Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Введение

Проблема повышения производительности труда и мотивации персонала, на сегодняшний день все так же актуальна, как и на момент появления данного понятия как отдельной темы для исследований. Особенно остро это чувствуется в сфере гостеприимства (отели, рестораны и т.п.). В виду стремительного развития данной отрасли и большой конкуренции на рынке, необходимо постоянно держать персонал в тонусе и настроенным на полную отдачу, так как даже незначительный недочет в системах мотивации приводит к текучке кадров, что сказывается на положении компании относительно конкурентов.

Умение грамотного мотивирования персонала является одним из важнейших навыком хорошего менеджера, однако, на сегодняшний день существует множество различных методов мотивации. Ещё с конца XIX века над проблемой мотивации трудились множество выдающихся умов. Однако проблема состоит в том, что до сих пор в нашей стране, все еще превалируют далеко не самые эффективные системы мотивации персонала – экономическая система мотивации и мотивация путем кнута и пряника, что не можем не сказываться на работу организации в целом. Несмотря на разнообразие теорий и богатый опыт зарубежных коллег, отечественные компании только недавно, по сути, начали внедрять все больше мотивационных факторов, дабы повысить производительность своего коллектива.

Цель данной работы состоит в том, чтобы разобрать, что такое мотивация какие виды существуют и выявить наиболее оптимальные методы повышения производительности персонала. В теоретической части мы рассмотрим систему мотивации на примере отеля одной из наиболее влиятельной копании на этом рынке (название не указывается ввиду конфиденциальности) и внесем предложения по улучшению существующей мотивационной системы.

Глава 1: Понятие и разновидности теорий мотивации

1.1 Понятие мотивации

Согласно толковому словарю Ушакова, мотивация – это совокупность мотивов, обусловливающих тот или иной поступок. (1)

Однако это весьма поверхностное определение данного понятия, особенно для понимания мотивации по отношению к работникам фирмы.

Увы, точного определения, что же такое мотивация не существует и каждый из ученых, работающий над этим понятием, описывал мотивацию по-своему и привносил что-то новое в развитие научного течения. Поскольку в нашем случае мы будем рассматривать мотивацию, в первую очередь, в контексте компании, то нам необходимо обратиться к немного иным формулировкам данного понятиям. Так, на пример, Г.Г. Зайцев обозначил следующее понятие мотивации:

«Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

Таким образом, в рамках любой, отдельно взятой компании, можно сказать, что мотивация является определенным набором методов воздействия на работников, для достижения целей данной компании, при одновременном получении выгоды для сотрудников. Также, стоит отметить, что умение мотивировать людей – это одни из основных инструментов хорошего руководителя, способный вывести компанию списки лидеров среди конкурентов, и является неотделимой частью необходимого профессионализма на всех уровней управления. Однако для достижения подобных результатов, обязательно надо знать и уметь грамотно комбинировать различные методы в зависимости от ситуации.

1.2 Разновидности теорий мотивации

Одну из первых теорий мотивации, экономическую, разработал Тейлор Фредерик Уинслоу еще в конце XIX начале XX веков. Согласно этой теории единственным источником мотивации являлись деньги и что с помощь них можно было добиться максимальной отдачи рабочего. (2) То есть, чем больше человек работает тем больше зарабатывает. Возможно, по началу, такой принцип работал, но со временем для любого человека необходимо удовлетворять и другие потребности.

В результате чего, ученые стали обращать внимании на рабочий процесс не так однобоко и в итоге им удалось выявить все больше мотивирующих факторов. Беря за основу те или иные мотивационные факторы, стали появляться новые теории, которые, в конечном итоге были разделены на две основные группы: содержательные и процессуальные.

1.2.1 Содержательные теории

В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией (3).

В 40-50 годы двадцатого столетия над процессуальными теориями работали такие личности как Д. Аткинсон, Д. Маккелланд и другие.

Пожалуй, самая известная из данной группы является концепция иерархии мотивов А. Маслоу, отображающая основные мотивационные факторы, присущие каждому человеку (Таблица 1.).

Потребности подразделяются на две группы, первичные, характеризующие человека как биологический организм (физиология, безопасность, причастность, социальные потребности), и культурные или высшие, характеризующие человека как личность (уважение, самореализация).

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самореализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самореализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Однако, проблема данной концепции в том, что пока потребности одного уровня не будут удовлетворены, перейти к следующему уровню не получится. (4)

Большое влияние на процессуальные теории оказал Д. Маккелланд, который в свою очередь выделял три основные группы, которые можно удовлетворять одновременно. Теория приобретенных потребностей Маккелланда включает следующие группы:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории Макклелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

1. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

1. Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми. В этой потребности сотрудники делятся на два типа: те, которым нужна власть ради власти (худший вариант) и те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.(5)

Двухфакторная теория Ф.Герцберга:

Герцберг значительно раздвинул рамки разделив мотивационные факторы на две группы, первую категорию потребностей назвал гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению (Таблица 2.). (6)

Важность гигиенических факторов на рабочем месте и их влияние подтвердил знаменитый Хортонский эксперемент, доказавший, что условия труда, атмосфера и состояние рабочего места в целом так же важны как и личные потребности человека в рамках организации работы персонала.

На пример если обстановка на работе пессимистическая, то работников такая атмосфера вообще может угнетать. Всем известно, что плохая атмосфера в рабочем коллективе полностью отражается на организации и производительности труда. Менеджер в свою очередь должен быть профессиональным руководителем и уметь находить подход индивидуально к каждому человеку на фирме. (7)

1.2.2 Процессуальные теории

В 60-70годах появились содержательные теории мотивации в которых акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей. (8)

Над данными теориями работали такие личности как В.Врум, Д.Мак-Грегор, А.Портер, Э.Лоуэр и другие. Рассмотрим основные из них.

Теория ожидания В Врума:

основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. В.Врум ввел понятие валентности степени относительно удовлетворения при получении вознаграждения, то есть насколько оно соответствует ожиданиям ввиду проделанной работы. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

1. Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
2. Ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
3. Валентность (ожидаемую ценность вознаграждения)

Важно отметить, что для достижения высокого уровня мотивации, необходимо, чтобы каждая из переменных была на достаточно высоком уровне. В противном случае, если один из пунктов равен нулю, то и мотивация так же будет равна нулю.

Теория справедливости С.Абрамса:
Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от:

1. Оценки ценности вознаграждения;
2. Приложенных усилий;
3. Оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
4. Характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
5. Самооценки сотрудниками своей роли.

Схематически представлена модель Портера-Лоулера (Таблица 3.)

Теории «Х» и «Y» Макгрегора:

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей: