Файл: Корпоративная культура в организации (Основы формирования корпоративной культуры).pdf

- потеря благоприятного имиджа и авторитета компании среди клиентов и деловых партнеров, снижение ее привлекательности для потенциальных соискателей рабочих мест.

Наличие нескольких таких тревожных признаков, и, тем более, когда присутствуют они все, явно свидетельствует, что совершенствование корпоративной культуры компании является условием ее выживания и конкурентоспособности.

Зачем совершенствовать корпоративную культуру в 2016 году Корпоративная культура компании является объединяющей коллектив ее работников основой. При наличии такой основы, представляющей собой совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и разделяемых большинством работников, у предприятия имеется и четко сформированная идеологическая составляющая.

Наряду с крепкой организационной структурой, правильно сформированная корпоративная культура позволяет оперативно принимать верные управленческие решения, максимально адаптированные к быстрой смене ситуации на рынке. Она заменяет быстро устаревающие и отсутствующие корпоративные стандарты и процедуры. Формирование и постоянной совершенствование корпоративной культуры компании, привязанной к ее текущему циклу ее развития, является неотъемлемой частью системы управления.

Корпоративная культура организации напрямую не влияет на производственный цикл и на используемые технологии, но она работает на открытость и имидж компании. При прочих равных условиях, заказчик отдаст предпочтение той компании, которая «на слуху», чья миссия и цели ему известны.

Кроме того, развития корпоративная культура позволяет значительно сократить время и затраты на обучение нового персонала, его адаптацию. Зная, понимая и разделяя общие ценности, новички быстрее ощущают свою принадлежность к команде, становятся ее частью, что снижает текучесть, процент которой среди сотрудников, работающих на предприятии первый год, особенно велик.

Совершенствование корпоративной культуры в 2016 году, да и всегда, экономически выгодно еще и тем, что результаты труда каждого работника видны руководителям, отмечаются ими и поощряются. Это создает у сотрудников ощущение причастности, безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Такая рабочая атмосфера повышает ответственность отдачу от работников, корпоративная культура работает как мотивирующий фактор, что для компании оборачивается финансовой выгодой. Как HR-департаменту повышать стоимость организации? Узнайте из материала «Через сотрудников влияйте на инвесторов и клиентов».

Методы совершенствования корпоративной культуры Совершенствование корпоративной культуры – процесс, осуществляемый на основе диагностики существующего положения. Для этого необходимо исследовать следующие составляющие корпоративной культуры компании:

- основные ценности, разделяемые большинством ее сотрудников; принятые в компании нормы и правила внутреннего и внешнего взаимодействия, поведения на рабочих местах;

- используемый стиль управления;

- сложившиеся традиции;

- особенности информационных потоков и коммуникационного взаимодействия, в том числе и неформального;

- понимание и принятие сотрудниками миссии предприятия, его стратегических целей и задач;

- понимание и принятие сотрудниками действующих ценностей и поведенческих стандартов;

- инициативность работников, их готовность к генерированию идей, заинтересованность в выполнении стратегических целей компании;

- ответственность работников за результаты своей деятельности;

- готовность к новшествам и инновациям;

- степень лояльности предприятию.

Корпоративная культура и ее составляющие могут быть исследованы при помощи таких методов, как анкетирование, создание фокус-групп тестирование и проведение интервью.

После того, как будет полностью диагностирована существующая корпоративная культура организации, можно будет говорить о ее корректировке. Прежде всего, должна быть четко сформулирована миссия и стратегия деятельности компании, персонал должен понимать и одинаково видеть цели ее деятельности, разделять существующие корпоративные ценности. ^[33]

После обсуждения с коллективом, необходимо разработать кодекс Корпоративного поведения, с которым ознакомить как тех, кто уже давно работает в организации, так и тех, кто будет являться соискателем. Корпоративная культура должна внедряться на предприятии воспитательными и идеологическими методами.

Дальнейшее совершенствование корпоративной культуры заключается: в улучшении социально-психологического климата в коллективе; проведении постоянной диагностики сложившейся корпоративной культуры и оценки степени удовлетворенности ею персонала; внедрении специализированного программного обеспечения; по возможности, в создании новой должности «специалист по корпоративной культуре».

2.3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Одна из трудностей поддержания корпоративной культуры возникает на предприятии при принятии на работу новых сотрудников.

Это связано с тем, что вновь принятые работники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения.

Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы новый человек нашел свое «уникальное» место в коллективе, можно порекомендовать следующее:

- менеджер по кадрам должен провести беседу с принятым сотрудником о том, что принято в компании, а что нет, ознакомить работника с формальными и неформальными правилами жизни в компании;

- прикрепить нового сотрудника к кому-либо из опытного персонала на некоторый срок;

- в первый день работы сотрудника в компании проводить традиционное знакомство со всеми работниками компании.

С целью выявления удовлетворенности персонала работой рекомендуется провести анкетирование.

Анкетирование и беседы с персоналом могут поспособствовать выявлению их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя.

Также для того, чтобы анализировать мотивацию работников на пред-приятии, рекомендуется проведение периодической аттестации сотрудников.

Аттестация работников - комплексная оценка сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Каждый работник должен пройти обязательную аттестацию один раз в 3 года.

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация помогает выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе.

Процедура аттестации для всех работников обычно одинакова и включает в себя несколько этапов:

- подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

- проведение аттестации;

- использование результатов аттестации.

Уровень профессиональной подготовки и компетентности специалистов проверяется с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Аттестационная комиссия (в которую, как правило, входит директор предприятия, его заместитель, главный бухгалтер) проводит личную аттестационную беседу со всеми специалистами, в рамках которой обсуждаются:

- выполнение работником своих обязанностей,

- общие итоги его деятельности в период между аттестациями,

- пути улучшения работы,

- необходимость повышения квалификации,

- получения дополнительного образования,

- планы на будущее.

Кроме того, проводится тестирование работника с помощью специально разработанной анкеты «Аттестация», которая является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств).

В заключении комиссия выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит решение о соответствии работника его должности и заработной плате.

Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично - достоин повышения;

- хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Также можно порекомендовать ввести ограничение на курение в помещениях организации для продавцов и людей, работающих с клиентами, и ограничить курение для других служащих.

На предприятиях должна быть разработана система материального поощрения, но рекомендуется разработка и системы материального наказания работников в случае выявления нарушений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует множество определений термина «корпоративная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоратив-ной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Проблемная ситуация, отражающая процессы трансформаций в обществе, характеризуется многомерностью функциональных связей, которые включают не только привычные механистические линеарные связи между членами организации, но и межличностные отношения.

Изменение отношения руководства к работникам организации происходит в направлении от строгого рационализма и расчетливости, предполагающих опору на привычные и рутинные действия, к включению эмоциональных и личностных компонент в процессы управления персоналом, заинтересованному привлечению его к решению общих проблем и задач.

Использование антропологических, а не технократических оснований формирования культуры организации позволяют решать проблемную ситуацию в процессе профессионального функционирования индивида или группы людей, с одновременными структурными изменениями методами проб и ошибок, заимствованием новых образцов, целенаправленным проектированием. Такому процессу формирования конструктивной позитивной среды организации соответствует и определенная корпоративная культура, которая способствует параллельному преодолению устаревших стереотипов, формированию и укреплению новых, с учетом того, что организация по своей природе имеет естественную ориентацию на упорядоченность.

В процессе преодоления проблемной ситуации на групповом уровне действия и взаимодействия индивидов становятся разноориентированными, а их интерпретации проблемной ситуации разнородными. Поскольку решение проблемы не может быть мгновенным и предполагает определенные затраты ресурсов и времени, конструктивная динамика организации зависит от рациональности решений и соответствующих действий ее членов. Например, отсутствие или не освоенность паттернов поведения или инерционное воспроизведение стереотипов даже при негативных последствиях, как на индивидуальном, так и на групповом уровнях, могут лишь ухудшить ситуацию.

В этой ситуации неизбежно целенаправленное изменение как корпоративной, так и организационной культуры, которое должно осуществляться постепенно или стадийно. Эти изменения организационной культуры должны формировать ключевые фигуры, определяющие основные ценностные ориентиры и формы организационных взаимодействий и отношений. Как правило, этими фигурами являются руководители или группа руководителей-лидеров.

Соответственно, трансляторами культурных изменений становятся представители среднего уровня управления, которые играют важную роль в их распространении, поддержании или изменении.