Приложение 1

Анкета

Выявление мотивации к успеху или стремления избегать неудачи

Стаж работы в компании __________________
Отдел (или должность) ___________________

По каждому пункту Вам нужно выбрать тот вариант ответа («Да» или «Нет»), который отражает Ваше мнение, и поставить значок «Х» в соответствующей графе.

Вопросы

Утверждения	Да	ННет
1. Начиная работу, я всегда надеюсь на успех.
2. Я активен в работе.
3. Я стараюсь проявлять инициативу.
4. При поручении мне ответственных заданий я пытаюсь по возможности найти причины и отказаться от них.
5. Я замечаю, что я выбираю или слишком легкие задания, или невыполнимые.
6. При встрече с препятствиями и проблемами я обычно не отступаю и ищу способы их преодолеть
7. Когда после успехов появляются неудачи, я, бывает, меняю свой взгляд на прошлые достижения.
8. Эффективность моей работы, главным образом, зависит от моей целеустремленности, а не от контроля со стороны руководства.
9. При исполнении довольно сложных заданий и при недостатки времени я показываю результаты хуже, чем обычно.
10. Я предрасположен к проявлению настойчивость в достижении цели.
11. Я склонен планировать свое будущее на будущую перспективу.
12. Когда я рискую, я все рассчитываю.
13. Я редко бываю настойчив в достижении цели, особенно если нет контроля со стороны руководства
14. Я склонен ставить перед собой довольно трудные, но достижимые задачи.
15. В случае неудачи при исполнении задания мой интерес к нему пропадает
16. Если после неудач появляется полоса успехов, я забываю о своих неудачах.
17. Я стараюсь планировать свое будущее только на ближайшее время.
18. При работе в условиях нехватки времени я показываю лучшие результаты, даже если задания довольно сложные
19. В случае неудачи я, чаще всего, не отказываюсь от решения поставленной цели
20. Если я сам выбрал для себя задание, то в случае неудачи оно превращается в еще более интересное для меня.