Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».pdf

К ним относятся подбор персонала, сто обзоров и тренингов, корректировки и т. д.

Разработка системы управления процессами требует консолидации ответственности за управление бизнес-процессами (управление человеческими ресурсами) для исполнителей, распределение обязанностей между ними и разработка механизмов и инструментов для оценки эффективности и результативности процесса.

Бизнес-процесс управления персоналом зависит от конкретных характеристик организации и условий ее функционирования.

Ответственность за общее управление и координацию подразделений для обеспечения функционирования и развития процесса управления персоналом лежит на руководителе организации, а менеджер по персоналу отвечает за обеспечение требуемого количества и качества персонала и рабочего статуса соответствующих документов об образовании. Для поддержания обучения, навыков и опыта.

Руководитель службы качества организации отвечает за обучение и подготовку персонала для внедрения, эксплуатации и улучшения СМК, а также за подготовку внутренних аудитов.

Кадровая политика организации должна быть направлена на создание стабильных, высококвалифицированных работников, способных соответствовать целям качества организации.

Достижение этой цели достигается путем:

• предоставление необходимого персонала для рабочих, инженеров и технических рабочих и служащих;

• подбор и расстановка кадров с учетом потребностей организации, уровня компетентности и профессиональной квалификации;

• своевременный перевод на более высокие должности перспективных, растущих сотрудников;

• Увеличить заработную плату в соответствии с качеством и производительностью работы.

Законность этой директивы по управлению персоналом основана на Трудовом кодексе (Трудовом кодексе Российской Федерации) и коллективном договоре организации.

Отношения в команде организации регулируются внутренними правилами, положениями, официальными (рабочими) инструкциями и другими документами.[12]

Потребности в персонале определяются руководством организации и руководителями структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом стратегии развития организации и условий реализации конкретных соглашений (контрактов).

Отбор будет сделан путем интервьюирования кандидата с руководителем отдела кадров (OC), который затем отправит кандидата руководителю подразделения, у которого есть вакансии.

---

 Цель процесса: Разработка правил администрирования персонала в программе Microsoft VISIO.

Поставщик процесса: Microsoft VISIO.

Исходными данными процесса являются: требования организации к компетентному и квалифицированному персоналу.

Выход из процесса: документация о подготовке, способностях, опыте и удовлетворенности.

 Ресурсы процесса - информация (из Интернета), устройства (программа Microsoft VISIO) для выполнения бизнес-процесса. 

2. Улучшение бизнес-процессов.

2.1 Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов.

Производственная компания постоянно ищет кандидатов на вакансию. Как правило, несколько претендентов претендуют на вакансию. Поиск, отбор, набор и повторное использование каждого заявителя связано с определенными расходами. Кроме того, сумма средств, которую работодатель может предоставить для приобретения и дальнейшего использования претендента на вакансию, ограничена.[13]

Рабочая организация разрабатывает требования к соискателям. По сути, это записка компетентного органа, в которой перечислены минимальные требования к кандидату. Обычно это уровень образования, возраст, пол, опыт работы, специальность.

Эти требования формируют основу для оценки кандидатов при их отборе.

С учетом приведенной выше информации отдел кадров проведет первоначальный отбор кандидатов. Сравните эти условия с данными кандидата. Впоследствии кандидаты, которые, по мнению Департамента людских ресурсов, являются подходящими кандидатами, будут направлены для беседы с руководителем подразделения. Кроме того, руководитель «назначает» своего непосредственного руководителя подходящего кандидата на собеседование и так далее. При анализе аналогичной цепочки выяснилось, что в некоторых единицах может быть от 2 до 6 этапов отбора. Поэтому процесс отбора во многих организациях очень утомителен.

Предлагается ввести запрос на тестирование кандидата и систему проверочных испытаний для улучшения системы отбора персонала.

Набор состоит из создания необходимых резервов кандидатов на все должности и области знаний, из которых организация отбирает наиболее подходящих сотрудников. Предполагается, что эта работа будет проводиться буквально во всех отделах - офисе, производстве, машиностроении и администрации. Требуемый набор персонала будет в значительной степени зависеть от разницы между имеющейся рабочей силой и будущими потребностями в рабочей силе. В то же время следует учитывать такие факторы, как выход на пенсию, колебания, увольнение в связи с истечением срока трудового договора и расширение сферы деятельности организации.

---

Отбор на должность производится с учетом базы данных, сформированной рядом претендентов на должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых менеджеров и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие компании. Предполагается, что каждый кандидат должен пройти сложную формальную систему отбора при приеме. Для этой цели персонал должен использовать систему для анализа и анализа характеристик сотрудника.[14]

Для использования в компании предлагаются следующие уровни подбора персонала:

1 предварительный отбор (согласно документам) (отдел кадров)

2 Заполнение тестовых форм - Диагностика деловых и личностных характеристик и характеристик с помощью тестов (Human Resources).

3 Интервью с вашим непосредственным руководителем.

По этой причине мы исключаем высшее руководство из процесса отбора персонала и предоставляем эти функции отделу кадров.[12]

На первом этапе каждый кандидат заполняет анкету для заявителей и составляет заявление. В заявлении он должен указать свой запрос о приеме на должность и указать, какие должности он считает, что он может заполнить и что он может сделать. Здесь он должен предоставить информацию о своей квалификации. Это утверждение должно быть кратким и четким и не повторять содержание вопросника. Заявка написана произвольно, так как содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности заявителя и состоянии его общего развития.

Анализируя эти документы и определяя соответствие требованиям должностной инструкции (по образованию, стажу, профессиональному опыту и т. д.), Можно оценить, подходит ли кандидат для конкретной работы или должности. Если заявитель подходит, его данные будут внесены в «базу данных», и заявитель будет приглашен на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личные качества кандидата. Отбор должен учитывать личностные качества кандидата, его личностные качества и его психофизиологические особенности.

Должны быть подготовлены должностные инструкции для всех сотрудников компании, содержащие перечень необходимых качеств, психофизиологические показатели, медицинские показания и противопоказания. Исходя из этих требований, следует разработать комплексные методы оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для сотрудников различных групп (менеджеров, специалистов, исполнителей и т. д.).

Желательно направлять кандидатов на должности старших менеджеров с помощью более серьезной программы отбора «деловых игр», «групповых дискуссий», конкурсов и т. д.

---

Те претенденты, которые прошли первый и второй этапы, перейдут на третий этап отбора.[14]

Интервью является последним этапом отбора. Таким образом, вы можете лучше узнать кандидатов на работу. На этом этапе данные кандидата сравниваются с требованиями.

Обзор продолжается. Оценка должна быть строго индивидуальной. Эта форма должна быть предоставлена сотрудниками заранее руководителям, которые будут проводить собеседование. Информация, полученная в ходе собеседования, будет строго конфиденциальной. Поэтому формы интервью должны быть запечатаны в конверт и отправлены интервьюерами.

Заключительная характеристика должна включать в себя: подробный список деловых и личных качеств оцениваемого сотрудника, навыки, опыт и теоретические знания работника, его соответствие типу работы, на которую он претендует, степень готовности сделать это определенная должность, перспективы дальнейшего продвижения по службе и т. д. Будет учитываться мотивация, заинтересованность в работе в данной компании.

Если кандидата нанимают, выдается письмо о принятии и с ним заключается трудовой договор.[13]

В случае отказа от работы, разговор с этими претендентами не требуется. Назовите их положительные качества, хорошие оценки, которые вы получили во время тестирования и т. Д. Постарайтесь определить сферу деятельности, в которой вы можете работать более эффективно и получать лучшие результаты. Отказ в приеме на работу связан с тем, что некоторые параметры, которые не влияют на достоинство человека, не совпадают, например, Б .: (низкий опыт работы, отсутствие специального образования и т. д.).

Завершите собеседование с положительной оценкой соискателя и сожалеем, что с ним не было никакого сотрудничества. Человек, которому было отказано, не должен расставаться с чувством личного оскорбления, что она его не понимает, не ценит его заслуг.

Дальнейшее обучение необходимо для повышения профессиональных навыков работников, повышения их знаний и улучшения их навыков и способностей для более сложной работы.

Дальнейшее образование возможно через:

- перевод сотрудников на курсы повышения квалификации;

- дополнительное обучение в университетах и средних технических училищах;

- обмен знаниями и опытом.

Реализация следующих мероприятий будет способствовать повышению квалификации сотрудников:

1. Направьте своих сотрудников на курсы повышения квалификации в специализированных учебных центрах.

2. Пригласите в компанию специалиста, который проведет практическую работу с местным персоналом, чтобы улучшить свой трудовой потенциал.

---

Обучение сотрудников является одним из основных факторов улучшения управления персоналом компании. Общее увеличение рассматриваемого показателя не только способствует снижению численности работников, но и значительному увеличению производительности труда. Это интенсивный фактор развития производства, который способствует росту не только рабочей силы, но и экономического потенциала компании.

Внедрение в компании нововведения - это усовершенствованная система сертификации персонала.

Предлагается следующая процедура сертификации:

1 Разработка процедур сертификации.

2. Предоставьте сертифицированным лицам описание процесса сертификации.

3 Проведите сертификацию самостоятельно.

4 Определение результатов сертификации.

На первом этапе определяются цели сертификации - текущая оценка работы сотрудника, увеличение кадрового резерва, результаты испытательного срока, сертификация для присвоения следующего звания (категории).

Рекомендуется оценить рабочее место, так как это является основой для оценки работы работника, с которым сравниваются результаты работы.

Предлагается ввести многостороннюю деловую оценку персонала, достигнутую путем использования так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса оценки бизнеса.

2.2 Моделирование бизнес-процесса управления персоналом «как должно быть».

Стратегической целью управления человеческими ресурсами в организации является обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и поддержания количественных и качественных характеристик, а также повышение мотивации и заинтересованности всех сотрудников в результатах своей деятельности. [15]

Цель процесса: Разработка правил администрирования персонала в программе Microsoft VISIO.

Поставщик процесса: Microsoft VISIO.

Исходными данными процесса являются: требования организации к компетентному и квалифицированному персоналу.

Выход из положения: документация о подготовке, способностях, опыте и удовлетворенности.

 Ресурсы процесса - информация (из Интернета), устройства (программа Microsoft VISIO) для выполнения бизнес-процесса. 

Оперативная работа с персоналом представлена ​​в виде блок-схем, показанных на рисунках 3, 4, 5, которые включают в себя следующие этапы:

---