Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

- неблагоприятные условия труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения служебной этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку грамотных, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

1.6 Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих – это может стать почвой для возникновения конфликта;

- стремление доминировать там, где это невозможно;

- консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» — несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили. Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания. Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.7 Стратегии разрешения конфликта

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта, позициях и моделях поведения его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

• деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;
• конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;
• уклонение от проблемы или ее игнорирование.

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.

Необходимо помнить, что конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

Глава 2. Оценка уровня социального конфликта в организации и выявление его причин

2.1 Краткая характеристика Монтажного управления ООО "Красноярского котельного завода"

В Монтажном управлении ООО "Красноярский котельный завод" насчитывается 42 сотрудника, из них:

Начальник Монтажного управления (МУ) – 1

Заместитель начальника Монтажного управления (МУ) – 1

Начальник участка – 3

Прораб - 4

Мастер – 15

Начальник отдела охраны труда и техники безопасности (ОТ и ТБ) - 1

Инженер по охране труда и технике безопасности (ОТ и ТБ)-7

Инженер- энергетик – 1

Инженер по комплектации – 2

Делопроизводитель – 1

Кладовщик – 1

Начальник планово- технического отдела (ПТО) - 1

Инженер планово-технического отдела (ПТО) - 4

Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для всех работников. Также существуют ежемесячные выплаты в виде премий по результам работы, колличеству сданных объемов работы.

В марте 2017 года был создан новый Планово- технический отдел с привлечением Начальника отдела и четырех новых сотрудников. После начала работы отдела изменился психологический климат в коллективе Монтажного управления. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

2.2 Описание конфликтных ситуаций, возникших в Монтажном управлении ООО " Красноярский котельный завод"

Как было сказано выше, с появлением нового отдела в Монтажном управлении увеличилось число конфликтных ситуаций, связанных непосредственно с работой нового отдела.

Ситуация № 1. Задания работников МУ связаны с частой работой с людьми из других управлений и МУ с привлечением работников ПТО. Однако при обращении к сотрудникам ПТО в сообщениях или лично результата нет; прорабы и мастера не могут решить проблему на своем уровне (переговорив с Начальником ПТО), и для этого приходится подключать Заместителя Начальника МУ или Начальника участка. Работники ПТО недовольны, что их отвлекают, а работники МУ, в свою очередь, недовольны, что работа двигается очень медленно.

Ситуация № 2. В Монтажное управление пришел новый Начальник участка. Он стал часто задерживать на работе сотрудников монтажного участка №2, не подчиненного ему. Это вызывало недовольство работников, а так же привело к конфликту между Начальниками участков.

Ситуация № 3. Начальник ПТО в течение долгого времени не согласовывала документ, подготовленный работниками МУ, пока не вышел срок предоставления согласованного документа. Проблему пришлось эскалировать до Начальника МУ, т.к. на замечания Заместителя Начальника МУ Начальник ПТО никак не реагировала. Это привело к конфликту между Начальником ПТО, Начальником участка, Начальником МУ и Заместителем начальника МУ.

Ситуация № 4. В начале августе 2017 года было принято решение о сокращении штата, вследствие оптимизации производства. Но кто именно будет сокращен, не говорилось; этот процесс длился около 2 месяцев, вследствие чего работники МУ находились в постоянном напряжении.

2.3 Причины конфликтных ситуаций в МУ ООО "Красноярский котельный завод"

Рассмотрим причины конфликтных ситуация, описанных в разделе 2.2.

Первая ситуация:

- низкая организация труда ПТО;

- непонимание Начальником ПТО того, что сотрудники одного Монтажного управления должны работать сообща, т.к. являются единомышленниками.

- нежелание руководства наладить отношение между отделами, объяснив важность работы обоих отделов;

Вторая ситуация:

- нежелание вышестоящего начальства разделить зоны ответсвенности между двумя Начальниками участков и объяснить данное разделение;

- строгая позиция Начальника участка и нежелание разрешить конфликт своими силами, а лишь с привлечением вышестоящего руководства;

- непонимание Начальника участка последствий выполняемых им действий.

Третья ситуация:

- нежелание вышестоящего руководства осознать то, что в Монтажном управлении появилась конфликтная ситуация;

- принуждение сотрудников ПТО к работе, без разъяснений сути и важности работы;

- обвинение работников ПТО в том, что документ не был согласован, без выслушивания аргументов обеих сторон конфликта.

Четветая ситуация:

- объявление новости о сокращении штата без объяснения причин реорганизации, что породило недоверие и негативное отношение к руководству.

2.4 Предложение путей преодоления конфликта в Монтажном управлении ООО " Красноярский котельный завод"

Для того, чтобы разрешить вышеописанные конфликтные ситуации, предлагаются следующие действия.

Для разрешения ситуации №1: