Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (развернуто).pdf

На уже сформировавшейся стадии синдрома выгорания или специфических симптомов наиболее подходящими для лечения, для предотвращения прогрессивного развития синдрома, являются групповые практики[23,с.54].

Широко распространены. балинтовые группы, названные в честь их основателя Майкл Балинт (английский психоаналитик венгерского происхождения). Балинт М. (1997), определяет главной целью своей книги: «описать определенные процессы в отношениях врач – пациент, которые причиняют ненужные страдания, разочарования и бесплодные усилия как пациенту, так и врачу» [18, с.54].

Основная задача Балинтовых семинаров, чтобы они помогли врачу выяснить, что он не одинок в отрицательных и часто разочаровывающих переживаниях с пациентом.

При посещении такого семинара эксперт учится понимать себя и таким образом контролировать свои взаимоотношения с пациентами. Опросы и интервью с участниками Балинтовых семинаров со всего мира свидетельствуют о том, что групповые обсуждения играют важную роль в предотвращении и ликвидации профессионального выгорания.

Для нас важно, чтобы балинтовый подход изучался и студентами- медиками для уточнения их собственных эмоциональных реакций, прежде чем они станут врачами[20,с.124].

В большинстве стран в Европе и Америке участие медицинского персонала в балинтовых группах является обязательной частью их преддипломной подготовки и аспирантуры

2.3. Управление изменениями в организации

Управление и изменения являются неотъемлемой частью современности, они проявляют себя во всех областях жизни людей и общества в целом: государственном строе, политическом устройстве, организациях и др.

Особое внимание при проведении изменений следует уделять сопротивлению изменениям. Менеджеры в организациях стараются использовать различные методы и ресурсы по преодолению сопротивления изменений: общение, участие и вовлеченность персонала в изменениях, психологическая помощь, соглашения и переговоры, манипуляция и принуждение[24]. Одним из методов преодоления сопротивления, является проведение дополнительного обучения, результатом которого станут новые навыки и знания в работе, что позволит облегчить производственную нагрузку на персонал. Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Еще один способ побудить сотрудников проявлять инициативу – предоставлять им больше независимости, то есть позволить самостоятельно принимать решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Например, самостоятельно выбрать способ оптимизации своего рабочего процесса[24].

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно устанавливать командные критерии оценки. Если отмечать достижения не отдельного члена команды, а всей группы, тогда каждый почувствует себя победителем. Важно создать такую атмосферу, при которой люди – не просто коллеги, а поддерживают дружеские отношения и вне офиса, сплотить коллектив помогает проведение корпоративных мероприятий, где есть возможность пообщаться в неформальной обстановке.

Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также «виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в Интернет-магазине.

Как инструмент признания заслуг и достижений сотрудников можно применять так называемые «бейджи» – виртуальные значки, которыми сотрудник награждается в виртуальном пространстве, в корпоративной соцсети или на корпоративном портале. Эти значки отмечают либо особые достижения сотрудника, либо служат отметками о динамике его активности и накапливаются, формируя некий «Профиль достижений».

Помимо положительных бейджейков иногда используются и анти-бейджи, которые в юмористической форме отмечают «проколы». По сути, бейджи – это новая форма старого инструмента, такого как Доска почета, значки отличия и т.д., которые в наши дни утратили свою актуальность.

Существуют определенные нормы по усилиям – можно предложить ежедневно начислять сотрудникам виртуальные баллы при условии выполнения каких-либо норм. Результатом этого может стать получение обратной связи от сотрудников, визуализация сотрудниками истории собственных заслуг и результатов работы коллег. Еще одна функция, которую может выполнять программа признания, – это трансляция ценностей, когда руководители показывают работникам, какого поведения и соблюдения каких ценностей ожидают от них[26,с.90]

Если говорить о конкурсах-соревнованиях, когда критерием победы является какой-то объективный бизнес-показатель (объем продаж, количество сделок и т. д.), то здесь проблему одних и тех же лидеров можно решить, изменяя правила конкурса каждый месяц. В современной среде, возможно, не только устраивать соревнование, но и визуализировать его: выводить рейтинги сотрудников о том, кто и насколько близко подошел к достижению цели. Очень важно, чтобы правила этого рейтингования были честными и равными для всех, должны быть понятны параметры, по которым оценивается соревнование. Рейтинги, кроме того, служат неким подстегивающим элементом: при визуализации продвижения сотрудника по какому-то плану у него складывается понимание, в какой точке он находится и сколько ему еще надо пройти до достижения конечного результата[24].

Корпоративные праздники с вручением подарков - это могут быть торжества, посвященные важным событиям (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта) [24].

Награждение грамотами - в конце каждого года сотрудники, которые проявили себя с наилучшей стороны, выполняли все свои обязанности, проявляли инициативу, награждаются почетными грамотами за успешную работу. Поздравления с днем рождения - список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников. Звание "Легенды компании" - это сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся лицом компании. Их фотографии и их легенду (историю успеха) также можно поместить на доску почета. У самой "легенды компании" это мотивирует лояльность, личное отношение к работе и компании. Для других сотрудников это будет планкой, ориентиром, эталоном поведения в компании, на который можно равняться, выстраивая свою карьеру. Вообще, если у компании есть история и легенды это создает хороший имидж у сотрудников, демонстрируя надежность компании, ее индивидуальность.

Поощрение творческого подхода к выполнению работы – выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник года»; «Лучший по профессии» с вручением значка и ценного подарка[26,с.90]..

Доска почета, на которую вывешиваются лучшие работники месяца. Желая поощрить сотрудников, высказывающих лучшие идеи, можно учредить премию «Признание года». Награды – кубки, грамоты, подарочные сертификаты – могут быть вручены победителям на корпоративном праздновании Нового года, их имена объявлены на внутреннем или корпоративном портале[17].

Важно отмечать победы и поражения сотрудников, тогда они будут наглядно представлять, за какой участок работы смогут взять ответственность, и точно не подведут команду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя, из проведенного анализа научной литературы по управлению процессом конфликтной ситуацией можно сказать, что конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением грамотно. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет ряд особенностей. Люди всегда имеют собственные желания и устремления, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства. Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации.

Совершенствование системы управления организацией – непрерывный процесс, позволяющий предприятию удерживать свои конкурентные позиции и получать экономическую выгоду от осуществления своей деятельности на рынке. Эффективное построение системы управления в условиях сильной конкурентной борьбы является одним из ключевых факторов выживаемости и залогом успеха компании в борьбе с конкурентами.

Конфликты могут возникнуть практически в любой сфере жизнедеятельности людей, в процессе их взаимоотношений и являются естественным состоянием любого общества, большинства предприятий, не зависимо от дохода, масштаба производства.

Важность решения этого вопроса возрастает с каждым годом, так как растет социальная напряженность, повышается уровень конфликтности на предприятиях. Необходимо понимать, что конфликт не всегда отрицательное явление. Разрешение некоторых конфликтов может дать что-то положительное, можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива.

В работе рассмотрены типологии конфликтов, динамика их возникновения и развития; причины и условия, вызывающие межличностные конфликты.

Рассмотрены основные способы управления и регулирования конфликтов в условиях совместной деятельности. Выделены три группы причин, вызывающих конфликты:

- порожденные процессом деятельности;

- психологическими особенностями человеческих отношений;

- личностными своеобразиями членов коллектива.

Изучив теорию конфликта, пришла к выводу, что причина конфликта в каждом отдельном случае конкретна, различна, но все они имеют одинаковую основу. Фактическое положение дел в коллективе находится в явном противоречии с ожиданиями людей. Основными причинами возникающих в организации конфликтов являются: взаимозависимость задач стоящих в организации; лимит на имеющиеся ресурсы; неблагоприятный психологический климат; наличие коммуникаций, неудовлетворяющих имеющимся запросам.

В любом конфликте можно выделить три пути его решения: изменить себя или свое отношение к проблеме; изменить оппонента, его мнение, повлиять на него в нужном руководителю направлении; найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и приложить все усилия на его реализацию (самый оптимальный).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2014. №7-2. - С.134-135.
2. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. - Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. - 104 с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби-Проспект, 2011. - 504 с.
4. Водопьянова, Н. Е. Психодиагностика стресса [Текст] / Н. Е. Водопьянова. – СПб.: Питер, 2009.
5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №5. – С.55-57.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. - 655 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 290 с.
8. Дементьева А.Г. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 286 с.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2011 –352 с.
10. Зайдуллина Ч.Н., Иванов Н.Г., Орлов И.Ю. Кооперационный эффект в корпоративном и инновационном управлении: инфраструктурные аспекты // Вестник АГТУ. Серия: Экономика . 2013. №2. С.180-187.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2012.- 323 с.
12. Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с.
13. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вест. Самарского государственного университета, Серия «Экономика и управление», №1 (102), 2015. С. 24
14. Кибанов А.Я. Конфликтология- М.: ИНФРА-М, 2013. – 300с.
15. Магомедов Г.М. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Фундаментальные исследования. 2014. №8-1. - С.227-232.
16. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.: КНОРУС, 2013. – 471 с.
17. Понятие и модель конфликта [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://live-management.ru/ponyatie-i-model-konflikta.html.
18. Пирс Дж. Стратегический менеджмент. - СПб: Питер, 2013. - 560 с.
19. Ратников В.П. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 543 с.
20. Селье, Г. Стресс без дистресса [Текст] / Г. Селье; общ. ред. Е. М. Крепса. -М.: Прогресс, 1982. - 124 с.
21. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2013. № 10. - С. 23 Современное управление: Энциклопедический справочник. Т.1.-М.: Издатцентр, 2012. – 584 с.
22. Соломатина Е. Н. Социология конфликта. – М.: Альма Матер : Академический Проект, 2011. – 196 с.
23. Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
24. Технологии эффективного управления конфликтами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/index/0-910.
25. Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КноРус, 2013. - 623 с.
26. Угай А. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар: Новация, 2017. — С. 89-92.
27. Управление конфликтами в организации.- [М.: МЦФЭР, 2011]. - 63 с.
28. Хорошун Н. А., Шамаева О. П. Регулирование трудово- го поведения как составная часть стратегического управления // Вест- ник БГТУ им. В.Г. Шухова-№1-2017-С.234
29. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. – М.: ОМЕГА-Л : Smart Book, 2011. - 128 с.
30. Цибульская М.В., Яхонтова Е.С.. Конфликтология. – М.: Изд-во Московского междунар. ин.-та эконометрики, информатики, финансов и права, 2010. – 100 с.
31. Шавырина А.Е. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности: методический аспект // Вестник ЮУрГУ. Серия: Образование. Педагогические науки . 2015. №1. С.82- 87.
32. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Концепт: Актуальные проблемы формирования и развития инновационной культуры её носителя. Выпуск 1. - 2015 - ART 95070. - Режим доступа: URL: http://e-koncept.ru/teleconf/95070.html - ISSN 2304-120X