Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-тех­ническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за раз­работку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Ду­мается, что его источником должен быть не ФОТ, который рас­пределяется по приведенной формуле в соответствии с установ­ленными соотношениями в оплате труда разного качества, а спе­циальный фонд, формируем из средств, полученных от внедре­ния новшеств в производство.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на­чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприя­тия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснаще­ния, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и ко­личества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положе­ния организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимули­ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо­копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф­ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле­дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи­тывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про­житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работ­ника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упуще­ния в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмечен­ными могут быть: применение передовых методов труда, эффектив­ное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента мо­жет снижаться при нарушении правил техники безопасности, опоз­даниях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повыше­ния или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентиро­ваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе об­суждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависи­мости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопре­деляющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла­зок», не используя нормативного оптимума.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

В РФ минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством РФ. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и мо­делей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Существующая система оплаты труда на большинстве предприятий неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда в данной курсовой работе предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2017. №4. С.5-12.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 2017. 206 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2015. 416 с.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 2014. 320 с.
5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2018. 189 с.
6. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л.: ЛДНТП, 2015. 348с.
7. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-Пб.: Спец. литература, 2015. 452 с.
8. Глухов В.В., Козлов А.В. Оплата труда: Учебное пособие. С-Пб.: Изд-во технич. унив-та, 2015. 380с.
9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) //Экономист. 2016. №3. С. 6-24.
10. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2014. 120с.
11. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Филинъ, 1996. 361 с.
12. Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2017. 342 с.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2017. №10. С. 33-40.
14. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 2013. 65с.
15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 2012. 112с.
16. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2016. 365 с.
17. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2012.373 с.
18. Милюков А. И. Механизм стимулирования высокоэффективного труда И.: Экономика, 2012. 240с.
19. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. Н.: Профиздат, 2014. 511 с.
20. Мотивация деятельности: Учебное пособие / Под ред. Г.П. Гагаринской. Самара: СамГТУ, 2017. 356с.
21. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. 2015. №1. С. 3-16.
22. Осипов С. Л. Хабаровск: опробован интересны вариант оплаты труда // Человек и труд. 2016. № 12. С. 5 - 12.
23. Павлов В. Как оплачивать труд директора. //Экономика и жизнь. 2014. №17. С. 13.
24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М. 2017. 512 с.
25. Хоскинг А. Курс предпринимательства, М.: Международные отношения. М.: Наука, 2013. 350с.
26. Шиляев В.П. Стимулирование труда. Киров: Дело, 2013. 386с.
27. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. М.: Наука, 2014. 367с.
28. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М: Экономика, 2012. 354 с.
29. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. М.: Инфра – М, 2017. 532 с.