Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 93
Скачиваний: 2
Проанализируем степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации внутри ОАО «Орел - ЛЕГМАШ».
Для этого в качестве объектов анализа возьмем:
- планово-экономический отдел;
- отдел материально - технического снабжения;
- отдел продаж и маркетинга.
Для анализа мотивации сотрудников данных отделов воспользуемся следующими показателями:
- условия труда;
- психологический комфорт;
- материальная удовлетворенность;
- творческий уровень;
- безопасность (уровень охраны труда в организации);
- текучесть кадров;
- производительность труда. [19, с.121]
Для оценки удовлетворенности работников первыми из пяти названных показателей используем специальные опросники (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, позволяющие оценить мотивацию управленческого труда
|
Показатели |
Количество баллов |
|
Условия труда |
5 |
|
Психологический комфорт |
3 |
|
Материальная удовлетворенность |
10 |
|
Творческий уровень (возможность проявить свои творческие способности) |
9 |
|
Безопасность (уровень охраны труда в организации) |
2 |
Затем по каждому отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам.
В планово – экономическом отделе предприятия 10 сотрудников. Каждый из них поставил свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность по десятибалльной шкале. В сумме получилось 70 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (70) / количество сотрудников, работающих в отделе (10) = 7. [4, с.53]
Полученные результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты опроса по факторам, влияющим на мотивацию
|
Факторы, влияющие на мотивацию |
Средний показатель в баллах |
||
|
планово-экономический отдел |
отдел материально - технического снабжения |
отдел продаж и маркетинга |
|
|
Условия труда |
9 |
4 |
10 |
|
Психологический комфорт |
6 |
5 |
8 |
|
Материальная удовлетворенность |
7 |
4 |
9 |
|
Творческий уровень |
2 |
6 |
9 |
|
Безопасность |
9 |
8 |
6 |
Как видно, в таблице 2 не хватает двух показателей:
- производительности труда;
- текучести кадров.
Средний показатель производительности труда был определен тремя экспертами. В качестве экспертов были выбраны:
- генеральный директор;
- главный бухгалтер;
- менеджер отдела продаж. [8, с.82]
Отбор производился упрощенно по принципу: по одному представителю из высшего и среднего звена и один специалист-исполнитель. Однако для более детального изучения состояния системы мотивации в можно выбрать и большее число экспертов.
Показатель "Текучесть кадров" был выведен следующим образом. На основе статистических данных представленных в табл. 4 (п. 2.2 настоящей работы) всего по собственному желанию уволились: в 2012 году - 9чел.; в 2013 – 5 чел., в 2014 – 3чел. Из выбранных нами отделов в 2014 году лишь 1 человек уволился из отдела материально - технического снабжения. Из остальных отделов по собственному желанию уволившихся нет. [18, с.143]
Определим, какой процент от всех работников отдела составляет количество убежавших: всего в отделе материально - технического снабжения 4 человека, за последний год уволился 1 человек, Соответственно, состав сменился на 10%, значит показатель "Текучесть кадров" равен 1.
Если никто не уволился (иначе говоря, сменилось 0%), то показатель "Текучесть кадров" равен 0.
Все показатели, кроме "Текучести кадров", если можно так выразиться, положительные. Иначе говоря, если высоко оценены условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, творческий уровень (возможность проявить свои творческие способности), безопасность (уровень охраны труда в организации), производительность труда, это свидетельствует о хорошем уровне мотивации. А вот если мы сталкиваемся с большой текучестью кадров, это свидетельствует об отсутствии мотивации. Поэтому мы введем такой условный показатель, как "Стабильность кадров", и для его расчета вычтем из 10 (максимальный балл по каждому фактору) показатель текучести кадров. Соответственно, наш показатель "Стабильность кадров" равен 9 (10 - 1). [21, с.68]
Каждый из семи наших показателей оказывает разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом. Весовая значимость каждого фактора (Е) была определена в процессе обсуждения экспертами (генеральным директором, главным бухгалтером, менеджером отдела продаж). При этом они учитывали, что сумма весовых значимостей всех факторов должна быть равной единице. Добавив полученную информацию к табл. 3.
Таблица 3
Результаты опроса по факторам, влияющим на мотивацию
с учетом мнения экспертов
|
Факторы, влияющие на мотивацию |
Е |
Средний показатель в баллах |
||
|
планово-экономический отдел |
отдел материально - технического снабжения |
отдел продаж и маркетинга |
||
|
Производительность труда |
0,2 |
10 |
8 |
5 |
|
Условия труда |
0,2 |
9 |
4 |
10 |
|
Психологический комфорт |
0,2 |
6 |
5 |
8 |
|
Материальная удовлетворенность |
0,1 |
7 |
4 |
9 |
|
Творческий уровень |
0,1 |
2 |
6 |
9 |
|
Безопасность |
0,1 |
9 |
8 |
6 |
|
Стабильность кадров |
0,1 |
0 |
9 |
0 |
Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили по этим результатам представлены на рисунке 7.
|
Критерии |
Е |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
Производительность труда |
0,2 |
3 |
2 |
1 |
|||||||
|
Условия труда |
0,2 |
||||||||||
|
Психологический комфорт |
0,2 |
||||||||||
|
Материальная удовлетворенность |
0,1 |
||||||||||
|
Творческий уровень |
0,1 |
||||||||||
|
Безопасность |
0,1 |
||||||||||
|
Стабильность кадров |
0,1 |
1) планово-экономический отдел,
2) отдел материально - технического снабжения,
3) отдел продаж и маркетинга
Рисунок 7. Мотивационные профили
Из полученных результатов видно, что в планово-экономический отдел и отдел продаж и маркетинга критерии "психологический комфорт" и "материальная удовлетворенность" оцениваются высоко.
В отдел материально - технического снабжения эти критерии имеют значительно более низкий показатель. Также низкие результаты в этом структурном подразделении и по критерию "условия труда".
Также в данном отделе прослеживается высокая текучесть кадров. Это объясняется тем, что ушедший сотрудник достаточно молодой и выявил желание получить высшее образование и уйти из компании.
Проводя, таким образом, анализ полученных данных, мы можем определить, в каком направлении мотивации надо вести работу. [22, с.96]
Исходя из данных, представленных в таблице 3, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по формуле (1):
(1)
где Е – средневзвешенная оценка состояния мотивации;
- важность i-го критерия;
- средний балл, полученный i-ым критерием;
Таким образом:
Средневзвешенная оценка состояния мотивации планово-экономического отдела:
0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 0 = 6,8.
Средневзвешенная оценка состояния мотивации отдела материально - технического снабжения:
0,2 х 8 + 0,2 х 4 + 0,2 х 5 + 0,1 х 4 + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,1 х 9 = 6,1.
Средневзвешенная оценка состояния мотивации отдела продаж и маркетинга:
0,2 х 5 + 0,2 х 10 + 0,2 х 8 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 + 0,1 х 6 + 0,1 х 0 = 7.
Таким образом, видно, что состояние мотивации отдела продаж самое высокое - 7, на втором месте планово-экономический отдел. Самое низкое значение в отделе материально-технического снабжения - 6,1. На основании наших расчетов можно сделать вывод о том, что система мотивации в ОАО «Орел - ЛЕГМАШ» нуждается в доработке и совершенствовании, особенно это касается отдела материально-технического снабжения. [25, с.49]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности у работника возникает желание, перерастающее в потребность трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнить больший объем работ, чем было оговорено заранее. Таким образом, у работника появляется мотив к более эффективному труду и реализуется этот мотив в процессе труда.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом: традиционные; содержательные; процессуальные.
Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.
Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.
В курсовой работе произведен подробный анализ системы мотивации и стимулирования труда работников включающий:
- материальное стимулирование;
- косвенное стимулирование;
- нематериальное стимулирование.
Оценка системы мотивации труда персонала показала, что система мотивации в ОАО «Орел - ЛЕГМАШ» нуждается в доработке и совершенствовании, особенно это касается отдела материально-технического снабжения.
Поскольку управленческий персонал находится на 4 стадии теории иерархии Маслоу, предприятию можно рекомендовать использовать современные теории мотивации, такие как коучинг, который позволит выявить в сотрудниках внутренние мотиваторы. Это позволит улучшить психологический комфорт, условия труда, а также повысить производительность труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
- Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208-ФЗ (с изм. и доп. от 19.07.2018)
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2015. - 128 с.
- Аширов Д.А. Трудовая мотивация / Д.А. Аширов. - М: Проспект, 2017. - 448 с.
- Батьковский А.Г. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления / А.Г. Батьковский. - М: Финансовый менеджмент, 2016. - № 3. - С.10-12.
- Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности / С.А. Белановский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 448 с.
- Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг / Д.Ю. Ворошилов. - М: Научные проблемы гуманитарных исследований, 2016. - № 11. - С.19-22.
- Галата Ю. Мастерство коуча. 3D Коучинг / Ю. Галата. - Рига: СФЕРА, 2015. - 174 с.
- Грибов В.Д. Экономика предприятия сервиса: учеб. пособ. для студентов, абитуриентов, специалистов сферы сервиса / В.Д. Грибов. - М: ИНФРА-М, 2017. - 256 с.
- Губина О.В., Губин В.Е. Анализ финансово - хозяйственной деятельности / О.В. Губина, В.Е. Губин. - М: ФОРУМ, 2015. - 192 с.
- Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко. - М: МАУП, 2016. - 248 с.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособ. для студентов / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 463 с.
- Закаблуцкая Е.М. Обучение персонала с «поправкой на кризис» или цена экономии / Е.М. Закаблуцкая. - М: Менеджмент, 2017. - № 6. - С.11-13.
- Кельчевская Н.П. Построение эффективной системы управления предприятием / Н.П. Кельчевская. - М.: Человек и труд, 2017. - № 9. - С.20-23
- Климова Н.В. Экономический анализ / Н.В. Климова. - СПб.: Питер, 2016. - 208 с.
- Колосова М.Г. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «Золотого фонда» / М.Г. Колосова. - М.: Управление персоналом, 2015. - № 2. - С.32-34.
- Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н.В. Лазарева. - М.: Экономпрес, 2016. - 154 с.
- Лигинчук Г.Г. Менеджмент / Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2017. - 138 с.
- Мельник М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов / М.В. Мельник. - М.: Юрайт, 2015. - 248 с.
- Руденко Г.Г. Мотивация персонала: учеб. пособ. для студентов / Г.Г. Руденко. - М.: Дело, 2016. - 154 с.
- Савкин А.Б. Коучинг по-русски / А.Б. Савкин. - М.: Речь, 2015. - 112 с.
- Толкачев А.С. Правовое регулирование маркетинговой деятельности: учеб. пособ. для студентов / А.С. Толкачева. - М.: Наука, 2017. - 293 с.
- Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности / А.А. Тузова. - М: СмартБук, 2016. - 182 с.
- Шекшня С.П. Как эффективно управлять свободными людьми / С.П. Шекшня. Альпина Паблишерз, 2015. – 206 с.
- Яковлева Т.Н. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Н. Яковлева. - М.: Экономпрес, 2016. - 154 с.
- Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова. - М.: Дашков и К, 2015. - 280 с.