Файл: Ситуационный подход к менеджменту.pdf

Введение

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию организационного управления, представляя возможность непосредственного применения научных методов к конкретным ситуациям. Еще в 20-е годы прошлого столетия М. Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и различного реагирования. В полной мере ситуационный подход был разработан в конце 60-х годов.

Центральным понятием ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств или факторов, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Поэтому ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления», благодаря которому руководители могут лучше понять, какие приемы и методы управления будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход не отрицает идей, предложенных разными школами в управлении. Наряду с системным подходом, с которыми ситуационный подход тесно связан, он пытается интегрировать различные частные подходы. Ситуационный подход сохраняет также концепцию процесса управления. Более того, он подчеркивает неразрывную взаимосвязь между функциями управления и не рассматривает их по отдельности. Признавая много общего в процессе управления организациями любых типов, ситуационный подход ориентирует руководителей на разработку специфических приемов, которые могут сильно различаться для разных организаций и разных ситуаций в пределах одной и той же организации. Примером приложения ситуационного подхода к управлению в чрезвычайных ситуациях является разработка сценариев развития чрезвычайных ситуаций с использованием ПЭВМ.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными специфическими ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Сегодня, очевидно, что для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, предприятие должно быть гибким, динамичным и постоянно вносить изменения в свою деятельность. Преодолевать внутренние барьеры персонала, сражаться с консервативными взглядами менеджеров и менять индивидуалистический подход к работе сотрудников – задача, решение которой под силу не каждому руководителю.

Знание и умелое применение ситуационных подходов к управлению поможет менеджеру коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс работы: конструктивное принятие и исполнение решений, а также последующей ответственности.

---

Существующие ситуационные подходы являются простыми для понимания, как учеными, так и практиками, и хотя были использованы многими авторами в научных работах по проблемам организаций, вопрос о возможности их применения в повседневной деятельности предприятий по-прежнему остается открытым.

Вместе с тем, недостаточно решенными являются вопросы применения на практике ситуационных инструментов менеджмента, которые помогли бы 
более эффективно решать управленческие задачи, поставленные перед менеджерами.

Актуальность данной темы заключается в том, что ситуационный подход получил наибольшее распространение ввиду своей универсальности, а теория управления в современной России должна развиваться именно путем решения конкретных ситуаций (универсально-конкретных моделей), а не поиском общего выхода.

Отсюда, цель работы – раскрыть сущность ситуационной теории в контексте подходов к управлению.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

раскрыть ситуационные концепции менеджмента в контексте подходов к управлению;

- рассмотреть ситуационные теории, в которых даны рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях, при этом учитывая обязательные шаги, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Объект исследования – предприятия, испытывающие потребность в организационных изменениях с целью повышения или сохранения конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Предметом исследования выступают методы повышения эффективности поведения и взаимодействия субъектов организации – менеджеров, организации в целом друг с другом и с внешней средой.

Глава 1. Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту.

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

---

Ранее рассмотренные школы основывались на определении прин­ципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руково­дитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем.

Ситуа­ционный подход дал возможность прямо приложить науку к конк­ретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руково­дителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достиже­нию цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об орга­низационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает кон­цепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

Другая теория, возникшая в русле ситуационного подхода, опирается на представление о том, что основная задача лидера - мотивировать своих подчиненных. Роберт Хаус предположил, что эффективность руководителя складывается из двух составляющих - умения обеспечивать максимальное вознаграждение для тех, кем он руководит, за достижение ими целей организации и облегчения пути к этим целям. В соответствии со свойствами коллектива и ситуацией, в которой находится организация, наибольшего успеха в этом позволяет достичь один из четырех стилей лидерства -директивный, поддерживающий, привлекающий к участию в принятии решений или ориентированный на достижение. Помимо перечисленных в последние годы возникло еще несколько теорий, связывающих успешность стиля руководства с параметрами ситуации, и есть все основания ожидать дальнейшего развития исследований в этой области. Ученые пытаются определить, какие особенности поведения и личные качества руководителя более всего соответствуют определенным ситуациям. В зависимости от особенностей конкретной ситуации должны выбираться различные стили руководства. В общем случае руководитель должен стремиться к выработке такого стиля, который должен привести к высокой производительности труда и к достаточной удовлетворенности от него работающих. Однако, по мнению некоторых современных управленцев, понятие «ситуационных подход» на практике устойчиво закрепилось за одной-единственной наиболее известной моделью, разработку которой связывают в первую очередь с именами Пола Херси – создателя Центра Исследований Лидерства (Калифорния). По сведениям Центра Пола Херси, обучение данной концепции прошли более 10 миллионов менеджеров, работающих более чем в 1000 компаний мира. Среди компаний, внедривших в свою управленческую практику - Nortel Networks, Mobil, IBM, Caterpillar, Harris и многие другие. Одна из вероятных причин – почему данная модель управления получила столь широкое распространение – возможно, состоит в том, что определение уровня готовности сотрудника основано не исследовании глубинных мотивов его поступков, а на его поведенческих проявлениях. Таким образом, для освоения ключевых базисов этой концепции не надо становиться глубоким психологом; в этом смысле, ситуационная модель – это инструмент, доступный всем. Суть этой концепции управления принципиально сводится к следующим трем пунктам:

---

• Во-первых, нужно уметь использовать разные стили руководства – уметь быть жестким либо мягким, авторитарным либо демократичным, и пр. т.е. разным.

• Во-вторых, требуется уметь определять, насколько данный конкретный подчиненный готов к выполнению данной конкретной задачи. Под словом «готов» понимается «способен» (т.е. имеет достаточно знаний, навыков и опыта), и «настроен» (т.е. в должной степени присутствуют его мотивированность, энтузиазм и уверенность в своих силах)

• В-третьих, необходимо правильно соотносить первое и второе, т.е. требуется умение применять различные стили управления в зависимости от степени готовности сотрудника. В тоже время, другие ситуационные модели позволяют руководителю оперировать гораздо большим числом переменных, в том числе – организационных, а не только личностных. Это позволяет выбирать стиль управления не только по отношению к конкретному сотруднику, но и принимать решения, касающиеся всего подразделения и даже компании в целом:

• Так, концепция Фреда Фидлера позволяет не только определить наиболее оптимальный стиль взаимодействия руководителя с его сотрудниками, но и при необходимости – выбрать наилучшего руководителя из имеющихся претендентов, ориентируясь на его личные качества;

• Модель Виктора Врума и его коллег предлагает простой и практичный инструмент ситуационного принятия групповых решений;

• Постоянно обновляемый авторами подход «Путь-цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла рассматривает целый комплекс стилей управления, затрагивающих как индивидуальный уровень взаимодействия руководителей с сотрудниками, так и корпоративный уровень – так, они вводят такие стили управления, как Поведение лидера, основанное на корпоративных ценностях, или Поведение руководителя, направленное на представительство и налаживание связей; и т.д.

1.1 Возникновение и история развития ситуационного подхода к менеджменту.

Термин «contingency approach» дословно переводится как «вероятностный подход, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации». В отечественной литературе наиболее распространенный и адекватный перевод этого термина – «ситуационный подход».

Понятие «ситуационный подход» не следует путать с понятием «метод ситуаций», или «кейс-метод» (case method). Метод ситуаций является основой методологии обучения будущих управленцев в Гарвардской школе бизнеса. На основе анализа сотен конкретных примеров, случаев и ситуаций по разнообразнейшим аспектам управления студенты обучаются навыкам практического менеджмента. При таком подходе опыту придается большее

---

значение, чем научным методам.

Ситуационный подход к организационным проблемам формируется в 1960-х годах. Его сторонники делали выводы на основе практического опыта работы в компаниях. Значительное преимущество данного подхода - прикладной характер, что позволяет использовать полученные знания в реальной жизни. Последователи ситуационного подхода старались выявить взаимосвязь между организационными подразделениями и между организацией и внешней средой и определить, как организация будет действовать в той или иной ситуации.

Понятие «ситуационный подход» впервые было использовано Р. Моклером. Возникновение ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер считал, главным образом, следствием усилий, которые прилагались, чтобы переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности. Иначе говоря, появление концепции ситуационного подхода связано с недостаточной практической эффективностью существующих теорий организации и управления. Моклер указал на то, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что существующие теории управления совершенно не подходят для практиков, которые ищут в теории практическое руководство. По словам Р. Моклера, «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях». Это положение получило широкое распространение в американских исследованиях в области организации и управления, а также в системе подготовки и переподготовки менеджеров.

Однако сам Моклер признавал, что сущность этого подхода не является чем-то принципиально новым в управленческой теории. Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Она считала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час».

В 1948 г. Ральф Стогдилл (университет штата Огайо) провел тщательное исследование характерных качеств лидеров и пришел к выводу, что черты и навыки необходимые лидеру в значительной степени определяются сложившейся ситуацией.

В 1954 г. была опубликована книга одного из последователей ситуационного подхода, Питера Дракера «Практика управления», где он в основных чертах сформулировал основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Дракером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления.

---