Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».pdf

На первом этапе анализируется занятие. Вакансии, места, требующие сокращения, определены.

На втором этапе кадровые потребности определяются на основе кадрового обеспечения, информации о вакансиях, заявлений на подбор персонала руководителем департамента.

На третьем этапе ведется работа по изменению штатного расписания, подготовке проектов изменений в штатном расписании и утверждению изменений в штатном расписании. Если требуется сокращение или уменьшение, выполняются этапы 4 и 5, и если сокращение не требуется, переходите к шагу 6.

Четвертый этап определяет наличие вакансий для передачи. Если не представляется возможным разместить работника на вакантной должности (отсутствие должности, отказ работника, невыполнение квалификационных требований для данной должности), работник может быть уволен. В этом случае уведомление об увольнении будет выдано на соответствующей основе.

На пятом этапе перевод работника осуществляется , если кандидат на вакантную должность соответствует квалификационным требованиям для данной должности и возможен перевод.[14]

На шестом этапе менеджер по найму ищет потенциальных кандидатов для заполнения вакансий посредством внутреннего и внешнего отбора персонала. Для этого используются различные методы:

• Поиск внутри организации;
• Подбор с помощью сотрудников;
• очевидные кандидаты;
• Интернет реклама ;
• государственные службы занятости;

Если имеется внутренний резерв для заполнения вакансии, выполняется шаг 5.

Седьмой этап ищет кандидатов для заполнения вакансий из внешних источников. Менеджер по персоналу отправляет объявления о работе в Интернет и бюро по трудоустройству и проверяет резюме соискателей.

На восьмом этапе менеджер по персоналу анализирует документы соискателей на предмет соответствия квалификационным требованиям на вакантную должность. Критериями отбора, используемыми для проверки соответствия претендента требованиям на должность, являются уровень образования, квалификация, обслуживание, знания и навыки кандидата.

На девятом этапе будет проведено собеседование с заявителем, выбрав соответствующую должность, которую он займет. В интервьюеры просят соответствовать требованиям в соответствующей теме и / или области знаний.

Процесс формирования требований к кандидатам представлен в приложении 3.

На десятом этапе определяется, отвечает ли кандидат квалификационным требованиям для данной должности, и решается вопрос о заключении трудового договора с кандидатом на должность. Если кандидат не подходит, это шаг шесть реализован , если кандидат подходит, будет шаг двенадцать выполнено. Минимальные требования к соискателям изложены в должностных инструкциях и правилах. Если кандидат претендует на работу, для заполнения вакансии требуется конкурс.

Процесс отбора кандидата представлен в приложении 4.

Если кандидат не прошел отбор, выполняется шестой этап.

На одиннадцатом этапе процедура отбора должностей будет осуществляться в соответствии с утвержденными местными законами.

На двенадцатом этапе стороны обсуждают условия трудового договора. 

Если стороны договариваются об условиях трудового договора, осуществляется процесс документирования трудовых отношений. 

Если стороны не достигли соглашения при обсуждении условий трудового договора, будет проведен этап 6 .

На тринадцатом, четырнадцатом и пятнадцатом уровнях заключен трудовой договор. Трудовой договор заключается, когда работник и работодатель подписывают два экземпляра трудового договора. После подписания сторонами трудовой договор считается завершенным, и кандидат - работник организации, который пользуется всеми правами и обязанностями и несет ответственность в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и другими местными законами организации.

На шестнадцатом этапе происходит кадровая перестановка. В течение испытательного срока происходит процесс адаптации работников и первая оценка квалификации работника.

Основная цель этого этапа - ускорить процесс внедрения на сайт и добиться требуемой эффективности работы в кратчайшие сроки.

Тест на подбор персонала разработан таким образом, что работодатель оценивает деловые и профессиональные качества работника, а сам работник определяет, подходит ли ему порученная ему работа. 

Процесс приёма сотрудника на работу представлен в приложении 5.

В случае неудовлетворительного результата теста во время работы работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до окончания тестового периода и письменно уведомить его не позднее, чем через три дня, указав причины признания работника неудавшимся. В этом случае этап 6 выполняется.

Адаптация нового сотрудника происходит по следующей схеме:

- При приеме на работу сотрудники знакомятся с коллективным договором, внутренними правилами работы, правилами защиты персональных данных, должностными инструкциями и другими местными правилами. 

- Введение на должность работника осуществляется по единой схеме руководителем отдела:   

Этап 1: подготовка рабочего места перед началом работы работника;     

Этап 2: организация первого рабочего дня работника на рабочем месте;

Этап 3: обучение (первая неделя) - взаимодействие, обучение в базах данных.

Этап 4: Ввод постпрофессиональной переподготовки для ускорения процесса начального уровня, достижения требуемой эффективности в кратчайшие сроки и сокращения числа потенциальных ошибок, связанных с развитием функциональной ответственности.

Этап 5: оценка (резюме - обратная связь) за 2 недели до окончания этапа тестирования.

Этап 6: финал - решение по результатам испытательного срока.     

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом проекте задачей была разработка регламента для внедрения процессов управления персоналом.

Основной целью разработки такого регламента было сформулировать наиболее важные методологические подходы к управлению персоналом. В планах изложены выбранные приоритеты в виде списков мероприятий с указанием их целей, условий реализации, ответственности и необходимых ресурсов. Правила необходимы для эффективного управления персоналом. К сожалению, некоторые эксперты считают эту проблему несущественной, но это эффективный способ повысить организационную эффективность. Регулирование бизнес-процессов необходимо по мере развития бизнеса, увеличения количества управляемых активов - людей, продуктов, процессов - и высшему руководству становится все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Для достижения этой цели были выполнены следующие задачи:

• Обеспечение хранения и обработки больших объемов информации;
• Формирование различных отчетов;
• Обеспечение защиты и безопасности хранимой информации;
• Обеспечение максимальной скорости при обработке документов.

Реализация поставленных задач обеспечивалась реализацией следующих системных функций: 

• Поддержание базы сотрудников;
• Автоматизация поиска данных;
• Автоматизация планирования рабочего времени квалифицированных работников;
• Создание и ведение информационной базы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Белоусов Р.А. Общее и специальное управление. М., 2015. 158c

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации - управление персоналом и конкурентоспособная рабочая сила. - СПб. 2016. 250c.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом . - Новосибирск: ЭКО 2017,220 с.

4. Веснин В. Р. Практическое управление персоналом: Учебное пособие по работе с персоналом. - М. : Юрист, 2015, 1980-е годы.

5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М .: ГАУ, 2014 340 с.

6. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: обучение и тренировка. - М .: Финстатинформ, 2015.340с.

7. Липатова BC Персональный менеджмент предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М .: Люкс Арт, 2015. 158с

8. Магура М. И. Структура системы управления персоналом организации // Управление персоналом, № 7, 2014, с. 14-20

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М .: Финансовый отчет, 2013. 302с

15-я стажировка по кадрам / Под ред. И Я. Кибанова. - М .: ГУУ, 201.4.89с.

10. Силин А. Н. Работа с персоналом: учебник по управлению персоналом. -. 2-е издание Испры. и добавить. - Тюмень: Вектор Бук, 201.5.97с.

11. Травин В. В., Дятлов В. Д. Управление персоналом предприятия. - М .: Бизнес, 2014. 110с

12. Организационный менеджмент: Учебник / Под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - 2-е издание ERAB. и добавить. - М .: ИНФРА-М, 2013. 125с

13. Руководители организации: Учебник / Под ред. И Я. Кибанова. - 2-е издание ERAB. и добавить. - М .: ИНФРА-М, 2013. 350с

14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации., 4-е изд., Изм. и добавить. - М .: Б Изнашивание школы Intel Synthesis, 2012. 354с

ПРИЛОЖЕНИЯ