Файл: Роль мотивации в поведении организации (в ГКУ ЦЗН города Сарова).pdf

В целях формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований законодательства о занятости населения и перспектив развития Нижегородской областной службы занятости населения, а также мотивации сотрудников к повышению эффективности работы, существует система внутрифирменного обучения персонала.

В нее входит:

- процедура адаптации и наставничества;

- заочное обучение;

- еженедельное тематическое обучение;

- стажировки вновь назначенных руководителей;

- стажировки в базовых ЦЗН;

- методические дни;

- обучающие семинары-совещания;

- повышение квалификации.

2.2.2. Поощрение персонала

В целях стимулирования работников для достижения лучших результатов в труде, установлены следующие формы морального поощрения, применяемые вышестоящей организацией:

- Благодарность;

- Благодарственное письмо Управления;

- Почетная грамота Управления;

- Диплом «Лучший наставник»;

- Диплом «Победитель в конкурсе «Лучший по профессии»;

- Занесение имени работника в Книгу Почета Нижегородской областной службы занятости.

Награждение производится в торжественной обстановке, руководителем Управления.

За образцовое выполнение должностных обязанностей, высокое профессиональное мастерство и особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению:

- Наградами Нижегородской области;

- Ведомственными наградами;

- Государственными наградами РФ.

2.2.3. Иные методы мотивации

В настоящее время особенно повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в поиске работы люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя.

С другой стороны, истинная мотивация - это внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда.

В этой связи, в условиях бюджетной организации, обладающей высокой долей уникальных специалистов, одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Все сотрудники положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику со стороны руководителей - хорошая мотивация и наиболее значима для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Заключение

Какова же роль мотивации в поведении организации?

Мотивация - это процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения личных целей организации. Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «правильный ответ» и «волшебную технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

В ГКУ ЦЗН города Сарова в заработной плате обязательно присутствует составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Особое внимание уделяется нематериальному стимулированию, в том числе: признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы; ротация кадров; профессиональное обучение и другое.

Существующая система мотивации является достаточно эффективной.

Организация ежегодно достигает поставленные цели, а именно — исполнение программных показателей по численности и расходованию финансовых средств на реализацию государственной политики занятости населения, в том числе активные программы занятости, в полном объеме и в установленные сроки. Применяет инновационные подходы к методикам работы с клиентом, вносит предложения по совершенствованию организации труда.

Высокую оценку работы коллектива отмечают и на высоком уровне. Так, по итогам работы в 2018 году, ЦЗН г. Сарова был признан лучшим, среди 54 центров занятости Нижегородской области и награжден Штандартом губернатора Нижегородской области. Ранее, в 2016 году, эта награда впервые была вручена нашему центру. Если центр будет награжден и в третий раз, то штандарт навсегда останется в стенах учреждения.

Стабильность работодателя, высокий имидж организации — являются весомым мотивирующим фактором для сотрудников. По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе.

Предложение по развитию мотивационных факторов в учреждении:

- ротация кадров, взаимозаменяемость сотрудников;

- командная работа в рамках национальных проектов и в кризисный период (когда каждый отдел работает не только в рамках своих компетенций, но и активно участвует в иных направлениях деятельности, направленных на достижение общего результата);

- участие в конкурсах профессионального мастерства.

Литература

1. Дрондин А.Л. Интернет-курс по дисциплине «Менеджмент» — МФПУ «Университет», 2016 г.

2. Евменова Е.В. 2015 г. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА https://research-journal.org/social/motivacionnye-faktory-uspeshnogo-biznesa/

3. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Университет», 2014.

4. «Положение об адаптации новых работников» 27.11.2009

5. «Положение об оплате и стимулировании труда работников ГКУ ЦЗН города Сарова», утверждено приказом от 04.05.18 № 73/лс

6. «Положение о системе обучения и развития персонала» 31.08.2012. №171

7. «Положение о системе поощрения работников Нижегородской областной службы занятости населения» 17.04.2009 № 92-4к

8. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002

1. Хоторнский эксперимент - общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США ↑

2. Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. ↑

3. Сти́мул (лат. stimulus — (палка погонщика слона) или острый металлический наконечник на шесте , которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок, — объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение). В физиологии и психофизиологии это понятие тождественно понятию раздражения ↑

4. А́брахам Масло́у (англ. Abraham Maslow [ˈmæzloʊ]; 1апреля 1908, Нью-Йорк — 8 июня 1970, Менло-Парк, Калифорния) — известный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Широко известна «Пирамида Маслоу» — диаграмма, иерархически представляющая человеческие потребности. Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономической теории, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей. ↑

5. Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом (англ.)русск.. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. ↑

6. Иера́рхия (от др.-греч. ἱεραρχία, букв. «священноначалие») — положение частей или элементов чего-либо в порядке от высшего к низшему ↑

7. Ме́неджер (англ. manager, происхождение от manage «управлять») руководи́тель, управля́ющий — начальник, занятый управлением процессами и персоналом на определённом участке предприятия, организации. Может быть её владельцем, но часто является наёмным работником. ↑

8. Диапазон — интервал значений какой-либо величины. Есть несколько различных знаков, которыми может быть обозначен диапазон при письме и печати ↑

9. Уважение — позиция одного человека по отношению к другому, признание достоинств личности.

   Уважение является одним из важнейших требований нравственности, подразумевающее такое отношение к людям, в котором практически (в соответствующих действиях, мотивах, а также в социальных условиях жизни общества) признаётся достоинство личности. ↑

10. Кри́тика (от фр. critique из др.-греч. κριτική τέχνη «искусство разбирать, суждение») — анализ, оценка о явлениях какой-либо области человеческой деятельности. ↑

11. Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды, или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. ↑

12. Успех — достижение поставленных целей в задуманном деле, положительный результат чего-либо, общественное признание чего-либо или кого-либо. ↑

13. Гигие́на (греч. ὑγιεινός «здоровый») — раздел медицины, изучающий влияние жизни и труда на здоровье человека и разрабатывающий меры (санитарные нормы и правила), направленные на предупреждение заболеваний, обеспечение оптимальных условий существования, укрепление здоровья и продление жизни[2][3][4]; медицинская наука (гигиенистика), изучающая влияние факторов окружающей среды на здоровье человека, его работоспособность и продолжительность жизни, разрабатывающая нормативы, требования и санитарные мероприятия, направленные на оздоровление населённых мест, условий жизни и деятельности людей. ↑