Файл: Корпоративная культура в организации (выявить основные направления ее развития).pdf

Второй категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение считать допустимым или недопустимым, и помогает человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьей составляющей понятия «корпоративная культура» является символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Так, например, многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации, содержание которых наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды, мифы.

Не менее важной составляющей корпоративной культуры являются традиции, то есть передаваемые от одних работников к другим образцы поведения в конкретных ситуациях. Их значение определяется тем, что они как бы объединяют различные поколения работников, формируя чувство общности и устанавливая зависимость между прошлым и будущим организации.

Рассмотренные выше составляющие корпоративной культуры в западной теории менеджмента находят отражение в основных ее характеристиках. Так, Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э Капитонов, приводят в своей работе характеристики организационной культуры, сформулированные Ф. Харрисом и Р. Мораном – теоретиками рационально-прагматической, которые заключаются в следующем:

осознание себя и своего места в организации, которое характеризует соотношение между индивидуализмом и сотрудничеством в организации;
коммуникационная система и язык общения, характеризующая наиболее распространенные в организации каналы и средства передачи информации;
внешний вид, одежда и представление себя на работе, отражающие разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, подтверждая тем самым наличие нескольких микрокультур в организации;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
осознание времени, отношение к нему и его использование, которое проявляется в степени точности и относительности времени у работников, соблюдении временного распорядка, эффективности и рациональности его использования;
взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
ценности и нормы, которыми руководствуются работники организации в своем поведении;
вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам и т.д.
процесс развития работников и их обучение;
трудовая этика и мотивирование.

Несмотря на то, что перечисленные выше характеристики в целом отражают понятие «корпоративная культура», их основной недостаток заключается в том, что они охватывают не все способы взаимодействия людей в организации, механизмы их регулирования, а следовательно, не все составляющие корпоративной культуры. Более детально содержание корпоративной культуры раскрывается в модели О.С. Виханского, А.И. Наумова, которая показана на рисунке 1.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

Коммуникация и язык общения

ВХОД

ВЫХОД

Решение проблем и принятие решений

Представление себя на работе и дисциплина

ПОТРЕБНОСТИ

Заработная плата, стимулирование

ПРОДУКТ

Распоряжения и принципы

Задание, рабочее место, условия работы

УСЛУГИ

Решение проблем и принятие решений

Ценности и этика

ОЖИДАНИЯ

МИССИЯ

ЦЕЛИ

СТРАТЕГИЯ

ПОДГОТОВЛЕН

НЫЕ КАДРЫ

Политика и процедуры

Структура и технологии

ИНФОРМАЦИЯ

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ОБЩЕСТВЕННОСТИ

Стандарты и нормы

Правила и положения

РЕСУРСЫ

Роли и отношение к работе

Контроль и отчетность

Оборудование и инструменты

Кадровая политика

ВЫЖИВАНИЕ, РОСТ И РАЗВИТИЕ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Рисунок 1. Содержание корпоративной культуры [2, с. 422]

Содержание корпоративной культуры на данном рисунке представлено с точки зрения системного подхода, в соответствии с которым культура организации включает три элемента: вход, процесс, выход. В качестве входов культуры могут рассматриваться потребности и ожидания участников организации, информация, ресурсы. Элементы процесса корпоративной культуры могут быть условно разделены на внутренние и внешние. Внешние элементы культуры обеспечивают взаимосвязь между отдельными участниками организации посредством коммуникации и механизма управления, внутренние элементы отражают характер управления и общие нормы поведения в организации. И внутренние и внешние элементы культуры взаимодействуют между собой, обеспечивая тем самым достижение основных стратегических ориентиров в деятельности организации. Анализ данной модели корпоративной культуры позволяет также сделать вывод о том, что отношения между культурой и результатами работы зависят во многом от содержания ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Корпоративная культура имеет также и определенную структуру. Наиболее распространенным подходом к объяснению структуры организации, является подход, предложенный Э. Шейном. Структура корпоративной культуры в соответствии с этим подходом показана на рисунке 2.

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы поведения

I I

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ

Проверяемые в физическом окружении
Проверяемые только через социальный консенсус

III

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Отношение с природой
Понимание реальности, времени и пространства
Отношение к человеку
Отношение к работе

Видимы, но часто не интерпретируются

Требуют более глубокого познания и знакомства

Принимаются подсознательно и бездоказательно

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

… а затем затрагивает более глубокие ценности

…и скрытые предположения

Рисунок 2. Три уровня изучения корпоративной культуры (по Э. Шейну) [43, с.67 ]

Как видно из данного рисунка, корпоративная культура имеет трехуровневую структуру. Первый уровень составляют видимые элементы культуры, такие как технология, архитектура, организационная структура, система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения членов организации, традиции. Все эти проявления корпоративной культуры доступны для наблюдения и понимания, однако не всегда эти элементы могут быть интерпретированы в терминах корпоративной культуры.

Второй уровень культуры организации – это так называемый «подповерхностный» уровень, который формируется из организационных ценностей и верований, разделяемых членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в видимых культурных символах.

Третий уровень корпоративной культуры составляют базовые представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают ближайшее окружение, что они думают, делают и чувствуют. Другими словами, базовые представления – это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Для российской теории менеджмента характерно выделение в составе корпоративной культуры двух уровней: субъективной и объективной культуры. По мнению Николаева Е.С., субъективная культура – это разделяемые работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности, например, мифы, обряды, ритуалы [21, с. 431].Данный уровень корпоративной культуры соответствует второму и третьему уровню культуры по Шейну.

Объективная культура по определению Капитонова Э.А. – это материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, оснащение рабочих мест [15, С.113]. Данный уровень соответствует первому уровню корпоративной культуры по Шейну

Необходимо отметить, что оба рассмотренных выше аспекта корпоративной культуры взаимодействуют между собой. Однако субъективный аспект корпоративной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и ее отличий у разных людей и организаций.

Говоря о структуре корпоративной культуры необходимо отметить, что культура организации не является однородной. Чаще всего в любой организации можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации, в то время как субкультура – это локальная часть культуры организации, отдельных ее подразделений или групп. Любая группа в организации может создать свою субкультуру, однако большей частью субкультура определяется организационной структурой фирмы или ее географическим разделением. Сильная корпоративная культура – это культура, которая соответствует стратегии развития и характеризуется устоявшимися ценностями и нормами поведения и четко определенными принципами, составляющими основу деятельности организации. Рак А.В. сформулировал признаки сильной организационной культуры, к которым относятся:

Приоритет решения социальных задач;
Готовность к разумному риску и нововведениям;
Групповые формы принятия решений;
Высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки. [22, С. 95]

В отличие от сильной, слабая культура – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием ясных представлений о ценностях и нормах поведения в организации. Более того, нормы и ценности такой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием, поэтому такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.

Необходимо отметить, что внешние функции корпоративной культуры тесно связаны с понятием социальной ответственности, которая на основе соблюдения принципов деловой этики заставляет руководителей организации принимать решения и действовать таким образом, чтобы организация могла удовлетворить потребности общества также, как свои собственные. Это позволяет корпоративной культуре выполнять целый ряд важных функций. По мнению А.Г. Комарова, они заключаются в следующем [26, с. 104]:

креативная функция – обеспечивает создание и сохранение духовных ценностей в организации;
оценочно-нормативная функция– формирует нормы и критерии для оценки работников, определяющие его положительные и отрицательные действия;
регламентирующая функция – обеспечивает формирование организационных норм и их объединение с формальными нормами и положениями;
познавательная функция – создает условия для получения работниками новых знаний, участия в новых формах обучения и общественной работы, получения духовного и социального опыта;

Большое влияние корпоративная культура оказывает на эффективность управления персоналом. Основные этапы процесса управления персоналом показаны на рисунке 3.

Планирование трудовых ресурсов

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе

Оценка трудовой деятельности

Обучение

Профориентация и адаптация

Определение заработной платы и льгот

Отбор

Набор

Рисунок 3. Технология управления персоналом (по М.Х. Мескону)

[20, с. 392]

Исходя из перечисленных выше функций корпоративной культуры, можно сделать вывод, что она способна повлиять на эффективность управленческих решений на каждом этапе процесса управления персоналом. Так, под влиянием основных элементов корпоративной культуры формируются критерии планирования, набора, отбора кадров, оценки трудовой деятельности руководителей и подчиненных, формируется система мотивации и ее основные принципы, определяются приоритеты профориентационной и адаптационной работы, принципы и технология управления карьерой.

Таким образом, корпоративная культура оказывает определяющее воздействие на эффективность функционирования организации, и измерение этого влияния играет важную роль в процессе принятия управленческих решений по вопросам развития организации.