Файл: Роль мотивации в поведении организации (Примеры и способы мотивации).pdf

Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.

Методы мотивации сотрудников включают в свой список:

•денежные вознаграждения;

•неденежные вознаграждения;

•систему штрафов.

Денежным вознаграждением считают:

•надбавки и премии;

•рост заработной платы;

•льготы и социальную страховку;

•процент от продаж;

•денежные вознаграждения за перевыполнение;

•крупные скидки на продукцию или услуги компании.

Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.

Помимо этого, финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией^[12].

К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:

•предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);

•возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);

•предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;

•повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;

•предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;

•направление в заграничные командировки;

•хорошее оснащение места труда.

Менее приятной категорией из всех видов мотивации сотрудников материального характера является внедренная на предприятии система штрафов. К ним относят:

•материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;

•лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;

•введение так называемых штрафных часов работы.

При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.

Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка^[13].

Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.

2.2 Нематериальная мотивация

Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.

Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

•похвала за успехи и их публичное признание;

•перспектива карьерного роста;

•комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;

•проведение культурных мероприятий и корпоративов;

•поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);

•проведение мотивирующих совещаний;

•розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;

•привлечение специалистов к принятию стратегических решений.

Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.

Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:

1.Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.

2.Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.

3.Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.

4.Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.

5.Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.

6.Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.

Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.

Существует множество способов нематериального мотивирования сотрудников: корпоративные праздники, тренинги, льготные путевки, повышение по должности или новый статус в организации, ценные подарки, благодарственные письма и грамоты, социальный пакет, вкусный приз, поздравления к знаменательным датам, скидки и т. д. Вопрос только в том, кто выбирает способ и на каких основаниях.

Чтобы избежать неприятных ситуаций, при выборе способа мотивации-поощрения руководитель должен предположить, как данный способ станет восприниматься сотрудниками. Лучше заранее спросить самих сотрудников: что для них окажется мотивирующей силой, за какую «награду» они будут более эффективно работать, что они желали бы получить в качестве признания их заслуг и высоких достижений? Важно заметить что спрашивать нужно периодически, потому что как у организации, и у сотрудников цели могут измениться.

Идеальный вариант системы мотивации считается тождественность целей организации или его отделения с целями и задачами сотрудника. То есть при выполнении поставленных руководителем задач работник достигает результата и лично для себя, поскольку, как сказал Л. Н. Толстой, никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе^[14].

Предположим, желание-цель сотрудника – выучить английский язык. Выполняя определенные требования к работе (при цели удержать) или достигая определенных результатов (при цели повысить эффективность), сотрудник может получить от работодателя возможность пройти курс английского языка за счет компании или фирма компенсирует какую-то долю расходов на это обучение. Таким образом, компания помогает реализовать мечту. И это весьма ценно. Если же цель сотрудника заключается в том, чтобы чаще бывать с семьей, поставьте ему условие: при выполнении работы на хорошем уровне (при цели удержать) или решении важных для организации задач (при цели повысить эффективность) он сможет два раза в месяц (например, по пятницам) брать отгулы и посвящать время близким. Не страшно, если интересы сотрудников будут лежать за пределами работы. Как правило, у самых динамичных и обладающих потенциалом роста людей так и бывает^[15].

Отметим, что руководителю необходимо понимать интересы и ценности подчиненных: что ими движет, каких целей они хотели бы добиться. Определив внутренние основные мотивы сотрудника, их следует учитывать при взаимодействии, а также при разработке системы мотивации. Подобным образом руководитель с минимальными затратами сможет максимально стимулировать стремление сотрудников к достижению результатов. Ведь дорог не подарок, а внимание. И понимание, что именно и когда «подарить»: записку со словами благодарности на рабочем столе, свободный график работы или отгул по итогам недели, перспективное задание, возможность пройти тренинг, продвижение по карьерной лестнице, публичное вручение грамоты, поздравление и подарок на день рождения ребенка, личную аудиенцию руководителя в связи с решением сложного вопроса. При умелом и грамотном использовании эти приемы способны сделать сотрудников лояльными к организации и обеспечить высокий уровень их мотивации. Главное, чтобы выбранный способ был важным и значимым для сотрудника, а не являлся для руководителя «галочкой» о якобы проведенной работе.

В некоторых организациях поощряется командная работа, акцент ставится на групповые достижения, не принимая во внимание вклада отдельных членов комманды. В других же напротив делают ставку только на индивидуальные успехи, создавая внутри группы атмосферу соревнования и соперничества. Исходя из выше написанного разумно все же соблюдать баланс коллективной и индивидуальной мотивации в соответствии с задачами и целями организации.

2.3 Прямая и косвенная мотивация

Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.

Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.

В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.

Стоит отметить что личность руководителя является отдельным мотивирующим (или демотивирующим) элементом. Согласно опросам решающими причинами увольнения являются не сложившиеся взаимотношения с руководством. Завышенные требования, несправедливое поощрение или наказание, финансовая недобросовестность, не сдержание обещаний, некорректность отношений – вот неполный перечень претензий, накопившихся к управленческому звену у уволившихся сотрудников. Все эти факторы оказываются для сотрудников более значимыми, чем уровень зарплаты, бонусы, соцпакет и подарки на Новый год.

Согласно словам К. Пауэл «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним только из любопытства ». Талантливый руководитель-лидер создает такую атмосферу творчества, драйва, которая заставит забыть о некомфортном помещении или отсутствии полиса добровольного медицинского страхования и приведет к изумительным результатам. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, может поддержать, стать наставником, проводником к желаемой цели.

Тем не менее основным мотивирующим (или демотивирующим) элементом является сам сотрудник. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. В связи с этим при выборе сотрудников руководителю стоит оценивать их не только с точки зрения профессионализма, но и обращать внимание на желание работать, оптимизм, на уровень внутренней мотивации к работе, на стремление к росту. Намного проще обучить дебютанта с желанием совершенствоваться, чем мотивировать высококлассного, но ленивого специалиста.

2.4 Роль мотивации в поведении организации

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается^[16].